1樓：創作者
勞動部《關於《勞動法》若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
」「不能勝任工作」在企業管理中需要有一個關鍵依據了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。
不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。
員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。
針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。
二、明確任職勝任與不勝任標準。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標準等等。
三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。
「不能勝任工作」解除需要履行哪些程式？
《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程式，否則的話，將被視作違法解除。
培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。
2樓：匿名使用者
這個標準一般掌握在用人單位手中，不好界定
如何認定和處理勞動者不能勝任工作
3樓：天下雨了
如何理解「不勝任工作」？ 案例一：老楊是某銷售團隊負責人，雖然他勤勉工作，個人業績指標都完成了，但他所在團隊的工作業績始終不理想，最近接連三個月都沒有完成公司下達的指標。
老闆找老楊談話：「老楊啊，你的團隊連續三個月都沒有完成指標了。你是如何考慮的？
」 老楊說：「老闆，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產品，款式新穎、價廉物美，佔有了我們原有的市場份額。我已經盡力了，實在沒有辦法。
」老闆準備用不勝任工作的理由和老楊解除勞動合同。 焦點問題：1、如何理解「不能勝任工作」？
2、用人單位怎樣界定員工「不能勝任工作」？ 評述：大家圍繞這個案例各抒己見。
勞動部《關於《勞動法》若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
」 「不能勝任工作」在企業管理中需要有一個關鍵音速了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。 不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。
所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。我的想法是，能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。
針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。
二、明確任職勝任與不勝任標準。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標準等等。
三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。 「不能勝任工作」解除需要履行哪些程式？
案例二：某外貿公司為了開啟非洲市場，特地招用了小王擔任衣索比亞語翻譯，這是該公司首次且唯一的衣索比亞翻譯。在小王參與商務交往過程中，客戶反饋的結果是：
小王的語言水平無法和衣索比亞當地人正常交流。但反饋的時間已經超過了試用期。小王本人也承認自己的專業水平不夠，但不願與公司協商解除勞動合同。
焦點問題：以「不勝任工作」為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程式？ 評述：
《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程式，否則的話，將被視作違法解除。
培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。
這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。另外，這個案例也提醒我們，不能勝任工作於試用期不符合錄用條件是有區別的。不符合錄用條件是針對員工在試用期內考核的依據，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進行了。
相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。 員工不服從企業不能勝任工作調崗，可否按違紀處理？案例三：
李先生是某公司技術部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人事部按程式發出《不能勝任工作調崗通知書》，將李先生的工作崗位調整至售後服務部技術支援崗位。溝通時，李先生不願意到售後服務部上班，溝通後，他也沒有在人事部規定的時間內到售後服務部報到。公司人事部經過幾次敦促後，以連續曠工為由，依據公司規章制度對其發出了《嚴重違紀解除勞動合同通知書》。
李先生不服，認為公司違法調整其崗位在先，自己不上班的行為不屬於曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。 評述：勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》中寫道：
關於用人單位能否變更執業崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。
通常變更勞動者崗位需要和勞動者協商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。案例中勞動者不能勝任工作，公司按法定程式給他調整工作崗位，但他沒有上班，公司依據規章制度中嚴重違紀的具體事實解除與其的勞動關係並無不妥。現實生活中可能情況會更加複雜，第一種是不上班，第二種是繼續到原崗位上班，第三種是到新崗位上了但不履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處串崗，影響別人工作、各種情況不同需要區別對待。
針對上述情況，企業要解釋勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立，其次要履行培訓或調整工作崗位義務，同時需證明調崗的合理性。為了避免法律風險，單位應儘可能採用協商變更或協商解除的途徑。
法律上怎樣判定勞動者不能勝任工作這個概念
4樓：匿名使用者
勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額的標準，使勞動者無法完成勞動任務或者要求的工作量。
在法律上，主要由以下幾點來判定。
（1）以勞動合同中約定的工作任務、工作量為考核標準，進行初步的考核。合同中關於工作任務、工作量的條款應儘可能量化，形成等級、標準，以便於考核的實際操作。
（2）重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業應在崗位說明書中對崗位職責、任職要求進行具體、詳細的描述。
（3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，還要將結果告知勞動者。
勞動者不能勝任工作 如何認定
5樓：進誠包裝機
勞動部《關於《勞動法》若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
」「不能勝任工作」在企業管理中需要有一個關鍵依據了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。
不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。
員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。
針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。
二、明確任職勝任與不勝任標準。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標準要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標準等等。
三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。
「不能勝任工作」解除需要履行哪些程式？
《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程式，否則的話，將被視作違法解除。
培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。
關於勞動者解除勞動合同，勞動者如何解除勞動合同？
1，先前是繼續履行勞動合同，一個月後雙方解除勞動關係，要看是勞動者主動提出還是用人單位解除的。2，員工離開公司的原因不同，依照法律規定，補償或賠償是不一樣的，具體可以參考下面觀點 若公司無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計算工...
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實踐中認定勞動關係一般依據 勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知 勞社部發 2005 12號 一 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。一 用人單位和勞動者符合法律 法規規定的主體資格 二 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位...