1樓：
以下是人力資源的一些概念和內容，最後面是沙龍的一篇報道，你可以看到這些沙龍是幹什麼的：
通常，我們可以把企業人力資源管理分為四個層次：規章制度與業務流程（基礎性工作）、基於標準化業務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰略（戰略性工作）以及戰略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎性工作主要指要建立起企業人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業內部"法律依據"。但如果沒有標準化的操作流程做支撐, 管理的規章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現象。對人力資源管理者而言, 如果解決不了操作層面的問題, 人力資源管理就會陷於紙上談兵。
因此， 建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實務的重要保障。
例行性工作是在規章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容。應該說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基於經驗的重複勞動，瑣碎煩雜，缺乏創造性，佔用了hr管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可迴避的基本事務。由於這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業服務公司或顧問人員已經逐漸成為一種趨勢。
戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀， 為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的資訊， 支援企業戰略目標的形成，併為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰略是企業人力資源部門一切工作的指導方針。
開拓性工作則強調人力資源管理要為企業提供增值服務， 為直接創造價值的部門提供達成目標的條件。 人力資源管理部門的價值， 是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的， 而提升員工與組織績效的手段， 就是要結合企業戰略與人力資源戰略， 重點思考如何建立良好的企業文化、 個性化的員工職業生涯規劃、 符合企業實際情況的薪酬體系與激勵制度， 並特別關注對企業人力資源的深入開發。 實際上， 對人才的吸引、使用、保持以及培養等工作的成敗， 關鍵不在於日常的管理工作是否到位， 而在於是否營造了一個適於人才工作與發展的環境， 這個環境的創造， 就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。
經管學院開展「人力資源管理」沙龍
12月2日，由我校經濟與管理學院人力資源管理教研室主辦的「人力資源管理沙龍」系列活動拉開序幕，活動邀請到天津濱海能源股份****人力資源部部長鹿珊珊女士。
鹿女士從公司人力資源管理部門的相關職能談起，對於這個專業的前景進行了描述。她結合自己的工作經驗，對人力資源職能的各個環節進行了深入透徹的分析。針對沒有實際工作經驗的在校大學生，她列舉了許多生動詳實的案例，與在場的老師和同學一起分享。
活動過程中，大家聚精會神、認真聽講、詳細記錄、深入思考。尤其在活動的互動環節中，同學和嘉賓熱情交流，氣氛十分熱烈。
由於人力資源管理專業是我校的新專業，目前還沒有畢業生，同學們心中存在著一些對就業情況的疑惑。對於這一現象，教研室的老師們發揮集體的智慧、積極拓展新思路，為大家創造條件解決疑問。
據悉，本次活動是管理實踐系列活動的第一步，在今後的學習中，教研室的老師們還會安排類似的活動，讓同學們走出課堂，走進名企，學習真正的管理。
2樓：秋夜不良
個人觀點:
一、背景調查的必要性
1、對普通員工，對學歷背景和工作經歷做簡單的核實。
2、對於高層管理人員，在正式錄用之前可以做背景調查，因為面視所能瞭解的內容還是很有限的。
3、通常也只查證學歷證書和一些有疑問的工作經歷，只是在試用過程中，對應聘人員產生懷疑，才去詳細調查。通常，我們要求求職者提供最近2份工作的證明人。
4、個人感覺背景調查可以做，但是起不到很大的作用。關鍵還是試用期及今後對職工的考察要注重。
二、背景調查操作性建議
1、方法
1）通常做法是通過**向人力資源部、其直接上司進行背景核查。詢問其工作時間、所任職務、工作在崗表現績效（包括人事異動，獎懲、性格特徵等等）。當然有條件的，可以到實地進行背景調查。
2）背景作為參考，可以通過對應聘者的詢問從側面瞭解,比如:
和以前單位的同事相處如何;
有幾個關係比較好的同事;
他們的姓名和聯絡**填在應聘**上;......
通過類似幾個問題的提問,觀察應聘者的神情和回答，應該會得到一些答案了。
3）採用郵寄**的形式來進行，或者採取直接發傳真至原服務過的公司人力資源部。
2、物件
1）在做背景調查中，如果是離職員工：可以直接向原單位做調查，如果是在職員工：直接調查會影響其工作。
2）物件可以是：以前單位、朋友、他本人
3）3、崗位
背景調查只是瞭解這個人是否誠實！
對於關鍵崗位，如財務類、高階管理類、資訊管理類人才的招募，其資信背景非常重要。
三、其他
1、通常在應聘人員填寫求職申請表的時候，表的結束處都有一欄：屬實申明。就是要求應聘人員簽字保證所提供資訊的真實性，如果日後發現有虛假，企業憑此可以解除勞動關係。
2、背景只是招聘考核環節中的一個指標，只要沒什麼重大瑕紕，可進入試用期考核（試用期是真正的試金石）！
hr如何做背景調查
3樓：hr俱樂部
hr如何做背景調查？想怎麼查就怎麼查嗎?
no!no!no!肯定不是的，背調是需要候選人授權的。
hr需要事先河候選人簽訂背景調查授權書，或者候選人在面試表上要求候選人對所填寫內容的真實性負責，避免潛在的法律風險。
如果沒有授權書，也沒有簽字的話，管理規範的大公司一般不會冒險去配合其他公司做背調的。如果你發現面試的企業沒有取得你的授權就開始暗調，你是有權要求停止的。對於這樣的企業，缺乏對員工的尊重，企業文化可想而知，不去也罷。
在沒有離職的時候，你應該要求hr不得調查現任僱主。原因很簡單，容易引起現任僱主的警覺，面試不成，還有可能給後續工作的進展造成影響。如果新公司堅持要調查的話，你可以要求其先發offer，承諾如果存在重大誠信問題offer自動失效。
對於調查的內容要有嚴格的限制，背調主要是針對候選人的工作情況，不要涉及無關方面，特別是不能涉及到個人隱私方面的問題。
背調的內容要進行絕對的保密，調查的內容涉及到候選人的多個方面的情況，調查報告的試用，需要嚴格控制在有知情權利的人範圍內。如果企業委託第三方背調機構的調查，也應承擔保密責任。我們公司一直跟第三方背調機構全景求是合作，在這裡，我不過多客觀評價跟我們合作的背調公司，只是一直在合作而已；否則顯得太商業化了！
4樓：
首先，何為背景：教育背景、工作背景、家庭背景等都是hr要調查的背景針對不同背景有不同的調查方法：
教育背景：這個主要從學歷、學位證書、成績單等來看，主要是辨認證書的真偽，現在這些網上都可以查，比如學信網，不行就聯絡學校開具學歷真偽證明。
工作背景：這個主要從面試時交流獲得，通過靈活多變的問題來辨別面試者所說的工作經歷是否屬實，然後也可以聯絡面試者曾經的工作單位的人力資源部開具相關證明。
家庭背景：面試之前一般會填應聘登記表，表裡一般會涉及家庭背景，然後就是面試時自己問，家庭背景是否和諧等能一定程度上反映出這個人是否易相處等。
5樓：大鯤說
面試成功之後的背景調查，該如何通過？
6樓：i背調
背景調查都有方式哪些？
1. 內部hr自己背景調查
hr因為在招聘工作中會對候選人的資訊比較熟悉，所以有些企業的hr會選擇自己來參與背景調查工作。
2. 第三方背景調查工作
企業把背調工作交給第三方背調機構來做，是現在業界的主流形式，這是因為第三方背景調查機構有著調查週期短、調查渠道全的優勢。
背景調查都有哪些內容？
雖然背景調查的內容是根據崗位來進行定製的，但是大差不差，讓我們來看看都要調查哪些內容呢？
1. 身份資訊，包括你的學歷、技能、從業等證書的相關證明材料。
2. 工作履歷資訊，入離職時間、薪酬範圍、擔任職務、離職原因、人際關係。
制定方案-獲得授權-收集資訊-調查核實-質量檢查-完成報告
背景調查中的注意事項：
1. 背景調查前需要先獲取候選人的背景調查授權。
2. 背景調查過程中在對證明人進行詢問的時候，要注意禮貌。
3. 背景調查過程中要對證明人的真實性進行核查。
成功面試一家公司，那家公司的hr跟我說要做背景調查，這是正常的流程嗎？
7樓：匿名使用者
要看你應聘的是什麼崗位了，高階管理或者技術崗位，背景調查幾乎是必須的，中級崗位的話有些公司會做背景調查、有些不會，基層崗位基本上很少做背景調查，畢竟做背景調查也是需要成本的。
8樓：hr俱樂部
是的，很多公司要求員工在入職前進行背景調查。
背景調查並不是單純的調查行為，而是資訊核實，背調不會涉及到你的隱私。
需要注意的是，在做背調的之前，是需要你授權同意的，否則是不允許進行背調的。
9樓：匿名使用者
你入職的時候應該會徵求你的同意，你同意了才可以，不然這屬於侵犯隱私吧？
10樓：生活斷點
是的，背景復調查正規的用人
制單位或者說制度全面一點的用人單位都會進行；
背景調查主要對已經獲得的資訊進行確認和證實，對有尚未完全掌握的資訊進行深入的調查和追蹤；一般大企業都會進行；
背景調查提前通知你，這是對方人力資源部門較為專業化的一個體現，一般來說，出於尊重面試者都會提前通知，以避免產生誤會。
所以來說，如果你面試的時候簡歷上和麵試說的屬實的話，根本不用怕背景調查，安心等結果就好了，會背景調查也基本是用人單位對你相當感興趣才進行的。
11樓：boice欣欣
正常流程，背景調bai查可能很多人都du不熟悉，zhi但是很多大公司dao
甚至中小型的創內業公司也越來越重視招聘容環節中的背調流程了，因為招聘市場上的人才良莠不齊，背景調查可以幫助企業有效降低僱傭風險，提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
當然，如果要進行背景調查，必須是要經過你授權同意的，否則就是侵犯隱私的行為。
一般背調的內容包括：工作經歷、學歷教育、工作情況、工作能力同事或公司對其的評價、職業道德、業績狀況、誠信狀況等等情況。
工商管理和人力資源管理哪個好，人力資源管理專業和工商管理專業，哪個更好
衣仲城昆卉 工商管理是管理學下的二類學科，人力資源管理是工商管理下面的學科 亓若谷愛子 工商管理，以後考公務員用的上，學工商管理做人事管理工作招聘的還是很多的，企業把學管理的都認為一個樣，人力資源也挺好，也很重要，要考證，才能做到hr，但是能做到人事經理的都要四五十歲，因為老闆認為你要有閱歷，還要人...
人力資源管理大專學哪些科目，人力資源管理專業學的是什麼內容
學語言的跳轉到人力資源管理，這個跨度比較大呀！我就是hrm這個專業的。這個專業主要包括 人力資源戰略 職業生涯規劃 招聘 培訓 社保和員工福利 組織心理學 企業管理等內容。以後的工作就是往人力資源的各類崗位去做。我的建議是，現在這個專業的畢業生已經飽和了，如果你還是愛好語言，我建議你繼續學好語言，就...
專案人力資源管理問題求解答，人力資源管理的題目，求解答
1人力資源管理者所扮演的戰略角色是 這個題有問題，戰略是什麼戰略？人力資源戰略？銷售戰略？企業發展戰略？因為在不同的戰略中，人力資源管理者所扮演的解決就會不同，所以這題我沒看到有正確的答案，原因是提問定位不清晰 選項 a 方案的制定者 b 組織的變革者 c 活動的促進者 d 過程的監控者 2在職位與...