1樓：匿名使用者
跟我們的考試一樣，一樣的題！暈！
如何招聘最合適的人力資源總監
2樓：不錯呀
回答面試人力資源經理的五要素：
1、溝通力；
2、責任意識和公正性；
3、人力資源專業技能；
4、對人力資源如何支援經營的深刻理解；
5、應變能力。
面試技巧與注重
（1）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、註冊資本、銷售額、人員數量、業務範圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關係），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。
（2）找對方漏洞即應聘方「不想說的」，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能讚美對方如「你口才很好
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3樓：手機使用者
眾多知名企業在聘任過程中對職位理解膚淺，反映出這些知名企業在人力資源基礎管理上的理論與實踐欠缺。本文力圖明確人力資源管理技術的一些基本方式方法，並**人力資源部門在現代企業經營管理中的角色轉換。
a投資公司資產逾30億元人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要是以**市場運做為主，較少涉足產業經營。託管某b集團後，a投資公司公開高薪招聘派駐b集團的人力資源總監，並且委託多家知名獵頭公司代為尋找。其中一家著名的獵頭公司開列的條件如下：
1.年齡在32-40歲之間，碩士以上學歷；
2.五年以上大型企業人力資源管理經驗，至少擔任三年人力資源總監；
3.熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規；
4.熟悉中西文化，西方人力資源理論；
5.富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力；
6.年薪20萬以上。
表面看來，這家獵頭公司給出的資質要求較為明確。然而對於應聘者來說，這裡有許多標準難以有效量化，缺乏詳盡的崗位工作內容、流程描述與工作目標要求，而這對於一個真正懂行的人力資源總監來說是至關重要的，因為他（她）要藉此判斷自己的工作經驗與能力特點能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選。
筆者在與a投資公司的接觸過程中，發現對要招聘什麼樣的人力資源總監，a公司自身實際上也模糊不清。a公司雖然在道理上明白人力資源總監這一職位的重要，然而並不能明確人力資源總監及其所屬部門在公司經營戰略及組織中的地位與作用，不能明確其真正的工作內容與流程及工作目標要求，因而難以對這一職位提出客觀的評價與要求，招聘週期過長、招聘費用加大，甚至可能在社會上形成一定負面影響。而難以設計、實施與此高管職位相對應的崗前定向培訓和工作鋪墊，則導致不能理性規避其工作過程中由於能力原因及工作失誤造成的失敗風險，加大了聘任失敗的可能。
我們最不願意看到卻最容易發生的情況，就是聘任失敗不是由於應聘者工作能力與人品的原因，而是由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配，從而導致工作不能有效開展。這無論對於用人單位還是應聘者來說，都意味著巨大的實際利益與機會損失。
鑑於此，筆者對a公司進行了較為詳細的資料蒐集與分析，明確所要聘任人力資源總監的具體工作環境，以期用現代人力資源的理念與方法，找出a公司人力資源總監聘任的解決方案。
人力資源總監作為人力資源部門戰略的制訂與執行者，要制訂切實的目標與計劃、提供有效的組織與資源保障，並監督指導實施。與以往的行政支援根本不同的是，它不是被動地提供服務，而是以其為中心主動參與。具體到a公司（b集團）戰略制訂，人力資源總監要完成以下工作：
1.對a公司（b集團）自身及所屬產業與市場格局進行全方位調研與深入剖析，瞭解自身及產業資源配置狀況，把握產業發展趨勢，尋找資產優化重組突破方向，明確相關資源調配途徑；
2.提出資產優化重組方案，進行可行性分析、篩選與論證；
3.建立資本運作模型，進行可行性分析、論證；
4.在此基礎上給出人力資源配置及組織保證體系設計方案。
具體到這個調研過程，在明確調研目的、目標與計劃的前提下，要選擇最為合適的人員（不一定都在企業內部），建立高效的組織（不一定是固定的部門），確定科學合理的流程（便於質量控制），規範制度保障體系（減少偏差），以保證調研結果的真實可信。這個過程，從某種程度來講，類似於一個導師般的人物。
對於人力資源總監而言，如果說戰略的制定還主要是程式化的工作，那麼戰略的實施幾無固定程式可循，他的水準高低正是從對資源的調配指揮得以體現。資源的優化配置首先意味著對資源的控制與爭奪，在這裡，資源已不僅僅指有形的資產，還有無形的社會力量，它包括**（包括證監部門）、**、專家等一切可以對經濟活動施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說，正是這種無形的社會力量控制著有形的資源分配。
因而，他首先要優化整合的資源就是**、**、專家網路，將三者與自身企業納入共同的體系之中，以取得機制上的保障。
因而，從a公司託管b集團起，人力資源管理者就要兼顧公司各利益主體，並在此基礎上，尋求公司利益的最大化與最優化。與此同時，在服從a公司產業整合要求下，還必須領導人力資源部完成b集團內部的組織再造，這是a公司整體人力資源計劃的一個組成部分。從企業內部來講，首先是要建立企業內部不同利益主體之間資訊傳遞、溝通的渠道，甚至利用資訊不對稱來平衡不同利益主體之間的利益衝突，消弭隱患於無形。
當全面完成對b集團的購併及組織改造，理順b集團外部生存環境後，接下來人力資源部就要著手準備產業整合，落實戰略實施所需的人力及組織保障體系。
首先，在這位待招總監身上，有太多非人力資源部門職位的職責，儼然由一位專家成為一個雜家。但實際上，這正順應了現代職業發展趨勢。現代職業發展，一個走向專業的極度細化，一個走向專業的高度綜合。
專業細化的結果使部門與崗位的界定標準越來越清晰；而專業高度綜合的結果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，並導致某些職位向關鍵角色轉換。這就迫使人力資源部門在傳統的職位設定、工作分析、聘任級培訓等方面做出相應調整甚至是革命性的變革。
其次，這位總監的工作已與傳統（主要還是西方企業的）人力資源總監有很大不同。西方發達國家有一個良好的市場與法律環境，以及一個完善的職業教育體系，造就了整個體系規範的行為、良好的信用，人力資源部門往往藉助於規範的流程運做就可以解決問題。
從實際的工作環境來看，這個職位要求人力資源總監具有相當的金融**投資背景、操持虛盤的理論與經驗，以及中、大型企業人力資源管理經驗與業績，明白實盤的結構與運作。最好他還要有**、**的關係網路，熟悉其思維運作模式、利益取向與特點，使自己作為通道樞紐，有機地將實盤與虛盤聯絡起來。
從知識結構角度，要求他是複合型人才，核心知識板塊為金融投資、企業經營管理、人力資源管理；強調再學習能力，學歷要求應不低於本科學歷，當然以海外正規院校獲取證書的mba為佳。這裡強調海外mba，是因為以筆者的親身體驗，西方mba教育是一種職業教育，注重的是職業技能的培養；而中國的mba教育基本上是一種學歷教育，黑板經濟學背景，理論色彩濃厚。
從年齡來說，一個人正常完成大學教育是在22歲-23歲左右，按照美國佛羅里達州州立大學心理學家阿里可森博士的實驗研究成果，任何人在某一領域擁有長期工作記憶功能和由此產生的天才表現，差不多要經過這個領域十年左右的努力與訓練，再考慮社會的認可程度，一般年齡在32歲以上為宜。這也與我們長期的經驗感覺相吻合。
技能方面，他要有出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰速決，商務談判要求的節奏把握與局勢研判。他還要具備出色的社交與溝通能力。
還有個性特點、組織能力、團隊精神隨著分析的深入，該職位任職資質越來越清晰，但相應的資質標準也越來越難以有效量化，所以，招聘過程中由於招聘測評人員主觀因素導致的偏差難以避免。並且，由於人才成長過程與環境的特殊性，人才具備極大的個性化特點，完全符合資質標準也極不現實，所聘任人員能力趨向與目標實際需求偏差也必將存在。同時，工作環境以及行業的變遷，地域文化差異，工作習慣、工作方式方法等不同，都可能導致其實際能力與工作表現產生偏差。
華恆智信總結多年的諮詢經驗認為目前國內很多中小企業戰略定位不清晰，對於真正要找到一個什麼樣的人才，不論是公司高層還是部門經理，都難以描述清楚。以至於引進的人才經常難以較好地融入公司。企業招聘到合適的人選， 避免由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配致使聘任失敗，從而導致工作不能有效開展的狀況，首先要下足功夫做好崗位分析，明確崗位特點和勝任力素質需求，形成一份合格的崗位說明書。
一份內容充實、具有實用價值的崗位說明書應涵蓋從職責要求到內外部及上下級的協調關係等資訊，且力求以量化的方式展現。當然，一些軟性的、不方便透露的要求可能不便於公開。
招聘一個人力資源總監需要多長時間
4樓：巖姐說
人力資源總監屬於高階管理者，需要的時間比較長，畢竟需要不停刷選才能選擇出最合適的。這個沒有固定時間的，如果合適，幾天可能就能招聘到，如果不合適，幾個月甚至一年都找不到。
如何發展才能成為人力資源總監即hr的成長過程是怎樣的。 5
5樓：張春香
人力總監不是說出來的也不是書本上那樣的，光靠幾個模組是不夠的。
你慢慢在工作中歷練吧。不同地區不同背景對人對事的處理方式區別很大，你要學的東西還很多。慢慢來吧，做事仔細點，多做換位思考相信你會有收穫，切忌心浮氣躁。
祝你早日成功！
6樓：匿名使用者
任何一項模組都不是單純的，要做好一項必須全系統、全方位的思考，比如招聘：你就必須瞭解公司發展戰略及相應的人力資源配置。現有的人力資源結構和未來相對應的結構。
那些是重點招聘的部分，那些是重點培訓發展的崗位，那些屬於資源傾斜的部門。招聘人員成本比例、行業發展趨勢等等。
總監只是一個職稱，不是目標。
實打實，靠的是工作中經驗和思考的日積月累、發散思考、舉一反三、由點到面。
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