1樓：寶瓶哦
人力資源配置有五個原理，分別是要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動態適應原理、彈性冗餘原理。詳細內容如下：
(一)要素有用原理
人力資源配置過程中，任何要素都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。人員配置的根本目的是讓所有人發揮最大作用。正確的識別員工是合理配置人員的前提，第一要深人全面地識別員工，發現他們的可用之處，第二要為員工發展創造有利的條件，使員工的能力才能得到充分發揮。
(二)能位對應原理
人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，
使個人能力水平與崗位要求相適應。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，
提高人力資源投入產出比率。
(三)互補增值原理
這個原理強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。這是因為，當個體與個體之間，個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，
互補產生的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大得多，群體的整體功能就會正向放大；反之，整體功能就會反向縮小，個體優勢的發揮也受到人為的限制。因此，按照現代人力資源管理的要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關係，互補的一組人必須有共同的理想、事業和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。
(四)動態適應原理
動態適應原理指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事物的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關係才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。從組織內部來看，勞動者個人與工作崗位的適應不是絕對的和一定的，無論是由於崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動崗位，都要求我們及時地瞭解人與崗位的適應程度，從而進行調整，以達到人適其位，位得其人。
(五)彈性冗餘原理
彈性冗餘原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的餘地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。它要求我們既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞的現象發生，因此體力勞動的強度要適度，
不能超過勞動者能承受的範圍；腦力勞動也要適度，以促使勞動者保持旺盛的精力；
勞動時間也要適度，以保持勞動者身體健康和心理健康；工作目標的管理也要適度，既不能太高，也不能太低；總之，根據具體情況的不同，如工種、類別、行業的不同，以及環境、氣候的不同，。彈性冗餘度也應有所不同。
2樓：匿名使用者
親愛的樓主你好！主要原理： 1、要素有用原理。
人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。 2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。
人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。
3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業和追求而達到在工作中密切配合實現要求1＋1＞2， 4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關係才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。
5、彈性冗餘原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的餘地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
3樓：鬢髮白了
1、要素有用原理
人力資源配置過程中，我們首先要遵循一個宗旨，即任何要素(人員)都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創造其發揮作用的條件。正確的識別員工是合理配置人員的前提。其問題之二是沒有為員工發展創造有利的條件。
只有條件和環境適當，員工的能力才能得到充分發揮。例如。企業推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發展的工作環境和條件，為許多人走上更高一級的崗位提供了機會。
2、能位對應原理
人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。
3、互補增值原理
這個原理強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。這是因為，當個體與個體之間，個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，互補產生的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大得多，群體的整體功能就會正向放大；反之，整體功能就會反向縮小，個體優勢的發揮也受到人為的限制。因此，按照現代人力資源管理的要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關係，互補的一組人必須有共同的理想、事業和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。
4、動態適應原理
動態適應原理指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事物的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關係才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。
5、彈性冗餘原理
彈性冗餘原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的餘地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。
4樓：匿名使用者
1、要素有用原理。2、能位對應原理。3、互補增值原理。 4、動態適應原理. 5、彈性冗餘原理。
5樓：高考指導鴨梨老師
1、要素有用原理。
2、能位對應原理。
3、互補增值原理。
4、動態適應原理。
5、彈性冗餘原理。
人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
人力資源合理配置的主要原理
6樓：aimostlover劉
企業人力資源配置包括個體和整體配置。個體配置是在工作崗位分析、評價和分類的基礎上，一方面以事為中心．為事擇人；另一方面以人為中心，經過認真的測量評定，將其安排到適當的崗位上。整體配置是從人力資源管理的基本原理出發，使員工的整體素質達到企業的總體要求．從而充分發揮人力資源的最大效能。
人力資源管理裡主要有什麼原理
7樓：匿名使用者
一、人際關係理論
該理論提出了與傳統管理四種不同的觀點：
第一，傳統管理都是以事為中心，該理論”以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫”；
第二，傳統管理把人假設為”經濟人”認為金錢是刺激積極性的唯一動力。”人際關係理論”認為，人是”社會人”，除了物質金錢的需要以外，還有社會和心理學等方面的需要；
第三，傳統管理認為生產率單純地受工作方法和工作條件的制約，”人際關係理論”則證明：生產率的上升和下降，很大程度上取決於職工的態度，即”士氣”；
第四，傳統管理只注意”組織”對職工積極性的影響，”人際關係理論”認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。
二、雙因素理論
該理論認為，影響人的工作態度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，其理論根據是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
三、公平理論
該理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是隻看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小於他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。
四、期望理論
該理論的基本關係式是：激發力量（f）＝效價（v）×期值（e）。激發力量（f）是指動機的強度，即調動一個人的積極性，激發其內在的潛力的強度，它表明人們為達到設定的目標而努力的程度。
效價（v）是指目標對於滿足人們需要的價值，即一個人對某種結果偏愛的強度，期望值（e）是指採取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即採取的某種行為對實現目標可能性的大小。
五、挫折理論
該理論包括兩個方面：一是阻礙個體動機性活動的情況，二是個體遭受阻礙後所引起的心理狀態。就是說，當個體從事有目標的活動時，在環境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態。
形成挫折的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災人禍等，後者如政治、經濟、宗教、工作家庭及風俗習慣等。
六、權變理論
該理論認為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實現各自的勝任感，組織形式和領導方式應同管理物件相結合，這樣才能提高工作效率。管理應進行多變數的分析，要根據工作性質、工作目標、職工素質等方面的不同情況去考慮問題，而不應採取千篇一律的方式，個人的勝任感是可變的，當一個目標達到以後，應繼續激發職工的勝任感，使之為達到新的、更高的目標而努力。
七、影響決定論
該理論認為，管理者的作用是通過影響來實現的，有影響力的管理者才是一個單位的真正領導者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個人來說，如果影響是順差，即存在影響的淨流出，他在群體中就充當著領導者，如果影響是逆差，他就是隻能成為被領導者或是一個不稱職的領導者。
八、雙因模式論
該理論認為，管理者成功的最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結構，另一個是以人際關係為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關係，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程式，後一種因素指存在於領導者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關係，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結合統一起來的。
九、強化理論
強化，改造，操作和學習是構成該理論的主要環節。所謂強化，是指通過刺激使某種行為加強或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強，某些因素削弱，於是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負強化都不起作用的一類行為的控制引導，所謂學習，就是對可控行為的改造，即通過強化實踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。
十、需求層次論
該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現五種型別，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實現各自的願望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現等方面，都能擁有很大的發展空間。
人力資源崗位職責有哪些，人力資源的工作職責
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永景將嶽 人力資源六大模組 人力資源分為人力資源規劃 人員招聘與配置 培訓開發與實施 績效考核與實施 薪酬福利 員工關係管理六大模組。具體細分 一 人力資源規劃 1 組織機構的設定，2 企業組織機構的調整與分析，3 企業人員供給需求分析，4 企業人力資源制度的制定，5 人力資源管理費用預算的編制與執...