1樓：緣來在此
關於到績效考核的三大核心，可以上一些網路平臺進行查詢
2樓：玉青曼
績效考核的核心理念是：對員工進行區分，把員工按業績分為好中差，然後給業績好的20%的員工晉升加薪，業績差的20%另行安排，抓兩頭帶中間，中間60%的員工，都被帶動、激勵起來了。老闆都需要對員工進行甄別，分出好中差，人力資源部也很容易參考各類工具書，設計出一個邏輯完美的朗識績效考核系統，推廣執行。
可人力資源部設計得不錯的方案，在實施的時候，要面對的不僅是各層級管理人員的考核水平，方案還要面對人性的考驗。績效考核的理念是促進員工與企業的共同進步，然而在現實面前，往往要接受諸多考驗
3樓：匿名使用者
有高度？懂業務？能務實？
什麼是kpi指標
4樓：熱詞替換
kpi是關鍵績效指標，選取關係到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位、班組或個人進行考核，也叫關鍵績效。
5樓：會噴龍珠的小象
kpi（key performance indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。kpi是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。
建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。
kpi法符合一個重要的管理原理——「二八原則」在一個企業的價值創造過程中，在在著"20/80"的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
??一、 建立關鍵業績指標體系遵循的原則
??1、 目標導向。即kpi必須依據企業目標、部門目標、職務目標等來進行確定。
??2、 注重工作質量。因工作質量是企業競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。
??3、 可操作性。關鍵業績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的資訊收集渠道。
??4、 強調輸入和輸出過程的控制。設立kpi指標，要優先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。
??二、確立kpi指標應把握的要點
??1、 把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯絡起來。以全域性的觀念來思考問題。
??2、 指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的專案也不應有較大的變動。
??3、 指標應該可控制，可以達到。
??4、 關鍵指標應當簡單明瞭，容易被執行這所接受和理解。
??5、 對關鍵業績指標要進行規範定義，可以對每一kpi指標建立"kpi定義指標表"。?
??三、運用kpi進行績效考核的難點
績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什麼，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什麼樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地瞭解企業對他的要求是什麼，對所在部門的要求是什麼，說到底，也就是了解部門的kpi是什麼。同時，主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。
績效考核是績效管理迴圈中的一個環節，績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循pdca迴圈模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。
它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關係就比較融洽。
主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作資料或事實依據，這比考核本身更重要。
我們從kpi中如果能分析出每個職位的正確定位，那麼這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關係的。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對於行政服務人員、一線生產人員比較好操作。
因為這種職位的價值創造週期比較短，很快就可以體現出他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重複性也較強。但對於職位內容變動較大，或價值創造週期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。
?企業績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化並不現實，也沒有必要這麼做。
通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業績效。
---企業關鍵業績指標(kpi：key process indication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。
建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關鍵。
---確定關鍵績效指標有一個重要的smart原則。smart是5個英文單詞首字母的縮寫：s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；m代表可度量(measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；a代表可實現(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；r代表現實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；t代表有時限(time bound)，注重完成績效指標的特定期限。
---建立kpi指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(kpi)，即企業級kpi。
---接下來，各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門級kpi，並對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。
---然後，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
---指標體系確立之後，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
---最後，必須對關鍵績效指標進行稽核。比如，稽核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？
這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。
稽核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價物件的績效，而且易於操作。
---每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。
---績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的kpi，部門的kpi來自上級部門的kpi，上級部門的kpi來自企業級kpi。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
---善用kpi考評企業，將有助於企業組織結構整合化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。
6樓：生活全知了
kpi指標，即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。目前，在現代企業中，kpi指標屬於相當重要的業績考評方法。
工資是公開的好還是保密的好
7樓：炎仌王
工資還是保密的好。
很多人對於工資就會非常的敏感，若是比同公司的同事低了就會難受心理不平衡，明明在自己眼中兩人都是同工同時的，怎麼就少了.就對公司有了埋怨，工作也就沒了以往的激情。若是差距過大，只會覺得自己低人一等，可能連朋友都做不了了，會有更多的距離感。
8樓：沒有睡醒的人
這麼看。
一是工資當然是保密的好。因為工資收入，有高有低。而且還牽扯到個人的很多想法。
儘量不要公開的。又不是黨政領導要求公開。在企業裡或者是做某一個職位的經理人。
都不宜於公開自己的工資。工資收入實際上是個人的隱私之一，所以保密的好。
二是不只是自己對自己工資要保密。對別人的工資我們儘量也不要亂打聽，不要關注。我們原來有一種不好的傳統。
就是亂打聽人家的工資，這實際上是品德的一種缺陷。儘量不要關注別人的工資，關注好自己就可以了。
三是不要管工資是多少？不知道別人的工資心裡還比較踏實。如果知道了別人的工資，自己就會產生一種優越感或者是委屈感。會嚴重影響自己的工作。還是埋頭苦幹紮紮實實做出成績就行了。
總之，工資保密的好，儘量不要公開。當然行政事業單位的工資是公開的。那是國家發工資，必須要公開。私企千萬要保密好。
9樓：匿名使用者
現代企業都是選擇工資保密 自己該拿多少錢自己知道就好 大家公開大家就會攀比 總有人覺得不合理 引起不必要的麻煩 其實自己認為合理就可以了 所以工資還是保密的好
什麼是績效考核？績效考核的意義是什麼
一 什麼是績效考核 績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系 指標評價體系 評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成...
績效考核指標都有哪些，績效考核三大指標有哪些
績效考核指標就是將品德 工作績效 能力和態度用科學方式結合組織特性劃分專案與標準，用以績效評價與業績改善。指標條件 一 績效指標 應分出評價層次，抓住關鍵績效指標。每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢...
績效考核指標有哪些，績效考核三大指標有哪些
重慶新華電腦學校 績效考核指標一般 定量指標 工作數量 定性指標三類。1 工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準 勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。2 排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高...