1樓：hr俱樂部
背景調查是企業在面試應聘者的同時，對應聘者的資歷資訊進行調查核實的過程。能夠從多方面核實員工所提供的背景資訊，幫助企業挑選招聘要求的人選。它所呈現的事實不僅關乎求職者個人資訊的準確度，還可以幫助企業為求職人員個人的道德、誠信與否提供建立判斷的依據。
作用如下：
1、可以降低公司財產、核心技術、勞動仲裁方面的潛在風險；
2、避免企業及公司人為造成不必要的名譽和財產損失；
3、提升企業招聘的成功率，節約招聘成本；
4、為公司人力資源部門提供人才保障方面的資料支援；
5、瞭解員工前期工作的職業操守，為企業吸引職業道德合格的人才；
6、 為員工忠誠度、職業態度的判定提供客觀參考依據。
2樓：匿名使用者
1.及時發現並過濾掉虛假簡歷，降低招聘成本。
2. 防範內部人員的欺詐及商業間諜的存在。及時把外來的不明身份的人特別是競爭對方派來的人，通過背景調查驗證身份，避免給公司業務發展帶來麻煩甚至是法律糾紛。
3. 降低招聘成本和培訓成本，提高企業的聘用成功率。幫助企業業務發展穩步前行。
4. 避免公司在財產、核心技術、勞動仲裁等關鍵方面的損失。
5. 降低員工流失率。使企業的發展不被影響。
所以做好背景調查對公司來說很有必要。不過也要選擇合法合規的背景調查公司，像是fa、葡萄調查都很不錯。不過fa真心太貴了，葡萄調查價效比高一點。比較推薦後者。
3樓：匿名使用者
單位自主決定是否調查。
縱橫法律網-山東泰山法正律師事務所-萬峰律師
4樓：年底計劃
個人認為專業的員工背景調查主要是針對中高階的職位，一般的普通員工可由公司的人力資源部自行處理。做背景調查還是非常有必要的，可避免簡歷不實給企業帶來的招聘風險及人力成本。
5樓：匿名使用者
對於企業招聘中高階人員以及專業技術人員來說還是挺有必要的，至少你要知道這個人是不是真實存在的（身份證造假），能力是否具備（學歷、工作經歷等），有沒有犯什麼大的過錯等。再怎麼著，你也不可能就這樣把公司的未來交給毫不知底的人管理，不過基層員工做背景調查意願不是很大。
6樓：
個人覺得很有必要！特別是中高階階層、財務、採購等等這些崗位。實不相瞞，我是從事招聘行業的，對這個人力資源這個行業也算是有一知半解了。
現在有部分人才為了達到自己想要的崗位，謊話連篇而且還不臉紅的那種，企業有些招聘主管（俗稱水貨）的辨別能力一般，很容易就被忽悠過去了。更悲催的是還不承認自己能力不夠。企業發展一個靠決策者，一個靠執行者；而招聘的不一定個個都有慧眼。
所以啊 ，員工背景調查的興起是有依據的，想象得到。至於作用嘛，很明顯能給企業減少用人的風險。說到員工背景調查，我也有客戶提起，而且客戶顯得越來越關注這塊，我當然也好奇，話就多了，說到有一家做的還不錯的，記得名字是一覽人才評鑑中心，是一覽英才網其中一塊業務，說到服務好，**公道。
如有那家公司的看官有勞介紹一下。還有，我寫了這麼多，你不採納的話不給分的話 ***
企業說要對員工做背景調查，一般會查嗎？
7樓：hr老先生
企業說對員工進行背景調查，就肯定會做的。只是入職崗位不同，調查深度也是不一樣的。
背景調查有在入職前做的，也有在入職後做的。
一、入職前
一般針對已經通過面試流程的候選人進行背景調查，時間安排在面試結束到上崗前這段時間，這樣工作量相對較少。但是對於高層次管理的崗位，最好是在初試通過後進行背調。如果在背調中發現諸多的疑問，可在複試中做針對性的考察。
優點：一旦發現造假，用人單位可以靈活處理，降低風險。
缺點：時間緊，不一定能調查充分，候選人也可能因為等待的時間過長從而入職其他公司，導致用人單位失去優秀人才。
二、入職後
在員工試用期之內進行，企業的試用期一般在1-6個月，這段時間是完全可以進行充分的背調的，還不用擔心失去優秀員工。
優點：能夠儘快地吸引優秀的人才。
缺點：企業辭退員工要冒很大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德問題，會給企業帶來很大的損失。
調查內容如下：
8樓：匿名使用者
一般做背景調查的崗位
有：高層管理崗位、企業特定崗位（如：收銀、財務、合同管理、採購等）與企業重要資訊和財務有關的崗位。
一般在崗位人員入職前進行背景調查，少數也有在試用期的。
如果有三個公司工作過，一般會調查工作時間最長和最近工作過的單位。還有如果是特定崗位，還會對與應聘崗位關係最密切的工作經歷去調查。
背景調查主要是考慮應聘人員對應聘崗位的勝任能力。
9樓：善良的獨孤風雪
對於某此網位來說，一般會進行調查的。
一般做背景調查的崗位有：高層管理崗位、企業特定崗位（如：收銀、財務、合同管理、採購等）與企業重要資訊和財務有關的崗位。
背景調查主要作用是考慮應聘人員對應聘崗位的勝任能力，以及品德、性格方面與崗位的切性匹配問題。
10樓：乖乖熟客
如果是很重要的崗位，可能會仔細查一下，一般的崗位阿，打個**確認一下拉，再說以前公司也不會怎麼說，具體情況，除非是和原公司很有過節的
11樓：世界和平
小公司一般走過場,你寫個朋友的**也穿不了棒.
.根據你的職位來定吧,越重要當然要查的越清楚.做生意就是這樣.
員工背景調查是怎麼進行的？
12樓：哎喲
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。
掌握員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術祕密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。
要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
13樓：中顧法律網
親力親為，hr自己致電候選人前僱主
優點：唯一的優點就是省錢，但節省的費用十分有限；同時還苦了hr自己，適合實在沒有預算的企業。
缺點：hr親自背調增加自己的工作量不說，遭到受訪人拒絕更是常有的事兒，但最怕的是自己核實的僱員最後出了問題，攤上事兒就麻煩了。具體來說：
對於基本資料查詢，除了學歷、學位資訊可通過學信網逐一查詢之外，身份驗證、工商註冊、網貸負面等其它資料均無法精確核實。hr們的日常工作已經趨於飽和，很難再花時間進行細緻的背景調查，對於候選人是否提供了真實的前僱主資訊也很難識別，背調的有效性難以保障。很多公司做背調只是抽查進行，往往是在和候選人打心理戰，試圖篩掉那些「心裡有鬼」的人，而這種方法的實際效果並不明顯。
hr面臨尷尬的選擇：背調出問題難以完成招聘的kpi；背調不出問題又要承擔相應的責任。
通過hr圈內打聽、詢問
優點：節約成本。一般對於同行業職位較高的候選人有效，容易打聽的到；或者運氣好圈子廣，有時也能碰巧了解。
缺點：對於跨行業、非核心崗位的候選人，圈內打聽到的比例會大打折扣。為了打聽一個人需要動用多方面渠道和資源，還不確定最終結果如何，耗時耗力。
即便真能打聽到，訊息的**可信度能有多高？而且僅憑一己之言，如果對方之前也未對候選人做過背調，又如何能保證候選人的身份學歷、工商註冊、網貸負面等背景資訊無不良記錄呢？
委託獵頭協助背調
優點：用招聘的錢同時完成背調，一般沒有額外的費用支出，或者費用較低。減輕了hr額外的工作量，主要將候選人具體資訊提供給獵頭即可。
缺點：這種看似一舉兩得的方法其實有如下問題：
獵頭公司一般都沒有專門的背調團隊，大多都是負責企業招聘的獵頭身兼背調的職責；即便獵頭公司委託第三方進行背調，費用自然也是羊毛出在羊身上。獵頭公司都希望自己推薦的候選人能被企業錄用，導致背調的可靠性存在水分。背調一般都是線下進行，和企業溝通的效率不夠高。
傳統的線下背景調查公司
根據《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》顯示：雖然大多企業還在採取自己致電候選人僱主和圈內打聽的方式進行僱員背調，但已經有超過20%的企業開始使用第三方的背調平臺，且比例在不斷上升。
優點：通過第三方公司進行背調，可以讓hr更加專注在招聘上。第三方背調公司的訪談團隊經驗豐富，能夠更快、更精準的對候選人所述情況進行甄別，一定程度上能夠規避招聘風險。
能夠針對企業的不同需求，提供定製化的背調服務，從不同維度深入瞭解候選人，並且自主尋找和求證候選人所留前僱主真偽的能力比較強。
缺點：然而傳統背調公司的高收費、高門檻也令絕大多數企業望而卻步，想在有限的成本範圍內多加一道「背調」工序，簡直遙不可及。拋開成本和門檻問題外，還存在以下弊端：
從背調前的合同、授權書，到背調後的反饋、發票等主要通過線下完成，流程較為繁瑣且進度不可控。不同背調公司的服務水平參差不齊，一旦選定一家公司後如果對其服務質量不滿意，更換服務商的成本高；而即便真的換了一家，也很難保證服務質量不會更差。傳統背調公司大多沒有徵信牌照，對接的資料平臺費用高且可信度有待考證，而相應的背調服務費用也會更高。
全程網際網路化的背調平臺
基於網際網路+時代使用者行為習慣的變化，以及全行業對於職場誠信的重視和背調需求的陡增，全程網際網路化的新型背調平臺應運而生，徹底顛覆了傳統背調。
優點：全程網際網路化的背調體驗省去很多人工服務、縮短了時間，使得背調**降至最低。企業從註冊、充值、選擇背調服務、檢視進度、報告完成到開發票，可實現全流程在pc端或手機端操作完成。
通過權威的大資料核驗輔以專業的人工深度訪談模式，背調範圍廣，一般能涵蓋十餘項基礎資料秒出和多達幾十項的人工訪談能力指標精確核實。根據使用者的實際使用需求和體驗不斷更新迭代，傻瓜式的操作輕鬆掌握。例如批量進行資料項查詢、母子賬號分級管理、自由選擇初、中、高不同等級的背調**等。
平臺化模式讓職場背調不再只是大企業的專利，任何規模、型別的公司都可以零門檻使用，無需上門服務也能輕鬆完成背調。打消企業只與一家傳統背調公司合作的顧慮。通過平臺背調，可以在多家訪談服務商之間自由切換，無需重新洽談，甚至在面對集中為成百上千人背調的時候，也不用擔心其服務能力和效率。
缺點：平臺在更新迭代過程中不免會出現小bug，需要不斷地升級完善。新功能需要稍加學習和適應。
員工甄選的方法有哪些，什麼是員工甄選 它有什麼意義
g燦寶兒 1 配對比較法 配對比較法是評價者根據某一標準將每一名員工與其他員工進行逐一比較，兩兩比較，並將每一次比較中的優勝者選出。2 強制分佈法 強制分佈法實際上也是將員工進行相互比較的一種員工排序方法，它根據數理統計中的正態分佈概念，認為員工的業績水平遵從類似正態分佈，因此可以將所有員工分為優秀...
什麼是商業背景盡職調查？具體有什麼內容？
其實商業背景盡職調查就是調查你在上一家公司的工作情況，你到一家新的公司任職，hr要想了解你，不單單是從面試上你的表現來看，還需要調查您在之前公司的表現，這種別人 的評價，相對來說，參考價值是很高的。所以很多時候，在入職一家新公司的時候，一般都會需要做背景調查，hr會要求你寫上一家公司的主管或領導的 ...
職業教育有必要麼？職業教育是什麼？有必要嗎？
一 發展職業教育的必要性。1 發展職業教育對提高勞動者素質的重要性。勞動者素質是指一個國家中能夠從事社會勞動的全部人口的整體素質。從事社會勞動的人口主要包括從業人員 失業人員，也包括處於勞動年齡之內的就學人員 從事家務人員和軍隊服役人員以及其他人員。2 提高勞動者素質，促進就業率提升。失業問題各國均...