1樓：g燦寶兒
1、配對比較法
配對比較法是評價者根據某一標準將每一名員工與其他員工進行逐一比較，兩兩比較，並將每一次比較中的優勝者選出。
2、強制分佈法
強制分佈法實際上也是將員工進行相互比較的一種員工排序方法，它根據數理統計中的正態分佈概念，認為員工的業績水平遵從類似正態分佈，因此可以將所有員工分為優秀、良好、一般、合格和不合格的五種情況，對所有員工進行上述五種考核的排序，強制將其列入其中的某一等級。
3、360度績效考核法
360度績效考核法，也稱為全方位考核法或立體考核法。
4、關鍵事件法
關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式。在績效考核過程中，關鍵事件法往往要配合其他考核方法一起使用，才能發揮效用。
5、行為觀察法
行為觀察法又稱行為錨定法。行為錨定法的實施步驟：
1、選定績效考核要素。
2、獲取關鍵事件進行行為描述。
3、對關鍵事件進行評定，建立行為性評定量表。
擴充套件資料
甄選的內容
1、知識
知識是系統化的資訊，可分為普通知識和專業知識。普通知識也就是我們所說的常識，而專業知識是指特定職位所要求的特定的知識。在人員甄選過程中，專業知識通常佔主要地位。
2、能力
能力是引起個體績效差異的永續性個人心理特徵。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在不同活動中表現出來的一些共同能力，如記憶力、想象力、觀察力、注意力、思維能力、操作能力等。
3、個性
每個人為人處事總有自己獨特的風格，這就是個性的體現。個性是指人的一組相對穩定的特徵，這些特徵據決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現。個性與工作績效密切相關。
個性特徵通常採用自陳式量表或投射量方式來衡量。
4、動力因素
員工要取得良好的工作績效，不僅取決於他的知識、能力水平，還取決於他做好這項工作的意願是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。
2樓：匿名使用者
如果沒有具體的崗位，物件只是員工的話，那就只能用通用的辦法1、考試
2、面試或面談
3、背景調查
4、人員測評(無領導、演講、角色扮演、情境模擬等比較常用的方式都可以)
有明確崗位可以有針對性地採用一些方式
什麼是員工甄選?它有什麼意義?
3樓：沒事逛逛雙子
人員甄選的含義：
招聘中的人員甄選是指綜
合利用心理學、管理學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格核對工作的勝任程度，即與職務匹配程度進行系統的、客觀的的測量和評價，從而做出錄用決策。
意義：甄選員工的意義就是要提升員工的價值，要想挖掘員工的價值，需要及時的給予欣賞和稱道，表達尊重，使對方的價值得到認同，使對方的地位得到承認。絕不能等到對方已經給企業創造了輝煌的價值，在自己企業組織之外已獲得廣泛認同和稱道，再給予欣賞和稱道。
4樓：寧馨兒講故事
來人了，因為員工之中分有個頭不同的型別嗎？有些人公司熟練工人，有些員工只是新工人，那把他們真的太作了。
5樓：匿名使用者
企業通過有關的途徑把招聘資訊釋出出去後,還要對應聘者的應聘資料進行**,以便進行下一步的甄選錄用。招聘人員在**應聘資料的過程中,並不只是被動的收取,還應當進行初步的篩選,剔除那些明顯不符合要求的人員,從而減輕甄選錄用的工作量。甄選是人員招聘中最關鍵的一個環節,甄選質量的高低直接決定選出來的應聘者是否能達到企業的要求;甄選也是技術性最強的一個環節,涉及到心理測試、無領導小組討論等諸多方法。
甄選的最終目的是將不符合要求的應聘者淘汰,挑選出符合要求的應聘者供企業進一步篩選。
新員工培訓方法都有哪些，新員工培訓的內容有哪些
文庫精選 內容來自使用者 唐兆祥 隨著我國市場經濟的不斷髮展,我國企業的競爭也日趨激烈。在新的形勢下,企業的競爭從本質上看是人才的競爭。這是愛匯網整理的員工培訓的方法主要有哪些，希望你能從中得到感悟 員工培訓的方法主要有哪些 1 講授法 屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程...
辭退員工時的方法和訣竅，HR有哪些辭退員工的技巧？
藤項 通過別人先放點風聲，然後在他將信將疑時你做點招募新人之類的舉動，他就會主動找你談了，你訴點苦水就說迫於外部壓力，不就好聚好散了？ 你衰啦，炒友！想死你咯。hr有哪些辭退員工的技巧？hr辭退員工有哪些技巧？如何技巧辭退應聘員工 俗話說，有e68a8462616964757a686964616f3...
新員工怎樣帶，老員工帶新員工的方法
老員工帶新員工的方法 回答我是埃裡克森國際教練學院認證團隊教練 旭勢認證高管教練 新精英認證職業規劃師，持續精進心理學 職業規劃 團隊管理十年的時間，成長小時數2500 很高興為您解答疑問。提問如何開導老員工帶新員工？第二，物質激勵 與導師職業發展掛鉤，與崗位津貼掛鉤 根據所帶新人崗位的層級區分開來...