1樓：小du說點事
方法/步驟1【釋出招聘資訊】
在領導安排招聘工作前，要和領導溝通具體的招聘需求，包括需求部門和招聘人數。根據需要在各大招聘**上釋出招聘資訊。在招聘資訊中對招聘的要求進行詳細的描述，包括工作經驗的最低時間、年齡、戶口、學歷等等，這樣就避免一些不符合條件的人亂投簡歷。
2【認真篩選簡歷】
鑑於在大城市中找工作的人會有很多，每天都可能收到大量的簡歷。在篩選簡歷時要認真細緻，不符合基本條件的首先排除掉，符合條件的要注意簡歷中的水分，比如工作經驗，可能對方只是一名普通的技術員，但在簡歷中可能會寫自己是一名部門經理。遇到有可疑的簡歷要先標註，後續再確認真假。
3【**約面試時間】
把簡歷篩選出以後就要打**約面試的時間，可以通過**先測試一下對方的溝通能力，如果對方說話含糊不清或者沒有輪次，就不要叫來參加面試了。
4【筆試】
如果是招聘技術人員，需要先進行筆試，筆試題可以涵蓋一些對應技術的基礎問題和一些專案經驗描述等話題，並規定一定的時間要求。等面試者答題結束後，先批改試卷，如果分數不及格就不用再考慮了，如果題答得比較好再進行後面的面試。
5【面試】
在面試時可以就對方的技術能力、性格優點、工作經歷等幾個重點進行詳細詢問，根據對方的描述可以確認對方工作經歷和之前擔任職務的正確性，對於一些誇誇其談的面試者就不用考慮了。
6【注意事項】
如果在面試過程中覺得對方有太大野心，這樣的員工建議不要收，他們的性格可能無法接受公司的約束；如果對方是在外地，因為某些事情來本地工作，也建議不要收，因為他們可能只是臨時來本地，過幾個月就可能離開。總之要招一些能夠長期穩定工作的員工。
2樓：橘子不如橙子
招聘工作需要從以下幾點進行：
1、瞭解各部門的用人需求。可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、拓展招聘渠道。豐富招聘渠道，可以避免急需用人時無計可施。通常企業的招聘渠道有：校園招聘、專業招聘**招聘、人才市場社會招聘、勞務派遣公司介紹、獵頭獲取等。
3、管理技術環節。重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、專業面試流程。很多時候應聘者往往在一天內安排多場面試，需要人事部門良好的溝通，並第一時間確定面試安排，為避免人才流失，用人單位應縮短入職流程和週期，儘量穩定已經錄用待入職的人才。
3樓：商業智匯
專注企業內部機制建設！
4樓：匿名使用者
製作自己的招聘**和在大型的招工**發帖
怎樣做好招聘
5樓：小魚易連
想要做好招聘工作，首先得明確做好的標準，通俗來講快速招聘到合適的人是最好招聘工作的前提，而不管是大企業還是小企業，想要做好招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做hr的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用網際網路新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
擴大招聘地理範圍將之前企業招聘範圍從本地區擴充套件至全國甚至海外，無需到場即可高清“面對面”面試，面試官遠端即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時準確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估週期長，容易造**才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘全流**互動精準把握真實用人需求
6樓：劉宇寧萌月月兒
1.招聘前要有準備要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為hr招聘專員要做好
以下幾個方面的充分準備：1招聘需求的明確
和崗位相關細則要求準備。根據企業年度經
營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制…
2.招聘中三大細節掌控細節1有效簡歷的篩
選。招聘資訊釋出出去後，收到的電子或紙製
簡歷與在招聘會上收到的簡歷統一進行匯.…
3.招聘結束後四項重要工作招聘結束後，有四項重要工作都是需要hr去組織或親自完成的…
7樓：勵客教育科技****
1、招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。
保護好自己才能更好地工作。
2、面試選址。面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開闢一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。
有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
3、現場佈置 。與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場佈置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的佈置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。
是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試。
4、面試。面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。
在相互之間不瞭解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入瞭解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。
至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標準不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
8樓：匿名使用者
要做好招聘，就要有明確的招聘計劃以及清晰的招聘流程，這樣才能順利招到符合企業要求的人員。
（1）首先，要明確招聘需求，收集各部門的用人需求以及崗位要求，按階段擬定招聘計劃。
（2）選擇合適的招聘渠道。很多hr整天說招不到人，卻沒有反思招不到人的原因。很多時候，合適的招聘渠道決定了你的招人效果。
比如，如果你要招的網際網路方面的崗位，那肯定是拉勾網的效果要比傳統的智聯或者前程無憂要更好一些。如果你要招一些高階的職位，比如coo之類的，獵聘網等獵頭**會更加合適。如果你是要招基層崗位，智聯、前程無憂都是不錯的選擇。
（3）選擇合適的工具，可以提高招聘效率。很多hr 花費了大量的時間在篩選簡歷和**邀約上。這時候可以選擇一些合適的招聘工具來提高效率。
比如，專注於藍領招聘的招聘工具職碼頭就可以快速篩選簡歷並一鍵傳送面試邀約，而且對整個招聘流程進行管理。
（4）充分發揮內推作用。內推是招聘環節中很重要的一環，往往通過內推渠道招聘的人更加精準，留存率也更好。做內推的時候，重要的流程清晰+有效跟蹤+獎勵到位。
這裡推薦下職碼頭這款招聘工具，企業將員工或者招聘**新增為推廣員並生成推廣海報後，能夠很好地追蹤到每個人員是由誰推薦的，企業和個人都能看到，流程清晰可追溯，對於激發內推積極性有很大的作用。
（5）招聘結束後記得做總結。每一次招聘結束後，都要做好招聘總結，用了哪些招聘渠道，每個渠道的簡歷數，面試邀約人數，參與面試人數，最終入職人數，這些都要形成資料分析，這樣對於以後的招聘也能起到參考作用。
9樓：咫尺流年
做法如下：
一、招聘的首要工作是瞭解招聘者。
如何做好招聘工作
10樓：聞人起雲權霜
目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，執行長或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更瞭解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，執行長親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1）應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗；
2）興趣、目標、精力和動力；
3）同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1）分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2）重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該瞭解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面瞭解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠佈公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，併為推銷企業形象打下基礎。
在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，“如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？”
，“您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？”等。這種問題主要集中於瞭解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1）以人為本的取向；
2）全面把握招聘過程，控制好面試時間；
3）做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
hr如何做好招聘工作，如何做好招聘工作
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