1樓：匿名使用者
第一：企業招聘需作好人才需求分析。很多企業招聘並沒有制定完整的人力資源規劃。
在招聘中往往是下面部門報什麼就被動地招什麼，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與**。
第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。
它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、許可權及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。
有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是幹什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。
內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。
對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。
往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。對於知識型員工和中層管理人員。
可以選擇人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。
不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對於公司需要的高階管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。
獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。
每個職位都會提供
四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。
第四：如何進行有效面試初選。對於應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。
有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對於關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備註，對有疑問的地方要作好記錄。設計面試問題及評價**，選擇面試人員。
針對不同的應聘人員要設定不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。對於公司需要的高階人才，有時需要公司最高領導者親自面談。
面試方式選擇。各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進**景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：
首先是應聘人的道德品質。「德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者!」沒有好品質，就不可能幹好工作。
其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最後要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。
第五：聘用。必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。
第六：試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。並及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。
2樓：精益人
如果你是企業的人事
那你就要看你們公司缺什麼職位
招聘方法：
1、招聘會
2、網上招聘
3、和獵頭公司合作
企業如何做好招聘
3樓：智聯校園
可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標準及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意幹。
一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。
保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開闢一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場佈置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場佈置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的佈置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不瞭解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。
尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入瞭解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。
就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標準不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
4樓：華天謀企業諮詢
許多公司在決定購買裝置時十分謹慎，權衡再三，而招聘員工往往是經過半小時的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的裝置正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解。
根據我們跟上百家公司的合作經驗，我們發現沒有多少公司對於招聘工作有足夠的重視。大多數情況下，人員的配置缺乏計劃性，往往根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。
也很少有人考慮過僱傭失誤的代價有多少。其實，代價往往是驚人的。比如說，你通過中介公司招聘一位財務經理。
你需要付給中介公司一筆不小的費用，然後你花寶貴的時間來面試並評估該人選。招聘進來後，你還得給這位新員工支付工資。如果你招錯了人，你的一切投入都將付諸東流。
而且，人們還常常忽略生產力損失的代價(新員工生產效率低，公司讓新員工學習新技能所作的付出)， 以及新員工因效率低下、可能決策失誤讓公司承擔的損失。richard betty在其著作《面試及選擇高效人才》(interviewing and selecting high performers) 指出：公司 如果能總是僱傭高效率的人員，公司的工資總支出可以節省50%。
因為高效率的員工有很高的產出。
那麼，優秀公司是如何招聘高效人員的？這些公司往往建立招聘規程，包括以下幾項基本內容？
1. 有關公司的使命、目標、價值觀的明確陳述；
2. 與企業經營目標所匹配的完備的人力資源策略；
3. 確定職位空缺、人員配備需要的完整的程式；
4. 確定候選人**的程式(中介公司、人才市場、報紙廣告、推薦、內部提升等)；
5. 對於任何應聘人的基本要求(戶籍、學歷要求、工作經驗等)；
6. 通過分析工作內容所作的職位描述；
7. 每一職位的勝任能力系列；
8. 面試和評估程式中所用的工具；
9. 受過專業培訓的招聘者，
10.知道如何制訂每個職位的人員要求；
11. 熟悉各種面試和評估方式；
12. 懂得如何操作各種測試方法(智商、數學、英文、潛能測驗)
13. 新員工入職培訓的整套方案。
正如其它人力資源實務一樣，人員配置也要跟公司的短、長期經營目標所匹配。主持人員配備工作的人必須對本公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解。之所以要了解"目標"和"策略"，是因為你不僅需要知道目前某個職位對於人員的要求，你還需要知道兩三年以後是什么樣子。
試想一下，如果招進來的人只能勝任當前的工作，但職責、工作內容發生變化時卻無從適應，結果會是怎樣？之所以要了解公司文化和價值，是因為在文化和價值觀上對員工進行培訓幾乎是不可能的。你可以很容易地教會一個員工使用辦公軟體excel，但卻很難教會一個員工如何具備正直的品性。
當然，話說回來，任何職位對人員都有一個最基本的技能要求，你不可能招進來一個對會計一竅不通的人來做財務。但是，具備基本技能不該是錄用的唯一標準。
在招聘時，你著重考察一個人的價值觀、行為方式、態度，而培訓時著重技能培養。許多公司招人時只考察是否具備一定技能，但是錄用後，令公司很失望。進來的人與公司的環境格格不入，不能體現公司文化所要求的價值觀。
人力資源人員對於本公司及其經營目標、文化有了相當的認識後，就需要再對將要招聘的職位作一定的瞭解。在優秀的公司裡，人力資源部能確保讓一線經理參與整個招聘過程中，緊密協作，以確保招進來的人符合用人部門的要求。
傳統的做法是，根據職位分析和描述來設計面試問題。但是這些問題只能提供關於工作內容的資訊，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，生產經理的職位描述提到：
"該職位要管理和培訓生產員工。"但卻未提到生產經理需具備哪些素質才能管理和培訓生產工人。該經理可能需要具備指導和計劃的技能、出色的溝通技能，能夠給予和接受反饋。
因此，除了價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列的素質。
許多職位往往要求一些共同的素質。如會計和生產經理有各自具體的技術能力要求，但是兩者都必須有出色的團隊合作能力。
面試問題的設計亦同樣至關重要。好的問題能夠**應聘人行為方式，且獲得證據說明應聘人是否有能力做好工作。此外，招聘人的判斷應該基於可觀察的事實而非感覺或者印象。
人力資源人員如果掌握了招聘程式和招聘面試的設計，就可以真正幫助公司招募高效率人才，使公司在當今的市場中具備競爭力。
許多人力資源人員問過我們，他們怎樣才能給公司帶來價值。而招募最適合公司的人以實現公司目標即是一個立竿見影的辦法。人力資源通過這種方式可以給公司帶來價值，真正成為企業經營人員的合作伙伴。
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