1樓：dd神甲
現在的銷售一般就是朋友介紹，基本上你招一個 幹銷售超過2兩年的人，那銷售團隊就很快就滿了。如果單純的靠公司來招人 看學歷這裡 銷售團隊也起來的快 但是不穩定因素太多]
2樓：匿名使用者
主要從三個方面招聘：1.要考驗一下他們的耐性 2.要考驗一下語言表達能力3.要考驗一下應變反應能力]
3樓：軒代表風9gq驚
這首先取決與你們的公司，規模和培訓機構，對員工的要求，待遇，可以網招，面試，從其他公司去找，讓員工介紹最好。]
4樓：汗谷翠
看本質不要看錶象 能說會道雖然是基本素質 但是品質和腦子要更加重要]
如何做好招聘銷售人員
5樓：ofweek人才網
銷售招聘的難易直接影響到企業的利潤，往往流動性也比較大，招聘一個銷售，通知應聘者來面試，到最後到老闆面前面試的人員卻沒有幾個，問題出現有以下幾個方面：
1、首先是一個好的招聘渠道，這個非常重要，提前就要判斷此**的專業性，比如說前程無憂、智聯招聘、第壹才團、中華英才網、等，質量是有所保證的。
2、找到了好的渠道，下面就需要人才稽核方面的：
1）初步判斷：做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什麼樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的？
有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
3）心態：面試官的心態在整個面試過程中佔主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態。現在的招聘領域，資訊高度發達，招聘會、招聘雜誌、網路招聘資訊比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。
4）面試約見：打了這麼多**，終於要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最後的環節成功約見合適的應聘者。
綜上所述，要招到好的銷售人員還是其他任何人才，金錢永遠是最好的後盾，找工作為什麼？換工作為什麼？薪水在更多時候是決定因素。
招聘和求職要互相滿足需求才行。
6樓：在客家圍屋滑沙的榛子
現在的很多人都不想做銷售，但是做銷售的人又不想輕易的換工作，所以招新人來做銷售培養下去是一件非常困難的工作，公司平臺，福利待遇，提成都是非常重要的
7樓：╰つ 左三
先自己理解銷售，銷售很看人的。該說什麼不該說
如何快速招聘到銷售人員
8樓：獅子娃娃
當你有招聘渠道時，最重要的是，你是否知道銷售人員最在乎的是什麼？銷售時一個靠業績賺錢的工作，那個銷售就一定很在乎工資。所以你需要在一切你擁有的招聘渠道中宣傳你的公司福利待遇多好，銷售的產品多麼知名，客戶群體多麼不錯。
另外，建議還可以提到晉升機制多麼靠譜，畢竟不是每個銷售都願意當一輩子銷售的。
9樓：微笑不曾被遺忘
可以在**上釋出，並且可以在各大招聘會上立個展位
我怎麼才能招聘到好的銷售工作人員？
10樓：恭惜寒
人來應聘的時候出個題目，比如你拿個東西讓她推銷給你，看他的口才能不能說服你買它的東西，你問他問題看他能不能隨機應變
11樓：梅雅莉丶
您好！這是一份招聘資料和建議：某公司銷售員大衛走進公司潛在客戶史蒂文斯先生的辦公室，與之進行初次面談。
握手寒暄過後，大衛開啟了他的公文包，開始宣傳其產品的優點，時間大約持續了45 分鐘。講完後，他將自己的材料收拾好，再次與史蒂文斯先生握手，然後走出了辦公室。
還沒走出大樓，他就給自己的經理打**彙報情況。「我給他介紹了我們最新的產品以及顏色各異的外觀。這次見面情況好極了，我一直在說，我們一定會拿下這筆生意！」
只要是做過銷售的人都能看出這次面談明顯有問題。銷售員在完全不瞭解潛在客戶需要什麼的情況下，只顧著不停地介紹自身產品的特性和優點。大衛在面談時完全沒有進行客戶需求分析，而這正是市場營銷過程中最重要的一環。
正如你們所知，招聘人員的工作與銷售代表的工作類似。招聘人員在招聘銷售代表時需要制定方案對需求進行分析，這和銷售代表在拓展潛在客戶時做的一樣。像大衛對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很理想。
銷售經理通常會將那種做法稱為「矇眼扔飛鏢」。如果你公司的銷售員招聘策略採用的是大衛的那種做法，那麼它註定會失敗。
制定戰略分析需求
傑出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰略，你需要從一個基本的問題入手。銷售員招聘流程的目標是什麼？
「很明顯,就是把傑出銷售員納入麾下！」錯了！傑出銷售員是不存在的！
想想吧：多少位這種所謂的「傑出銷售員」在進入你的公司後一敗塗地？你怎麼解釋這類超級明星員工在你公司裡的敗績？
如果你相信世上有傑出銷售員的存在，那麼他們的失敗就只能歸結為以下兩個原因中的一個。要麼是你公司的產品糟糕到了極點，要麼是那些人一踏進你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個原因。
個人銷售技能不是銷售員取得成功的惟一原因。成功是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標和意願上達到完美匹配的結果。這意味著銷售員招聘流程的目標就是讓銷售員和工作崗位相匹配。
從本質上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現「聯姻」。
明確候選人型別。首先要描繪你心目中理想的候選人有哪些特徵，並在必備素質和理想素質之間做出取捨。如同銷售員需要了解理想客戶的特徵一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特徵，從而制定其需求分析戰略。
這份詳細的書面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應該是什麼樣的。整個銷售人才甄選計劃將以它為基礎。在面試、角色模擬和評估流程中，招聘人員應將實際候選人與理想候選人進行比較。
需求分析戰略的調整應以發現候選人的資質和入職要求之間的契合或差距為目的。
掌握提問的內容與時機。在市場營銷中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。這一點對招聘人員來說也是一樣的。
需求分析戰略能讓你快速發現候選人身上足以導致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。
可是招聘人員究竟應該探查哪些領域？問題又回到了理想候選人的特徵描繪上。那些被視為成功候選人「必備」特徵的領域就是招聘人員應該探查的。
例如，如果必備特徵之一是候選人必須具有向最高管理層推銷服務的豐富經驗，問問候選人在這方面的才能就能知道了。
準備好丟擲提案。當銷售員進行有效的需求分析的時候，他們會蒐集資訊以制定出一個提案（其中包括定價）。不過，除非銷售員已經獲得了潛在客戶的認可，可以向他詢問當前其公司的境況如何，否則這種關乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。
這也許會發生在第一次見面時，也可能發生在銷售流程中稍後的階段。不管怎麼說，聰明的銷售員都知道，如果不盡力去了解銷售物件的當前境況，你是無法擬出必勝提案的。
當銷售人才的甄選流程進入到發出工作邀請的環節時，情況也是如此。當你需要向候選人發出工作邀請（像精通業務的銷售員向客戶提交提案那樣），你會期望對方接受這一邀請。誰願意在沒有購買打算的潛在客戶身上浪費時間呢？
對於銷售代表來說，被競爭對手意外地搶走客戶絕對稱得上是一場慘敗。
招聘的經歷在很大程度上與此相同。煞費苦心想要招攬的候選人最終卻被別的公司搶走，這無疑會浪費了你大量成本和精力。如果你開出的價碼比候選人的心理價位低20,0 0 0 美金，那麼即使被候選人拒絕也沒什麼好吃驚的。
早在發出入職邀請之前，在需求分析的過程中你就應該發現候選人的心理價位，並進行應對。
比如，作為需求分析戰略的內容之一，招聘人員還需要知道如果候選人正在尋找新的工作機會的話，怎麼做才能讓他們離開當前的僱主，以及你給他提供的這個機會與其他機會相比的份量。請記住，銷售過程中最大的敵人就是對方選擇維持現狀，即決定不做任何改變。導致招聘人員的這種困局的根源就是糟糕的需求分析戰略。
這個道理在招聘上也是相通的。如果候選人選擇在當前的職位上按兵不動，也許你的需求分析戰略才是阻礙他接受新職位的根源。
總體來說，需求分析戰略下的每一個問題都必須有其目的，即在實際候選人身上尋找與理想候選人的特徵相符的地方。相符的地方越多，此人與公司的「聯姻」關係就越牢靠。
區分期望特徵和必備特徵
各公司投入重金試圖通過招聘廣告吸引銷售人才，但他們在廣告中使用的內容卻讓宣傳效果大打折扣。
閉上你的眼睛，在腦海中刻畫下完美伴侶的樣子。想好了嗎？再閉上你的眼睛，多想一下。
你要求對方必備的特質有多少？是5個還是10個？也許你擬出了20個！
再考慮一下你的清單。上面每一個都是理想伴侶的必備特質嗎？還是說這些屬於理想特質？
你願意在哪些特質上放寬要求？比如說，有些人對自己另一半的宗教信仰有嚴格要求，而身高只是理想特質。而另一些人的看法則恰好相反。
人們會做出怎樣的決策，取決於他們在必備特質和理想特質有何要求。他們可以在有些方面妥協，而有些方面則不可以。各公司都會在招聘廣告上列出他們要求應聘者具備的特質。
不過，當我與之談起其廣告時，我發現其清單中有許多項更應歸入理想特質。 我還向銷售員問起他們對於此類羅列諸多要求的招聘廣告的的看法。「如果我看過之後，發現自己的經歷與它要求的職業背景無法百分之百地相符，我就不會提交簡歷。
」一位求職者說道。當我詢問僱主他們最大的挑戰是什麼時，「尋找傑出的候選人」是他們最常給出答案之%b
12樓：忘乎所以然
銷售人員能力要求很高～機智的頭腦～正確的態度～看能力吧～
hr如何做好招聘工作，如何做好招聘工作
文庫精選 內容來自使用者 程程 如何做好招聘 從招聘的11個流程談招聘 先拋開招聘流程，我想每個hr都要問自己一個問題 為什麼要招聘?從公司的角度來看，hr之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什麼需要人才?是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。那麼招聘的目標就很明確 是...
企業如何招聘人才，企業如何做好招聘
第一 企業招聘需作好人才需求分析。很多企業招聘並沒有制定完整的人力資源規劃。在招聘中往往是下面部門報什麼就被動地招什麼，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與 第二 制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書 工作說明書。它說明了公司...
如何進行招聘工作，怎樣做好招聘
小du說點事 方法 步驟1 釋出招聘資訊 在領導安排招聘工作前，要和領導溝通具體的招聘需求，包括需求部門和招聘人數。根據需要在各大招聘 上釋出招聘資訊。在招聘資訊中對招聘的要求進行詳細的描述，包括工作經驗的最低時間 年齡 戶口 學歷等等，這樣就避免一些不符合條件的人亂投簡歷。2 認真篩選簡歷 鑑於在...