怎麼才能做好人事經理

1樓：匿名使用者

技巧之一：選一個好老闆

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。

俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。

作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，儘量避免他們的缺點，併力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。

技巧之二：做事之前先做人

人力資源經理的職位職責，可以用「兩個一種」來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，為企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關係、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。

塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰鬥力的高效精兵隊伍。

技巧之三：培訓老闆

不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：

1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施作準備。

2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。

3、引進一些諮詢顧問或培訓師，與老闆溝通。

4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支援人力資源工作。

技巧之四：走群眾路線

人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性;而人力資源經理所面對的員工群體越來越複雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。

可以想象，如果人力資源經理不瞭解人力資源制度的作用物件――員工，不瞭解他們期望從工作中獲取什麼、期望工作給他們的生活帶來什麼，不瞭解他們看重或關注什麼、關心或擔心什麼，人力資源制度就必定「有眼無珠」、「無的放矢」，所以必須走群眾路線。

技巧之五：要入行

人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，瞭解隱型組織情況，瞭解各系統負責人的個性，瞭解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道hr工作應如何開展。

技巧之六：打好基礎

現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不紮實，就草率引入各種模組，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。

技巧之七：有的放矢

管理本身就是複雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多hr經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去複製，不管需要與否，註定要失敗。

技巧之八：要務實

hr沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源迴歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深hr及經營者異口同聲地認為，要做好hr工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標準!

2樓：見河影視

瞭解員工性格能力專業喜好情況，

把他們調整到最合適的崗位，使他們發揮出最佳工作狀態，

以推動單位各項業務的發展

3樓：則科hr軟體

工作能力自然不用說．做人方面怎麼讓這個團隊更團結．

4樓：匿名使用者

簡單說人力資源部經理的工作內容必需包括以下幾方面：

1、制定人力資源規劃；一是保證企業的人力資源管理與企業的發展戰略方向和目標相一致；二是保證企業人力資源管理的各個過程和環節互相協商。當然這是長遠規劃，一般小型企業做這項工作比較難。

2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內人力資源的計劃，如人員數量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經濟的人力資源匹備企業生產經營活動的正常執行。一個合格的人力資源部經理對這項工作的重視度是非常高。

3、職位分析與職務設計；這是人力資源經理的一項重要工作。企業在不斷髮展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據工作內容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。

4、招聘工作；為企業的生產經營發展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。

5、考核與激勵；根據考核指標對員工的工作表現工作業績進行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優罰劣，激勵員工提高工作績效為企業作貢獻。

6、完善企業人事制度；企業在發展擴大，管理程度要求會越來越高，相應人事管理制度需要充實完善，保證企業有序發展。

7、培訓與開發；通過各種培訓手段對員工的技能、工作態度進行培養訓練，旨在不斷提高員工的素質，不斷開發員工的潛在能力。

8、處理勞務糾紛；正確處理好員工與企業就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關的國家政策法規協調好雙方之間關係、維護好雙方利益，不把事態激化擴大，不留後遺事宜。

9、安全與保障；為保障員工的安全生產，減少事故的發生所採取的措施，如制度訂立、培訓教育、加強防護設施等。

10、日常事務；包括社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結算、各項制度的實施與監督、辦理員工退工手續等。

角色定位：

從以前的服務性角色轉變為規劃、開發、管理性角色

未來的人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待：（1）在恰當的時間，為組織選擇，提供恰當的人才及儲備；（2）發展和提升組織和個人直接經營戰略的相關能力；（3）及時地發現問題，提供綜合的解決問題方案，對有關人力資源特定問題傳遞出專家型的諮詢意見等等。

從被動地接受變革變成變革的推動者，管理老闆，影響老闆。

原有企業的經營模式以及若干年的運作慣性，已經根深蒂固地紮根在人們的頭腦中，體制的不適應、觀念的不適應，已經使得從計劃經濟體制下脫胎出來的大多數管理者，嚐盡了苦頭。即使人們已經產生改變的意願，但是頑固的傳統觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時間內遺忘和轉變。因此，人力資源經理在新經濟時代的核心業務之一，就是充當企業變革的推動者。

人力資源經理首先要做的是對員工換腦，通過組織員工的培訓，確立新型的經營理念和價值觀。其次是換人，就是協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業的變革。再次是變更組織的形式和結構，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。

人力資源經理必將充當組織變革的最重要的角色。

從員工的監督者轉化為員工的貼心人

企業的目標是滿足利益相關者的需要，利益相關者包括股東、經理、員工、客戶、社群等等，其中員工是非常重要的一個環節，因為客戶的滿意取決於員工的滿意度，員工是組織發展的最寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以監督者的面目出現在員工面前，在企業中僅代表了高層管理者的意願和利益。新經濟時代則要求人力資源經理成為員工利益的代言人，要把人才作為唯一可變動的資源對待，變**力資本的化身，人力資源經理必須關注員工，應該以人性的、尊重的態度，對待每一個人，關注員工的需求和願望，關注他們的職業生長，疏通員工和其主管的思想通道，持續地激勵員工們的創作熱情，樹立新時代人力資源經理的新的自身形象。

從執行者的層面過渡到企業人力資源管理的專家、諮詢師和權威

由於工作內容的差別和精力的侷限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。總經理是最大的人力資源管理責任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節。所以，人力資源經理有責任、有義務為企業的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的諮詢和指導，幫助管理者在最短的時間裡掌握最新、最優秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。

從這個意義上講，人力資源經理應成為企業人力資源管理的專家和諮詢師，工作之餘為企業的管理者提供諮詢服務。現在，許多企業的人力資源管理觀念還比較陳舊，人力資源經理的事務性工作任務還比較重，高階辦事員工角色的痕跡還比較明顯。受這些限制性因素的影響，企業在尋求解決方案的時候比較喜歡請外來的和尚唸經，不惜重金聘請外部專家做企業管理的內訓，做管理改革的方案設計，一味地憑藉外腦來促進企業管理水平的提高。

因此，應儘量減少對外腦的依賴，增強企業管理者的意識和能力，充分調動企業內部的人力資源，發揮企業人力資源部門的作用和影響力，從企業的內部建立自己的諮詢平臺，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，使人力資源經理成為企業人力資源管理的諮詢師。對於企業來講，應給予人力資源管理相當程度的重視，使人力資源經理從繁忙的事務性工作中擺脫出來，把高階辦事員工的帽子摘掉，冠以戰略合作伙伴的稱謂，真正使之受到重視，以此調動他們的積極性、工作熱情和使命感。

人力資源經理對自己有怎樣的定位，就會有怎樣的要求；而怎樣的要求就會決定其站在怎樣的層面，而站在怎樣的層面將決定老闆和員工對其認可度，而這將最終決定其職業發展。

人力資源管理及其目標

顧名思義，人力資源管理（hrm）就是對企業中"人"的管理。具體的講，人力資源管理就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。從"人"和"事"的角度講，是要達成"人"與"事"、"人"與"人"的和諧，這種和諧會帶來生產效率的提高，從而達成最終目標。阿姆斯特朗（armstrong）在《計劃與行動》（2023年出版的《人力資源管理》雜誌）一文中曾經明確的指出了人力資源管理體系的目標，它們是：

（1）企業目標的最終實現是通過企業的員工來完成的；

（2）為了使員工和企業都能得到發展，員工應該把促使企業的成功作為自己的工作目標；

（3）企業有效利用資源，實現其商業目標的前提是：企業必須制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度；

（4）人力資源管理政策應該與商業目標尋求統一；

（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支援作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培訓積極向上的作風。人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；

（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

（9）提供必要的工作環境，讓員工能夠充分的發揮潛力；

（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

在企業界，人力資源管理通常分為四個層次：規章制度與業務流程的制定和完善（基礎性工作）；基於標準化業務流程的操作，包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容（例行性工作）；人力資源戰略，站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的資訊，支援企業戰略目標的形成，併為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃（戰略性工作）以及戰略人力資源管理，為企業提供增值服務，為直接創造價值的部門提供達成目標的條件（開拓性工作）

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