為什麼說國企人力資源很薄弱，原因有哪些

1樓：合易人力資源

人力資源是21世紀生產力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起決定性作用最大的因素之一，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

1．人力資源管理理念落後

事業單位的人力資源管理思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。不能結合本單位的實際情況有針對性地、科學地。導致了事業單位的人才觀念更新滯後，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造**才流失，所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。

成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

2．人力資源開發模式僵化

事業單位的組織機構設定一般為單位黨政領導一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源，且領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流。

3.用人機制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人、崗「錯位」。事業單位的人員多數缺乏公平、公正、公開、統

一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內部的裙帶關係和關係戶，這些職工個人素質參差不齊，整體水平偏低。

針對以上問題，結合我國國情，提出我國事業單位人力資源管理建議，具體如下：

1．樹立人力資源是第一資源的觀念

在事業單位的人力資源規劃中，要樹立「一個觀點」、「兩個工作重點」和突出「三高」的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；兩個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術人才的培訓。

2．完善人力資源開發體系

完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規範化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

3．完善人力資源培訓體系

事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，並結合單位工作的特點，按照缺什麼補什麼，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，並對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立開發培訓——實踐——考核——總結評價——分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習知識技術的積極性。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施。

希望上述回答對您有所幫助！

2樓：匿名使用者

管理制度、政策和模式不一，每家國企還不一樣呢

希望採納

3樓：匿名使用者

當今社會瞬息萬變！國企裡都是些老傢伙，他們怎麼個瞬息萬變？而且還是老頑固！新人根本無法嶄露頭角

國企人力資源薄弱原因有哪些？

4樓：匿名使用者

不知道你說的人力資源是指的企業員工還是人力資源部門的管理人員。如果是前者，那國企的工資待遇不高，不能吸引高素質人才是根本原因；其次，國企技術競爭力不強，高素質人才得不到提高的機會，接觸不到最新最好的技術，在事業上不能得到發展；其他如住房問題等等。如果說的是人力資源部門的管理人員，人員素質也是關鍵。

這個部門的人員是為企業其他人員服務的，表面上受人尊重，實際上全是為人做嫁衣裳，自己待遇不高，因此是好人不願意幹，孬人幹不了。提高待遇是關鍵，但是又沒有自主權，比較難。

5樓：rui怡

我只說一點，薪酬分配的不合理以及職位晉升的無序性。

如何解決國企人力資源緊缺的問題

6樓：匿名使用者

解決企業人力資源匱乏問題可以從以下幾個方面著手：

要多渠道、大範圍、多種內

方式相結合的招容聘。

留人：針對人員流失的各種原因採取有效手段，留下能留的人。

儲備人：針對關鍵崗位，定期定向儲備人才。

培訓人：多有效培訓，一人多技能，多崗位輪訓輪崗，關鍵時刻用得上。

工作流程合理化、工作內容程式化、標準化、簡潔化。

自動化、機械化設施的增加。

產品創新，引入高新技術、高知識含量產品、淘汰勞動密集型產品。

自主品牌。