1樓：
拜託，你這個範圍也太大了吧，人力資源管理文獻綜述，一本書也寫不完了。最好具體點，一個方面的，比如績效管理綜述。
2樓：完琦稅瓊華
《關於人力資源管理的文獻綜述》
人力資源管理就是最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。簡而言之，最優的人力資源可以用最少的人辦最大的事，其中每個人都能發揮自己的潛力和長處， 人力資本不斷升值的過程。在日新月異的今天，對於一個企業起著至關重要的作用。
人力資源管理是對人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那麼，如何認識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學者，在不同的環境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，可以得出不同的結果。在西方管理中，對人性的認識就有經濟人、社會人、自我實現人和複雜人四種理論假設，分別對人力資源管理產生了不同的影響。
筆者結合所寫內容並參考有關書目明確了人力資源管理的概念、功能，價值及目標。
一、人力資源管理的概念
由金聖才主編，中國石化出版社的《企業人力資源管理》中提出：人力資源管理，是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它具體詮釋為根據企業發展策略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
是企業的一系列人力資源政策 以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。即：
企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指 揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
由張麗雲主編，中國經濟出版社的《人力資源管理》中認為：人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據這個定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即第一是對人力資源外在要素--量的管理。
對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。第二是對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在百科名片中提出，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
二、人力資源管理的功能
由張麗雲主編，中國經濟出版社的《人力資源管理》中認為有5種功能：
第一：獲取。
根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。
（1） 工作分析：
是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。
（2）人力資源規劃：
是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源於組織工作的現狀與對未來的**，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
（3）招聘與挑選：
應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。 企業文化
（4）使用：
經過上崗培訓，給合格的人安排工作。
第二：整合。
通過企業文化、資訊溝通、人際關係和諧、矛盾衝突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
第三：保持。
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關係等；二是保持健康安全的工作環境。
（1）報酬：
制定公平合理的工資制度。
（2）溝通與參與：
公平對待員工，疏通關係，溝通感情，參與管理等。
（3）勞資關係：
處理勞資關係方面的糾紛和事務，促進勞資關係的改善。
第四：評價。
對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑑定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
第五：發展。
通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
（1）員工培訓：
根據個人、工作、企業的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。
（2）職業發展管理：
幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與企業的 發展相協調，滿足個人成長的需要。
由金聖才主編，中國石化出版社的《企業人力資源管理》中認為：人力資源管理根本職能是指力資源管理的根本職能就是：
（1）依據組織核心能力的要求，明確、開發員工 的核心專長與技能，通過人力資源實踐活動來促進 組織核心能力的形成。
（2）站在企業發展與員工需求的角度，持續向不同類 別、不同層次人才提供所需要的人力資源產品與服務 三、人力資源管理的價值
由葉龍，史振磊主編，北方交通大學出版社的《人力資源開發與管理》中認為人力資源管理的價值在於：
（1）表現形式
由葉龍，史振磊主編，北方交通大學出版社的《人力資源開發與管理》中認為，勞動力的價值表現為維持勞動力再生產的生活資料的價值。人力資源價值的範圍則要寬泛得多，知識、技能、資訊是人力資源的核心，構**力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現為：
維持人力資源再生產的生活資料價值；.維持人力資源家庭成員再生產的生活資料價值；提高人力資源價值的活動費用(教育、培訓、醫療、保健、衛生、遷移等費用)。
（2）價值評估
人力資源價值評估是指註冊資產評估師依據相關法律、法規和資產評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算並發表專業意見的行為和過程。人力資源的價值特徵不僅在質上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是統一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵,而後才能確定所採用的價值評估方法。
（3）價值計量
人力資源價值計量是人力資源開發與治理的核心人類進入新世紀，知識經濟迅猛發展。人力資源作為企業最寶貴的財富，在企業發展中將起著舉足輕重的作用。要充分發揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發與治理工作。
人力資源開發與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。假如不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏科學根據而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發與治理的核心。 四、人力資源管理的目標
由孫宗虎，王瑞永主編，人民郵電出版社的《人力資源管理流程設計與工作標準》中認為，人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
由許明月主編，經濟科學出版社的《人力資源管理心理學》中認為，人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家許明月認為主要包括以下三個方面：
（1）保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
（2）最大限度地開發管理組織與內外的人力資源，促進組織的持續發展；
（3）維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
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