1樓：匿名使用者
1.你要了解人力資源的幾大模組
2.選擇服務模組
3.你要有要本模組內相當專業的幾個人員
4.對己先服務模組進行衍生業務研究開發
5.根據實際情況發展,選擇第二或第三服務模組再往後就是重複這5步了.
創新不是我們給你的,是在第4步裡想出來的
2樓：笑笑來著
既然從事這項工作，就一定在理論上把它弄明白。否則還是知其然不知其所以然。
人力資源的職責
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； （2）引導新僱員進入組織（熟悉環境）； （3）培訓新僱員適應新的工作崗位； （4）提高每位新僱員的工作績效； （5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係； （6）解釋公司政策和工作程式； （7）控制勞動力成本； （8）開發每位僱員的工作技能； （9）創造並維持部門內僱員的士氣； （10）保護僱員的健康以及改善工作的物質環境。
人力資源管理的過程
一 職務分析與工作設計（是人力資源管理的基礎） 二 人力資源規劃，出現兩種情況：1、是人力資源缺乏；2、是人力資源富餘 三 進行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進行招聘；若人力資源富餘，則進行解聘 四 進行培訓 五 進行績效考核 六 薪酬管理 七 職業生涯規劃
3樓：靈界限
借鑑其他同類公司的優勢和經驗，在這個基礎上尋找屬於自己的目標客戶群，在實踐中積累屬於自己的經驗，根據目標客戶的需求，來增強自身的實力。
4樓：匿名使用者
人力資源嘛，顧名思義就是對人力的合理配置，其實，就是對人才的管理，如果一個團隊真的能做到不放棄，不拋棄，應該說領導者在人才管理這一塊做的還算到位！對人才的管理，最主要的一點是，讓他們覺得放心踏實，這樣也會心甘情願的待在貴公司了，所以，儘可能的滿足他生活上的需求，當然了，這是他有用武之地的時候，覺得不是可造之才的話，就及早趕走，免得一鍋老鼠壞鍋湯！呵呵
5樓：匿名使用者
你們是做人資資源的所有嗎？
還是簡單的負責人員外包。
建議小公司就從最簡單的外包開始把！
6樓：匿名使用者
現在的企業也都要和學生正式簽定工作前有一個認識和墨和,建議你首先了解企業的需求,然後在對學校的學生進行個摸底考察,找到一個契合點,進行切如.
7樓：匿名使用者
人力資源管理分很多模組，不知你是做哪個模組？不同的模組肯定方法不同，但唯一可以確定的是要以公司的經營戰略來指導人力資源戰略。
我剛開了一家人力資源公司，主要給公司企業推薦人才？我怎麼做才能和公司或者企業建立合作關係？
8樓：我的
陌生拜訪或者是熟人介紹，然後瞭解企業的需求，給他招聘到合適的人員
9樓：匿名使用者
河南鄭州港區富士康歡迎你！
一家新公司 人力資源應該如何起步!
10樓：土豆遇見熊
首先，你要先確知人力資源的定位是為了幫公司解決用人問題，在公司需要的時候，提供合適的人員，保證公司的用人安全。記得，全部都是以維護公司為出發點。明確這個立場之後，你的工作才能真正為企業帶來價值。
人力資源部必須提出合適的方法幫助企業實現戰略。企業的戰略必須先分解成戰略目標，你才能有明確的標準去要求每個員工。
剛建立的公司，不用考慮國家事業單位什麼的，你的規模不夠大，國家事業單位是747飛機，他需要強大發動機。你們就是個奧拓，裝上747發動機，你還走得動嗎？合適的體系才是你的追求。
cosco（中集集團）這個事業單位很好，管理也很完善，佔有全球52%的集裝箱製造市場，每年盈利超過1萬億。所以他們不怕使用很消耗資本的管理方法和人力資源體系，你們暫時還支撐不起，不要想一些虛的。
第一，企業的戰略**有三個，利益關係人的要求，市場現實，核心競爭力。你先弄清楚你們公司的目標，市場的需求情況，最終才考慮你們需要創造什麼樣的核心競爭力，才能在這樣的市場上達到利益關係人的要求。
第二想清楚之後，你就可以開始規劃組織架構。這是最重要、最基礎的一點。
組織架構就是能有效的幫助公司運用人力去使用其他資源達成企業戰略目標的重要工具，就像一個人體的骨架。如果骨架設計不合理，那怎麼長都是個侏儒，不可能長成帥哥。
第三明確各部門的職責與工作任務。並且把每項任務都量化，而且每個指標都必須要很具體。例如，今年度營業額達到xx；利潤率達到xx%等等。
讓每個部門、每個員工都能知道他自己的目標及部門的目標。
第四依照組織架構和任務要求，開始評估人力需求。各崗位需要多少人，需要什麼樣能力的人才能完成企業要求的任務。而且還要考慮可能會有離職的預期。這也就是做人力資源計劃。
第五訂立企業初步的勝任力模型，或者叫任職資格。也就是每個崗位，需要什麼樣能力，什麼樣素質的人才能表現的比較好。這分成幾種，公司每個人都要有的，叫做通用能力素質，例如誠信；不同崗位要求不同的，叫做專業能力素質，例如財務能力、業務能力等等。
11樓：海之谷
1首先要建立獎懲制度 ，要行賞罰分明，針對問題上要多方面考慮，經過多方面的層次**，選取一個合理的解決方法，（最起碼的要考慮公司的利益，要懂得招賢納士）。
2 薪酬福利： 當然薪水要做到按時發。 薪水要根據崗位的利害關係來定
福利應每年過年過節的發一些最根本的福利 如：八月十五發月餅 發水果之類的
勞動合同： 一般的新員工都是首先要有實習過程（優勝劣汰）經過學習安排崗位 然後籤合同 合同是是一個保障，損害了公司利益輕者懲罰 重者可以解除勞動合同甚至交給有關司法部門來處理。
3選擇人才要經過多層次的考驗，不能馬馬虎虎選拔人才，一般還是學歷高（如大學生）的比較好（因為他們畢竟接觸的東西要不學歷低的多得多，文化就是財富），最起碼的素質要高得多。 再者就是熟練工優先。 要選擇有責任強的作為層次領導
我先說這些吧，這些也是經過我多年的經驗所得，如果適合的話擇優選取
不適合就不採納
12樓：蛋蛋吸塵器
這個東西很很難一下整明白，基本上每個公司人事這一塊都是機密，我在那個地方呆了幾天，毛都不交。這個你得好好的學習下，最好找個地方能做一段時間，，，人事工作好壞直接關係你們這個新公司的未來。。。。好運。。。
13樓：
有空去聽聽《百家講壇》你就知道了！
14樓：馮海_濤
我感覺你應該招聘些專業人才
一家新公司的人力資源應該如何起步？
15樓：土豆遇見熊
首先，你要先確知人力資源的定位是為了幫公司解決用人問題，在公司需要的時候，提供合適的人員，保證公司的用人安全。記得，全部都是以維護公司為出發點。明確這個立場之後，你的工作才能真正為企業帶來價值。
人力資源部必須提出合適的方法幫助企業實現戰略。企業的戰略必須先分解成戰略目標，你才能有明確的標準去要求每個員工。
剛建立的公司，不用考慮國家事業單位什麼的，你的規模不夠大，國家事業單位是747飛機，他需要強大發動機。你們就是個奧拓，裝上747發動機，你還走得動嗎？合適的體系才是你的追求。
cosco（中集集團）這個事業單位很好，管理也很完善，佔有全球52%的集裝箱製造市場，每年盈利超過1萬億。所以他們不怕使用很消耗資本的管理方法和人力資源體系，你們暫時還支撐不起，不要想一些虛的。
第一，企業的戰略**有三個，利益關係人的要求，市場現實，核心競爭力。你先弄清楚你們公司的目標，市場的需求情況，最終才考慮你們需要創造什麼樣的核心競爭力，才能在這樣的市場上達到利益關係人的要求。
第二想清楚之後，你就可以開始規劃組織架構。這是最重要、最基礎的一點。
組織架構就是能有效的幫助公司運用人力去使用其他資源達成企業戰略目標的重要工具，就像一個人體的骨架。如果骨架設計不合理，那怎麼長都是個侏儒，不可能長成帥哥。
第三明確各部門的職責與工作任務。並且把每項任務都量化，而且每個指標都必須要很具體。例如，今年度營業額達到xx；利潤率達到xx%等等。
讓每個部門、每個員工都能知道他自己的目標及部門的目標。
第四依照組織架構和任務要求，開始評估人力需求。各崗位需要多少人，需要什麼樣能力的人才能完成企業要求的任務。而且還要考慮可能會有離職的預期。這也就是做人力資源計劃。
第五訂立企業初步的勝任力模型，或者叫任職資格。也就是每個崗位，需要什麼樣能力，什麼樣素質的人才能表現的比較好。這分成幾種，公司每個人都要有的，叫做通用能力素質，例如誠信；不同崗位要求不同的，叫做專業能力素質，例如財務能力、業務能力等等。
我做人力資源工作，入門該看什麼書呢
高考指導鴨梨老師 直接用國家人力資源師考試 三 四級的考試用書開始學習啊！裡面包括基礎知識 培訓教程 考試指南 相關法規等，在報名考試的地方或者大的書店裡都有賣！如果課外補充閱讀，哈佛大學的 人力資源管理 可以看下，網上就有。前陣子很熱的 杜拉拉昇職記 版也可以看作很不錯的入門書哦 非本專業的話，一...
人事人力資源公司的企業方案該怎麼寫
1 崗位規劃 崗位規劃的目的是完善組織機構與崗位資訊，企業可根據自身實際需求，建立規範有效的組織機構與崗位解決方案。提供多種層次組織結構設計模式，根據各企業架構特點提供最合適的解決方案。實現組織機構 編制管理 崗位管理 人員資訊的協同，可靈活調整和管理企業各部門機構 崗位職級 崗位編制等資訊。可靈活...
你好，我跟人力資源公司籤的是勞務協議（兼職合同），合同上寫的時間是一年，想問下，這種情況還用交稅嗎
濤聲海韻 有工資收入就要繳納稅收。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係後，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生後處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識 1 提前準備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文字，一邊對合同文字內容又充分的瞭解，特別是對...