1樓：更上百層樓
一、人際衝突是一種十分普遍的現象，可以說，只要有人群的地方，就必然存在人際衝突。人際衝突指兩個或更多組織成員之間，由於反應或看裡的有個相容性而產生的緊張狀態。
人際衝突發生於個體與個體之間，是群際衝突和組織衝突的基礎。在對人際衝突的原因進行準確分析的基礎上對其進行有效的管理，對於建立相諧的人際關係，提高團隊與組織的凝聚力，具有十分重要的意義。
二、人際衝突管理的策略：
1、妥協：妥協是指在衝突雙方互相讓步的過程中以達成一種協議的局面。在使用妥協方式時應注意適時運用。
2、迴避迴避是指在衝突的情況下采取退縮或中立的傾向，有迴避傾向的管理者不僅迴避衝突，而且通常擔當衝突雙方的溝通角色。管理者採取這一態度並不能解決問題，甚至可能給組織帶來不利的影響，但在以下情況下采取回避的管理方式可能是有效的：
（1）衝突的內容或爭論的問題微不足道，或只能暫時性的，不值得耗費時間和精力來面對這些衝突。
（2）當管理者的實際權力與處理衝突所需要的權力不對稱時，迴避的態度可能比較明智。例如，作為一名中低層管理者面對公司高層管理者之間的衝突時，採取迴避的方式可能會好一些。
（3）在較分權的情況下，下級或各單位有較大的自主權。
3、平滑：平滑是指在衝突的情況下儘量弱化衝突雙方的差異，更強調雙方的共同利益。採取這一方式的主要目的是降低衝突的緊張程度，因而是著眼於衝突的感情面，而不是解決衝突的實際面，所以這種方式自然成效有限，當一下情況發生時，採取平滑的管理方式可有臨時性的效果：
（1）當衝突雙方處於一觸即發的緊張局面。
（2）在短期內為避免**而必須維護調和的局面。
（3）衝突的根源由個人的人格素質所決定，企業目前的組織文化難以奏效。
4、強迫：強迫是指利用獎懲的權力來支配他人，迫使他人遵從管理者的決定。在一般情況下，強迫的方式只能使衝突的一方滿意。
經常採用此種管理方式來解決衝突是一種無能的表現，有此傾向的管理者通常認為衝突是一方輸另一方必然贏；
當處理下級的衝突時，經常使用諸如降級、解僱、扣發獎金等威脅手段；當面臨和同級人員之間的衝突時，則設法取悅上級以獲得上級的支援來壓迫衝突對方，因此經常採用這種解決衝突的管理方式往往會導致負面的效果。
5、合作：合作是指衝突雙方願意共同瞭解衝突的內在原因，分享雙方的資訊，共同尋求對雙方都有利的方案，採用這一管理方式可以使相關人員公開的面對衝突和認識衝突，討論衝突的原因和尋求各種有效的解決途徑。
2樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
是指兩個或更多社會成員間，由於反應或希望的互不相容性，而產生的緊張狀態。而解決人際衝突的管理策略大概有4種解決方式：
1.跳出「歸因錯誤」陷阱
衝突能否順利的到解決，很多時候取決於對待衝突的態度，對待衝突的態度往往會受到一種叫做「歸因錯誤」的東西影響，這是個心理學概念，說的是人們常常把他人的行為歸因於人格或態度等內在特質上，而忽略他們所處情境的重要性。歸因錯誤就像萬有引力一樣無處不在，由於歸因錯誤的影響，很多時候我們對人、對事產生了主觀臆斷而不自知。因此，想要順利的解決衝突，首先要避免陷入「寬於律己，嚴以待人」的歸因錯誤陷阱。
2.有效傾聽，直接溝通
矛盾和衝突是雙方的事，要解決衝突瞭解對方的訴求與處境同樣重要，這就需要做到有效傾聽，不要只聽攻擊性語言，要聽出對方背後的意思，才能洞察對方的真正訴求，而不用陷入攻擊與**擊的死迴圈裡。衝突產生時，有話直說，清晰明瞭，不要繞圈子。可以使用日事清作為聯絡各部門的溝通管理工具，做到實時溝通，而不是等出現衝突在進行溝通。
3.找出關鍵衝突
一旦陷入衝突，僅僅依託於溝通技巧並不足以解決問題。就如同吵架的時候解釋是沒有太大用處的一樣，要想解決問題，首先應該明確自己面臨的問題是什麼。
4.達成共識，解決衝突
對衝突帶來的結果進行分析，可以幫助確定哪些才是需要和對方進一步討論的最重要問題，甄選出一個最適宜的解決衝突的方案，然後跟對方達成共識，落地實施。
人際衝突屬於公共危機事件嗎？
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