1樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：提升組織績效關鍵要做好以下幾方面：
一、制定能有效支撐組織績效達成的業績指標
往往是或者是定的不合理，業績指標是組織績效目標中的重中之重！業績指標制定是一項非常專業複雜的工作，具體的步驟為：
（1）制定公司戰略。公司戰略應包含近三年及本年度的經營目標（如產值、淨利潤等）、業務戰略（產品戰略、客戶戰略、市場戰略等）、職能戰略（研發、生產、財務、人力資源戰略等）。
（2）建立戰略地圖。戰略地圖包含若干個具有因果驅動關係的關鍵成功因素，從財務、客戶、內部運營、學習發展四個方面進行提煉。戰略地圖是企業不能逾越的「矩」 ，是全體員工的作戰地圖，大家沿著這個路徑才能實現組織績效目標。
（3）解釋關鍵成功因素並賦值。戰略地圖中的關鍵成功因素是策略性和方向性的，要達到組織經營目標，即組織績效目標，必須用具體的計劃或措施進行解釋並賦予目標值，從而實現年度計劃對關鍵戰略的有效支撐。
（4）分解關鍵成功因素。將關鍵成功因素分解到相關的高管或部門。
（5）確定關鍵績效指標並定義。關鍵績效指標是衡量企業績效是否達到關鍵成功因素的要求。每個關鍵成功因素至少要有一個關鍵績效指標來衡量。
從高層、中層到基層逐級確定關鍵績效指標並對每項指標進行定義，明確指標名稱、計算方法、統計單位、資料**及考核週期。
（6）關鍵績效指標考核週期規劃。獲得公司關鍵績效指標後，這些指標不可能在同一時間全部完成，因此需要對這些指標進行整年的考核週期規劃，明確各個指標應放在哪個考核時間段完成。
（7）制定績效合同。績效合同的主要內容是考核表。根據考核週期規劃，制定出年度考核表或季度考核表，形成績效合同，以指導被考核人達成組織分解到各崗位的業績目標。
二、制定各項指標達成的績效計劃。
有了績效合同（考核表）後，如何達成這些考核指標呢？就需要做工作計劃。工作計劃必須圍繞指標，包括對指標的進一步細化、誰去完成、何時完成、採取哪些具體措施、需要哪些資源和支援等。
這時，主管上級必須和員工充分溝通，共同達成組織的績效目標。
三、建立支撐組織績效目標提升的薪酬激勵方案
明確了組織目標，並層層分解成崗位績效目標後，應配套具有激勵性的薪酬方案，才能激勵大家達成甚至超越組織績效目標。
四、確保人崗匹配
（1）建立關鍵崗位員工勝任力標準；
（2）定期或不定期組織人才盤點；
（3）建立人崗匹配方案；
（4）根據勝任力模型科學選拔人才。
2樓：智蜜蜂
貴公司有多少條跟hr相關的kpi呢？這些kpi是關注個人層面還是組織層面的？是的，od其實不難，他只需要hr從關注hr層面轉變為關注組織績效層面，你做好這個轉變的準備了嘛？......
影響組織績效的因素有哪些？如何提高組織績效
3樓：鴨梨教主
影響組織績效的主要因素有：
1、團隊凝聚力：與績效存在著很大的相關性，尤其是在高新技術企業，高層管理團隊的凝聚力指標與公司財務績效指標之間呈正相關關係；
2、團隊成員的熟悉程度：團隊決策效率的提高，取決於成員之間的熟悉程度；
3、團隊的領導：華恆智信的研究發現，團隊氛圍對團隊績效有很大影響，而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響；
4、團隊的目標：團隊的績效目標可以有許多形式，數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等；
5、團隊的激勵：不僅包括對集體層面的激勵，也包括對團隊成員個體層面的激勵；
6、團隊成員的多樣化：成員在性格、性別、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響著團隊的績效；
7、團隊成員的素質：團隊應從知識，技能和態度幾個方面對團隊的核心素質進行界定。
提高組織績效的方法有很多，你可以通過網路得到很多結論。我這裡概括3點建議：
1、善用各種績效管理工具，而不是考核打分工具，重視績效管理的過程；
2、認真做好上下級間的績效溝通，改進績效才是目的，不要只看著績效工資；
3、從簡單到複雜，從上到下地推行績效管理，再好的績效管理制度，不一定適用於你的組織。
4樓：愛笑的排排坐
一：組織績效的因素：
1、團隊凝聚力：與績效存在著很大的相關性，尤其是在高新技術企業，高層管理團隊的凝聚力指標與公司財務績效指標之間呈正相關關係；
2、團隊成員的熟悉程度：團隊決策效率的提高，取決於成員之間的熟悉程度；
3、團隊的領導：華恆智信的研究發現，團隊氛圍對團隊績效有很大影響，而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響；
4、團隊的目標：團隊的績效目標可以有許多形式，數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等；
5、團隊的激勵：不僅包括對集體層面的激勵，也包括對團隊成員個體層面的激勵；
6、團隊成員的多樣化：成員在性格、性別、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響著團隊的績效；
7、團隊成員的素質：團隊應從知識，技能和態度幾個方面對團隊的核心素質進行界定。
二：提高組織績效的方法：
1、善用各種績效管理工具，而不是考核打分工具，重視績效管理的過程；
2、認真做好上下級間的績效溝通，改進績效才是目的，不要只看著績效工資；
3、從簡單到複雜，從上到下地推行績效管理，再好的績效管理制度，不一定適用於你的組織。
如何提高組織績效
如何提高組織績效
5樓：小鬼
公司人力資源部在近日對一年的工作推行進行了總結，並對2023年人力資源管理工作進行規劃。規劃後的績效考核在整個公司引起了軒然大 波，2023年，我們的績效考核的主題是：將每一個員工工資的40%用於考核，如果公司盈利則年終發放這40%的工資，反之，則拿不到全部的40%工資。
公司 所有的員工無一不對這一考核方案議論紛紛。
績效考核流於形式
從筆者所在公司的人力資源部在整個公司的地位就可以看出，公司對人力資源越來越重視。績效考核是人力資源管理的一個核心內容，公司認識到考核的重要 性，並對績效考核投入了較大的精力，初始的目標是通過績效管理配合公司戰略，提高公司的核心競爭力，提升員工績效；通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優 化人才機制。
但是，人力資源部在進行考核時，只是列出了厚厚的一疊，讓各部門的主管填一些繁瑣的資料，簡單的加權打分，連面談都不進行，更別說對員工進行職業生 涯的規劃了，明確下一步的工作方向和發展目標了。給我們員工的印象是績效考核就是扣分，扣了分就是扣點工資，最重要的是為什麼要扣就不得而知了，一切都是 主管們的感覺。而主管們也不把績效考核當作員工業績管理的工具，感覺到十分麻煩。
這樣的績效考核能產生什麼樣的效果可想而知了！
各自為陣、部門利益至上，同樣導致了考核流於形式。公司各個部門按職能劃分，員工只對自己的上級主管負責，對各自部門需要處理的事件都是優先處理。 各個部門都儘可能地佔有公司資源以及獲得最大利益，很難達到整個協調、溝通過程的整體最優。
也就是說公司的部門之間沒有密切配合，直接影響了公司整體優勢 的發揮。不僅如此，部門間拖後腿的現象也時有發生。另外，缺乏整體的部門間的協調和有效地溝通，人力資源管理就是人力資源部的事情。
目前公司大部分員工認 為人力資源管理是人力資源部的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，而沒有各自部門人力資源管理的巨集觀規劃，就更沒有各自部門的員工職業生涯規劃了。
管理觀念的落後是導致績效考核工作流於形式的根源。公司的管理基本上還停留在民營企業創業階段的管理模式，管理模式沒有跟上公司規模的擴大而改變， 管理人員與員工在工作中的隨意性較大，沒有意識到管理應該是一種有章可循的模式。總的來說公司的績效考核投入與產出比失衡。
績效管理在公司被片面地理解為 績效考核，導致了考核只是流於形式。
公司員工普遍認為，績效考核就是懲罰，就是公司扣工資的一個手段。公司的績效考核成績與工資掛鉤，在開始實施階段，大家都對新鮮事物感到好奇，在思 想上給予了一定的重視，因為大家都害怕自己的成績不好，直接牽涉到資金的收入，還有就是面子的問題。這樣，工作成績在一段時間內得到了提升。
但是，經過了 一段時間後，卻出現了這樣的現象：其一，中國人都好面子，員工都會相互攀比考核分數，最後每個部門成員的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方 有工作失誤，考核時被扣分，也感覺無所謂，因為就是扣幾塊錢的問題，大家都已經麻木，這樣的考核根本起不到考核改進工作和激勵的作用。
事實上為了考核而考核，就失去績效考核的本質。主管對打分感到麻煩，但也不想得罪下屬們，給每一個下屬打分都差不多。久而久之，當然大家都不願做績 效考核，即使做，也只是為了應付，輕描淡寫地做。
這樣的績效考核必然流於形式。另外一種現象就是：主管對下屬的考核存在很大的弊端，關係好的，分數也就高 一點；下屬與主管有意見相左的時候，到考核的時候大多也就是低分了。
這種近親效應現象的發生，也會導致部門間的不和諧。員工思想上也就會產生極大的反 感和牴觸情緒。
要使績效考核真正落實到實處，不僅僅是方式方法的問題，關鍵是認識問題和執行問題。要以考核促進員工的發展，通過考核發現員工的不足，進行人力資源開發，糾正員工在目標的實施過程中的偏差。應明確績效考核不等於績效管理，才能利用好績效考核這一工具。
改變管理觀念，強化制度。粗放式的管理已經不能適應公司的發展，管理應重視每一個細節，落實每一個細節。回到績效考核本身，為什麼會有人覺得績效考 核是填表，為什麼會有應付式考核，那是員工對公司的制度瞭解不夠，沒有了解制度所要達到的目的。
只有制度得到執行了，細節得到重視了、落實了，績效考核才 是有意義的評價，要不然，評價永遠是量的評價，虛的評價，而忽略了質的評價、過程的評價、細節的評價。
加強部門間的溝通與協調。人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導、監督，各部門管理者應積極主動參與、配合、執行，有效運用好這個管理 工具。人力資源管理的工作並不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作。
部門利益至上只會導致公司資源的浪費，當公司發展到一定的規模之後，整合公 司的資源就顯得尤為重要和必要，讓公司的整體利益最大化，發揮公司整體優勢。
公司管理者的主要工作內容應放在管理和對人員的培養和提升上，應把部門的人才建設作為重點來抓，而不僅僅停留在打打分數！考核的分數不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段，考核不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認。管理者應注重各自部門人才的建設，建立一個公平的平臺，通過績效考核，作為員工晉升、淘汰的依據，激勵績效好的員工，觸動績效差的員工。
加強績效溝通。在從某種意義上來講，溝通是管理的本質。績效溝通的目的就是為了發現問題，解決問題，主管與下屬都可以通過這種方式獲得進步。
一 方面，主管在不斷的發現問題，解決問題中，使管理者管理水平得到提高的同時，也提高了組織績效。另一方面，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執 **況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，排除干擾。
績效考核需要廣大員工基礎。通過培訓來推動員工職業化程序，以確保員工的工作和職場表現符合公司制定的工作程式、方法、要求。公司應通過指導、貫宣 等方式員工樹立正確的績效考核觀念，瞭解績效考核的真正目的是發現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時幫助企業提高績效。
同時，考核的執行者應不斷保持 與員工的交流，製造一個開放的環境。績效考核的執行達到企業的目的，它必然有廣大的群眾支援基礎。
總而言之，我們要根據我們的環境推行績效考核，而通過績效考核再造管理模式才是我們最終的目的。
大學績點的提升，大學績點不夠怎麼辦，怎麼提升績點
在是大三下學期吧，爭取每門課的考試都拿優或良，最差也要有個中。這樣績點才能保證拉很多分上來，甚至大三一結束就能超過2.0。ps 就算你某門課沒把握，也可以私下聯絡老師，只要平時表現好，老師也回同情給個好分數的。如果大三結束了也沒有達到2.0，如只有1.9或1.8多，也不用擔心，大四還有一個學期的考試...
營銷組織架構KPI績效能夠確保企業品牌戰略的高效實施
莊夢理易 kpi績效管理的目的就是高效管理員工，是目標管理的一個重要方法，營銷組織架構kpi績效理論上是能夠保證企業品牌戰略的高效實施。kpi績效管理主要分為兩大專案 一 月度重點工作專案，該項考核評分一般為60 以上，是明確員工月度工作的主要方向，此項中的工作內容通常沒有工作完成的具體標準，能有效...
如何提升氣質，如何才能提升氣質？
我也來列出來吧。1.多看書，多看電視，增長見識。但是不是讓你看 看電視劇。而是多關注一些時事，社會，人文，科技方面的資訊。首先要擺脫 頭髮長見識短 的帽子。2.在經濟允許的情況下，適當的去參加一些高階點的活動，比如舞會，西餐，咖啡館等各種聚會，以及各種比賽活動。主要是為了去那種氛圍去學習一下。3.有...