1樓：莊夢理易
kpi績效管理的目的就是高效管理員工，是目標管理的一個重要方法，營銷組織架構kpi績效理論上是能夠保證企業品牌戰略的高效實施。
kpi績效管理主要分為兩大專案：一、月度重點工作專案，該項考核評分一般為60%以上，是明確員工月度工作的主要方向，此項中的工作內容通常沒有工作完成的具體標準，能有效發揮員工的工作積極性，並指引往更好的結果來達成目標，充分挖掘員工的主動性、創造性；二、日常工作重要指標，該項考評分佔比一般為40%以下，主要考核員工的基本日常工作專案，工作完成的標準明確。就此兩大項的目的就是保證企業員工既遵守公司經營觀念，又能持續工作激情、創新，可以做為企業實現各項圍繞企業品牌戰略及品牌整合而制定的方案的一項重要管理工具。
企業品牌戰略及品牌整合，企業品牌戰略是近十年來營銷界提出的新的營銷策略，是大品牌的企業走向國際化必經之路。這些企業通常經營著企業主打品牌和幾個產品品牌，並且這些產品品牌也是圍繞著企業主打品牌對目標市場來操作，這也就是品牌整合。針對企業主打品牌投放更多的企業資源，擴大企業品牌的市場綜合競爭力，來實現企業品牌整合的目的和樹立企業品牌形象的戰略。
營銷管理諮詢是在什麼情況下有必要？前提是市場環境變化，企業管理出現瓶頸，不能有效服務市場，企業要生存、要持續發展，突破管理瓶頸是必然的。怎麼突破？
重塑企業核心力量？顯然不是市場最需要的！所以可以考慮營銷管理諮詢，通過專業機構來優化現階段企業管理，使企業管理能力滿足市場變化的需要。
同時每個企業都有自己一套的管理理念，這樣就使kpi績效管理實施的方式都不相同，造成有些企業採用kpi績效後內部管理沒有明顯提高，更甚造成企業管理混亂，這也可以做管理諮詢。 個人看法，請多批評指教。
2樓：
是的，不是拍腦袋出來的
kpi績效考核為何在國內不管用？
3樓：天行健管理諮詢
為什麼國內學平衡計分法和kpi的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚kpi管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是 在假設前提下成立的（假設前提，是指保證分析和觀點得以成立的條件）。
設定前提是思維嚴謹性的一種具體體現，這也是西方管理科學的本質精髓之一。
一、kpi的使用前提
假設一：企業存在明確的價值取向和目標。
假設二：員工的職責是明確的。
假設三：管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機。
假設四：企業願意支付一定的考核成本。
假設五：企業現有的薪酬水平或者職業機會對於被考核者來說是有吸引力的。
二、如何讓kpi真正發揮作用？
特徵一：把實現組織目標視為績效考核的最根本出發點。
特徵二：員工的職責履**況是績效考核的主要依據。
特徵三：管理者是績效考核的直接責任者。
特徵四：對員工績效通過量化方式來進行考核。
特徵五：員工績效考核結果直接運用於員工薪酬調整或員工職業發展的決策中。
大部分實施kpi的企業都將績效考核結果與員工薪酬等級和職業發展機會直接掛鉤，他們希望員工能夠對績效考核有足夠的重視，同時根據績效考核結果來進行薪酬調整和人事任免決策可以體現決策依據的充分性。其實這樣的安排還有更積極的意義：一方面，績效考核結果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業的經營效益，或者當企業經營效益不好時可以分擔部分經營風險；另一方面，績效考核結果與員工職業發展結合起來，可以有效實現員工發展和企業發展的有機結合，有助於塑造員工和企業「同呼吸共命運」的企業文化。
4樓：瓜瓜的時候我
企業實施關鍵績效指標——kpi考核，希望藉此來提高生產經營績效。
由此看來，績效考核絕對不僅僅是對**的內容的完成情況進行打分這麼簡單，而是包含一系列的內容，包括經理和員工以什麼樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什麼，怎麼衡量，多長時間衡量一次，經理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實現績效目標並提升能力，經理和員工應該保持什麼樣的溝通方式，經理是否能及時地把員工的績效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領導力支援，等等。績效考核就是上述這些內容進行綜合的總結，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。
我們的管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。注意，我們這裡強調的是總結，我們除了打分之外，還要總結，要溝通，有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的，當然，這對於經理來說也是相當重要的，因為員工的績效一定意義上就是經理的績效，員工的績效都提高了，經理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！
其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關鍵，既然我們把績效考核定位於幫助員工改善績效，那麼我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等等，這些上面已經講過，在此不再贅述。
5樓：記憶e偶爾雨
原因：一個主要原因就是沒有真正清楚kpi管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是 在假設前提下成立的（假設前提，是指保證分析和觀點得以成立的條件）。
設定前提是思維嚴謹性的一種具體體現，這也是西方管理科學的本質精髓之一。
一、kpi的使用前提
假設一：企業存在明確的價值取向和目標。
假設二：員工的職責是明確的。
假設三：管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機。
假設四：企業願意支付一定的考核成本。
假設五：企業現有的薪酬水平或者職業機會對於被考核者來說是有吸引力的。
二、讓kpi真正發揮作用
特徵一：把實現組織目標視為績效考核的最根本出發點。
特徵二：員工的職責履**況是績效考核的主要依據。
特徵三：管理者是績效考核的直接責任者。
特徵四：對員工績效通過量化方式來進行考核。
特徵五：員工績效考核結果直接運用於員工薪酬調整或員工職業發展的決策中。
如何打造高績效組織結構
6樓：類科技
管理大師彼得·德魯克認為：「企業的實質、決定其性質的根本原理，就是經濟績效。」從本質而言，企業以追逐利潤為目的，高績效組織則成為企業發展的終極目標。
中國人民大學集團管控動手指課程會使學員全面深入地理解和把握組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點和規律性，學會運用組織與管理的方法有效激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創造性，建立高績效的企業文化，提升組織的高績效領導力。
7樓：ofweek人才網
但是這把雙刃劍一旦使用不力，就會出現「傷敵一萬，自損八千」的後果，甚至更為嚴重。但是為了不致坐以待斃，這樣的戰略戰術又成為了企業之間廣泛採取的營銷戰略；我們現在所要做的就是如何調整我們的營銷團隊的組織架構，使我們營銷團隊的戰鬥力更加強盛、運營效率更加高效。
人海戰術的運用推動了市場銷售量的提升但同時也造成了運營成本的飆升，縮減了我們的經營利潤，我們迫切需要打造高效能的營銷團隊。
《長鬆組織系統》工具包——為企業度過公關危機，讓數千家企業成功發展壯大的選擇，值得您的信賴！
無論是企業應有的績效考核還是有效的管控措施，都為這一目標的實現起到了有力的推動作用，但是當我們的營銷團隊足夠大的時候，企業營銷運營組織架構設定的成功與否就成為制約團隊運營效率的瓶頸。
針對營銷運營組織架構的調整，我個人認為「便於管理」、「利於執行」、「推動團結和諧」應當成為企業組織架構調整的具體準則。具體而言就是我們在組織架構的設定中要考慮直屬成員數量、不同職位團隊成員的許可權與彙報關係等幾個方面。
一、團隊的規模：
沃頓商學院領導力研究專案主任伊萬？維滕貝格曾經指出「團隊規模並不一定是人們立即考慮的問題，但它確實很重要。在職場，人們一直強調一個團隊內5-6個人是最適當的，因為這個數字可以讓每個人都能充分發揮自己的才能。
」這無疑在告訴我們要打造高效能的營銷運營團隊，在組織架構的設定上就要考慮我們的直屬下屬應當控制在6個人，以此來提高我們的運營效率。
也許有人會對此提出質疑：如果團隊足夠大，我們每個層級都以六人為限，那麼我們的營銷團隊應該設定多少的層次呢？豈不是違背了減少管理層次（領導力中有最大彙報等級不超過3的原則）。
我個人認為上面的疑問恰恰給我們指出組織機構設定過程中應當考慮的另外一個問題——團隊隸屬關係的設定。
二、團隊隸屬關係設定：
團隊成員之間的隸屬關係決定了團隊成員之間的彙報關係，如果我們的彙報關係過於複雜，那麼他將直接影響決策執行效率。那麼當團隊規模得到控制或合理規劃後，我們迫切需要考慮的問題是團隊成員之間的隸屬關係，並將它作為組織架構設定的重要組成部分。
我們在進行團隊建設的時候一定注意彙報等級，以便我們在進行隸屬關係設定的過程中要強調最大影響等級不超過3，以便提升運營效率。
組織績效計劃的制定是一個過程，它包括哪些環節
8樓：最愛寂寞蹲街角
績效管理流程步驟
績效診斷評估
任何管理系統的設計都有一個由初始狀態到中間狀態，再到理想狀態的循序漸進的過程。如果管理者期望管理系統一步到位，則不僅不能將企業引向理想狀態，而且還有可能會將企業引向毀滅。因此，諮詢的首要工作是深入、系統診斷企業管理現狀，摸清企業管理水平，才能為企業設計出科學、合理的績效考核系統。
1.企業組織機構設定及工作流程
2. 部門設定及崗位責權分工
3.企業戰略目標及企業目標管理
4. 工作計劃體系及企業資料化
5. 相關部門或崗位過去1-3年的業績表現
6.企業制度及薪酬系統
7. 工作目標和計劃實現週期
8. 員工業務技能評估
9.作業指導書
10. 企業戰略目標和經營計劃
績效目標確定
所有企業管理系統都是為實現企業戰略目標服務的。因此，明確企業目標指向，將有助於實現目標、凝聚員工，使員工們體驗目標實現的成就。此外，管理者要意識到，沒有目標、沒有計劃，也就談不上績效。
1. 企業戰略目標制訂與確認
2. 企業中長期經營計劃
3. 企業工作計劃系統（專案計劃、部門工作計劃、個人工作計劃等）
績效管理方案
這是一個重要的步驟，必須根據每個崗位的特點提煉出關鍵業績指標（也就是kpi指標），編制規範的考核基準書，作為考核的契約。設計績效考核的流程，對考核的程式進行明確規定，同時要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現與績效獎金的掛鉤，同時應用於工作改進、教育訓練與職業規劃。
績效管理組織建設
1. 績效管理實施計劃
2. 崗位關鍵指標和權重
3. 考核週期及管理考核或跨部門考核
4. 指標資料化量化設計
5. 績效管理表單設計
6. 績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計
績效測評分析
這是考核的事務性工作，重點輔導績效考核的組織管理部門學會如何進行考核的核算工作。必須培訓績效管理組織成員熟悉績效管理工具。這是績效考核的宣貫、試執行階段。
必須開展全員的培訓工作，要每個員工深刻理解績效考核的意義以及操作辦法。這是績效考核的完善階段，可以根據企業的實際情況和考核的實施情況，對考核的相關方案做出一定的調整，以確保考核的實效性與科學性。利用模擬實施階段的測評核算出績效成果，並對結果進行分析，挖掘績效問題並組織相應的績效面談，以不斷提升績效。
宣導員工績效的目的是為了幫助低績效者找到真正影響績效的問題並加以改善，提升個人或團隊的工作績效，促進人員或團隊的發展與成長。
1. 測試工作業績與績效考核結果，評估誤差性
2. 績效管理培訓（介紹績效管理的意義、原理、一般方法和案例）
3.企業目標管理（介紹企業目標管理作用、基本思想、目標設定以及目標管理**的應用）
4. 績效管理與平衡記分卡培訓（介紹平衡基本卡的理論**、關鍵績效指標的分類、指標**以及對績效管理的重要意義）
5. 全面績效改善方案培訓
績效輔導改善
通過上一階段測評分析，暴露出企業各個層面的問題，有目標問題、組織體系問題、管理流程工作流程問題、有部門或崗位設定分工問題、員工業務能力問題。根據各方面暴露的問題，專業諮詢輔導顧問進入給部門輔導改善。
1.營銷管理培訓輔導
2.生產管理培訓輔導
3. 採購管理培訓輔導
4. 品質管理培訓輔導
5. 倉庫管理培訓輔導
6.行政後勤管理培訓輔導
7. 人力資源管理培訓輔導
8. ------等等
績效考核實施
企業績效管理組織執行，實施績效管理與考核，並依據績效管理方案週期性分析評估，持續改進完善績效管理及企業各方面管理。
1. 選立考核實施的負責人（具備專業的績效管理知識，在企業有管理威望，熟悉管理流程，豐富的溝通技巧）
2. 試行期內廣泛收集被考核人的意見和建議（讓被考核人感受被尊重權，參與制訂權）
3.分段收集考核資料，安排輔導（一個考核週期內的前期要特別關注，中期前由實施負責人安排績效輔導）
4.考核週期內的中期前採取溝通（特別是非正式溝通，緩和被考核人的考核壓力）
5.考核期結束使被考核人認同考核結果（在公佈前先達成共識，保留不同意見）
6.績效檢討（先讓被考核人自行分析不足的原因及改善方案，並提出對考核的意見和建議；在協助分析重點缺失）
7.績效辦法適時修正（廣泛吸取意見，至少在3個考核週期內修正一次）
8.對績效考核結果應用（薪酬，獎罰，福利，調職等）
組織架構圖中如何新增文字，Word組織架構圖中如何新增文字
忻玉芬麻綢 步驟 開啟 使用office2010開啟需要編輯的word文件.office2010與之前的版本有些不同，新增了一些新的功能，下面就會提到一點。插入 在工具欄中單擊插入選項，然後單擊 smartart 按鈕，如果這時開啟的對話方塊發現是圖中這種，那麼檔案的模式就需要更改，因為有些功能被舊...
人事架構圖用什麼軟體做，visio 組織架構圖用什麼軟體做
可以用專業的結構圖軟體orgcharting。它是企業級的組織結構管理軟體，可以畫績效結構圖 人事資訊圖 薪酬管理圖 人力資源規劃圖等。操作比較簡單。可以匯出的格式也比較多，應該可以解決你的問題。 常用的word visio 幻燈片 cad都可以做，下面介紹一下word的製作過程 第一 我們首先執行...
什麼是組織營銷，組織營銷的方式或者方法有哪些
招商君 組織營銷的定義 1.組織營銷是指發生在組織與組織之間的營銷，其目的是在兩個或多個組織之間交換產品與服務。特布林將組織簡單定義為通過協調活動追求同一目標的一群人，因此組織營銷是發生在 一群人與一群人之間 的營銷，而不是像消費者營銷那樣是對一個人的營銷。組織營銷是一種互動營銷，主動營銷的組織與一...