1樓：1234安安
勞動合同法第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
要注意：不能扣勞動者的身份證、押金、或其他物品；試用期不能違反勞動合同法 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
按照上列規定與勞動者訂合同是合法的，勞動局檢查萬無一事了。
2樓：匿名使用者
麻煩給我一份你這樣的合同 急需 qq 84970994
勞動合同中甲乙雙方對工資的其他約定怎麼寫?
3樓：
如果你不同意變更，可以拒絕。如果你同意變更，應寫15日前，並向勞動者出具工資明細詳單，並遵守《工資支付暫行規定》。
你可以看一下《工資支付暫行規定》。上面的規定對勞動者都十分有利。
4樓：勞動法諮詢師韓飛
如果雙方協商一致，可以在合同中約定將加班費包含在工資總數內。但是，有以下情形之一的，該約定因違反勞動合同法而無效。
1、約定的加班費數額不得低於勞動合同法的規定，即：工作日延長時間加班費不低於工資的1.5倍；雙休日加班費不低於工資的2倍；法定節假日加班費不低於工資的3倍。
2、每月工資扣除加班費後，不得低於公司所在地頒佈的最低工資標準。
5樓：匿名使用者
直接寫就行了，只要員工同意，直白的敘述即可。
6樓：匿名使用者
這個畢竟是履行的問題，只要雙方協商一致，一般問題不大。
如果要書面的話，可以簽訂補充協議，
勞動合同中，怎麼確立基本工資。
7樓：韓飛律師
勞動合同中，怎麼確立基本工資：一般的勞動合同不會明確寫明工資的，但是在勞動合同工資約定方面會寫明 按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執行 這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同。
參考檔案：一般的公司薪酬組成是--崗位工資+績效工資 記住 崗位工資一般不要低於本市最低工資標準 這樣你就好控制它的績效工資了 假如這個人工作態度等不太好 這樣績效考核分數就會降低 假如不想要這個人了 那麼可以在績效工資做文章 還有你員工的考勤也可以納入績效工資 也可以單獨出來 弄個獎金 也可以加入工齡工資 崗位（基本）工資+績效工資+工齡工資+獎金
8樓：匿名使用者
一般的勞動合同不會明確寫明工資的，但是在勞動合同工資約定方面會寫明 按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執行 這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同了 直接啟用新的崗位說明了 希望對你有幫助
請問勞動合同中，工資部分怎麼寫合法，因為我們在做績效考核，如果有達不到要求的，我們是扣工資的。
9樓：香茗苦旅
您好，朋友。本人企業法律顧問
這個問題，需要的程式很多，首先就需要在入職時簽訂績專效考核的通知及規定屬，在勞動合同中，僅約定基本工資。對於績效工資則按照員工簽字認可的考核標準來計算，這樣基本工資跟績效工資分開發放。在以後可能發生的勞動仲裁中，就可以提勞動合同做為證據，降低經濟補償金及賠償金的數額。
不明白的具體操作**分後諮詢我。謝謝您的支援
10樓：橘子不如橙子
勞動合同上約定的基本工資應該高於當地最低工資標準，績效工資可以不具體數額版，但應該有相關發放的規章權制度，發生爭議時可以有據可依，且基本工資不包含績效工資。
根據《勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
根據《勞動法》
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
11樓：雷利森
你也是做人事復
的吧？1.涉及到制工資的地方一句話概括——不低於本市最低工資標準。
2.績效考核不應該含在工資內的。這個是績效獎金而不是績效工資。
3.用人單位無權扣罰勞動者工資，這個是行政部門的事。
4.希望能幫到你
5.如果覺得我回答的還可以的話，請採納！
12樓：中國勞動網
從合法的角度講，勞動合同中約定的工資只要不低於當地規定的最低工資標準就不違法，但是在此基礎上怎樣約定一個既能夠讓雙方滿意又能夠達到各自想要達到的目的，卻是有學問的。不知你是代表企業還是個人？
13樓：匿名使用者
合同的工資約定有幾種,有計時的\計件的\固定工資,如果要做績效考核的話,我認為計件工資比較適合
勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？
14樓：韓飛律師
勞動合同條款中的工資條款撰寫方法是可以根據自己的自身情況，將最低工資，各種津貼補助以及加班費都寫情況。
一、如果雙方之間要求更改一些必要的條款，應當與勞動者本人進行協商溝通，如果雙方同意了才可以。
二、法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
15樓：鬥氣解悶兒
標準勞動合同中有具體表述的，確切的說是區分三種情況：月薪制、年薪制以及已完成一定量工作為任務三種情況，其他沒有什麼，你可以找個標準勞動合同看看，這個是免費提供的。
16樓：匿名使用者
要寫的完整還是要下功夫的基本的是
基本工資 加班費的計算基數 工資調整的條件 支付日期 可以的話建議精簡專案 把名目放入獎金甚至是季度獎 這在員工工傷時可以減少支出
17樓：法人治理
簡單點就是月工資多少元。
勞動合同中約定工資和基本工資的區別。
18樓：猛者張也
約定工資是受法律保護的，基本工資只是個人工資構成的一部分。基本工資是勞動合同中約定的工資，包括計件工資與計時工資；結構性工資的話是崗位工資+基礎工資+津補等。
合同中要如實約定工資標準，工資不能低於最低工資標準，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。
《勞動合同法》：第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《工資支付暫行規定》第7條規定：「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假曰或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
工資至少每月支付一次，實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」。
19樓：微風
1.勞動合同中約定工資和基本工資可以相同也可以不同。
部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和基本工資一樣，該工資不低於當地最低工資水平，其他的福利或者補貼等按照崗位制度等形式予以確定，勞動者實際拿到的工資高於勞動合同上所示的工資。
部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和勞動者實際的工資相同，通常適用於職能類員工，每月工資相同的情況。
2.勞動合同中約定工資和基本工資和五險一金的關係 勞動合同中約定工資經雙方確定，只要不低於當地最低工資就是合法的，勞動合同約定工資低於實發工資的情況，用人單位可以少繳納五險一金，通常績效考核等每月變化的報酬是不包含在五險一金的基數裡面的。
3.勞動合同中約定工資和基本工資在涉及補償金和賠償金時是不受影響，是以實際的近期12個月的實際發放的平均工資作為基數的。
《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資，勞動法上的工資是一個大概念，計算補償金的工資標準應當包括獎金和加班費。
相關法律法規依據：
《勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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