1樓：王元頁
入職第二個月起一年內可以要求雙倍工資，勞動仲裁時效是一年，也就是最晚入職24個月內要申請勞動仲裁
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
2樓：可靠的
你們再2023年12月開始簽訂了合同，雖然在此之前沒有簽訂書面合同，但屬於事實存在僱傭關係，屬於無固定期限合同，也是受保護的，另外我需要知道你是不是大年初七上班，因為這樣可以作為你再工作途中因上班受傷的一個證據，算是工傷，否則只能算意外事故，只能通過交通事故求的賠償。
對於公司給你停社保是違規的，因為《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照工資分配製度的規定，按不低於當地最低工資標準的80%，向勞動者支付病假工資。
由於你的書面勞動合同在三個月，醫療期為三個月，三個月滿後企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以**的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定(自2023年4月5日之後，按《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑑定標準(試行)》(勞社部發[2002]8號)執行)。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，中止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑑定為五至十級的醫療期內不得解除勞動合同。
企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以**的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定(自2023年4月5日之後，按《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑑定標準(試行)》(勞社部發[2002]8號)執行)。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係， 並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
這個是可以找公司索賠的，但想你這樣的弱勢群體，公司不一定理你，維權較為困難，可以向你公司所在地的司法機關法律援助部門申請法律援助，這樣你維權方便一些，希望可以幫到你。
勞動合同糾紛問題
3樓：華律網
1、協商合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。2、調解合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。
當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。3、仲裁合同當事入協商不成，不願調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生後達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。4、訴訟如果合同中沒有訂立仲裁條款，事後也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。
除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自願的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同法方面的法律。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。
當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。
當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書;拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
4樓：周律師說
你好，辭職是員工的權利。你這種情況正常離職是不需要賠償的。同公司的這種約定因為違反法律的規定，而無效。
5樓：匿名使用者
一、不需要賠償違約金。這種規定是違法的
二、正常索要證件，如果不給建議申請勞動仲裁。
三、你應該正常解約，提前三十日書面通知用人單位。
ps：為什麼要同意把證件押給用人單位，正規單位都不會這麼做吧。法律常識呢。好好看看勞動合同法
法律依據：
第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
6樓：sky法律愛好者
你好，這種情況是不需要賠償的，根據勞動合同法的規定，你只需要提前30天書面通知用人單位即可，單位是不能扣押勞動者的任何證件的，如果需要詳細解答，加1277585186
7樓：保竹青闕裳
你完全可以不用理他，公司拿你一點辦法都沒有。他說的這個培訓，從法律上來說屬於上崗培訓，不是勞動合同法裡面的
專項培訓
，所以你不用承擔任何法律責任。
勞動合同糾紛
8樓：未來法律
這其中存在兩個法律問題，一個是勞動合同爭議，一個是故意傷害。對方起訴您父親的應該是故意傷害吧，這個跟勞動合同爭議沒有太大關係。
首先，用刀砍傷對方造成輕傷（需要鑑定傷情看夠不構成輕傷，如果只是輕微傷，就不構成故意傷害罪），符合故意傷害罪的要件。但是由於對方也在動手打人，您父親可能會符合正當防衛的要件，前提是對方先前的傷害達到一定程度，如果對方只是扇一耳光，就用刀砍傷別人，這可能就會被認定為故意傷害，而不是正當防衛。
如果不構成故意傷害罪，但您父親仍需要賠償對方的損失，如醫療費等。
其次，對於勞動合同糾紛，雖然沒有書面合同，但是您父親提供了勞務，對方接受了，沒有書面合同問題不大，仍然可以正當維權。
9樓：
勞動合同並不是證明勞動關係唯一證據，你要找的是實實在在做過事的證據，主要證明那些工程是你爸做的。你說的錄音、證人也是一種證據。收集好後，可以通過仲裁要求工資。
最好是找一個當地的律師處理。或到當時司法局申請法律援助。
勞動合同糾紛問題？
10樓：常有才
這很明顯是變相的讓你主動提出辭呈的做法。公司不會主動解僱你，那樣他會損失不少賠償。
作為員工，我建議你繼續裝傻，比如問你們負責班車的領導，為什麼我的證件無法乘坐班車了。或者說是班車是怎麼回事，到我上車的站怎麼不給我開門了？這是什麼原因呢？
讓領導幫助協調一下。看看領導是什麼反應？如果明確的回覆你不讓你坐班車讓你自己想辦法來上班。
一定要錄下來，並問清原因。
這樣做也是為了確定公司對你的態度，明確的態度與立場讓你搞清楚後你才能考慮是否要進行勞動仲裁。並且這些也會成位你的證據之一，對你有利一些。
如果你實在不想離開這個單位，那你就在公司附近租個房子住方便自己上班，就算沒事做，天天去公司裡轉悠也算是到班了，就有工資。這樣想你的心裡或許會好受一些。
11樓：zat張愛堂
你如果認為公司在故意刁難你，準備要走司法途徑解決的話，那你一定要收集好公司對你刁難的證據材料，因為你要起訴公司，要憑證據說話的。希望我的回答能夠幫助到你。
12樓：
因目前還屬在職狀態，需正常上下班，堅持到仲裁**。
13樓：古赩馮三詩
1，公司無權直接轉崗降薪，否則違法，你可以不接受並向勞動部門投訴。
2，如果公司有證據證明你不能勝任目前工作，公司應對你培訓或轉崗，還不能勝任的，公司可以解除合同並支付補償金給你。
3，另公司轉崗的，除非勞動合同上有約定轉崗按轉崗工資，否則即使轉崗也不可降你原先工資，否則違法。
14樓：虞慶富為
一、不需要賠償違約金。這種規定是違法的
二、正常索要證件，如果不給建議申請勞動仲裁。
三、你應該正常解約，提前三十日書面通知用人單位。
ps:為什麼要同意把證件押給用人單位，正規單位都不會這麼做吧。法律常識呢。好好看看勞動合同法
法律依據:
第二十五條
除本法第二十二條
和第二十三條
規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第二十三條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十六條
下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
關於勞動合同糾紛，關於勞動合同糾紛 20
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