1樓：匿名使用者
如何全面地理解以人為本的管理思想呢？
所謂以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植於西方自身的社會文化環境和價值觀念。它源自文藝復興時期，從人本身出發去研究自然界，社會和人與人的相互關係，是以人為中心和出發點的哲學理論。
但是，在過去的發展歷程中，以人為本的思想並未真正自覺地運用於西方企業管理之中，更未成為其管理的指導思想或理論基礎。真正將人本主義思想自覺有效地運用於企業管理之中，併成為企業管理的理論基礎，指導思想和理念，被譽為“人本管理”，乃是現代的事情。它產生於20世紀六七十年代，是現代企業管理理論，管理思想和管理理念的革命。
（一）人本管理的含義
所謂人本管理，即以人為核心，以人為根本的管理。它是指企業中的人作為管理的首要因素，是企業一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質因素，又是企業管理的出發點和歸宿。一方面，企業一切管理活動圍繞調動人的積極性，主動性和創造性而；另一方面，企業一切管理和經營實踐活動，旨在滿足人的需要，促使企業人獲得全面自由的發展。
應當注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：
1。企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。人本管理強調企業依靠人而存在，由人進行管理，即一切管理活動由人決定，策劃，操縱，運作，人始終是整個管理過程的主體或主導要素。
這就是“人即企業，企業即人”的道理。
2。企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。人的需要有：
第一，社會的人的需要，企業不斷創造顧客，滿足社會消費需求。這是企業所擔當的社會責任。第二，企業投資都的需要，即實現利潤最大化。
第三，企業全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才幹，實現抱負，個人獲得全面發展。於是，抽調企業人的智力，知識，技能，鍛鍊和完善人的意志，品格，發展企業人的整體素質，成為現代企業經營管理的重要任務和目的。這是人本管理應有的哲學含義，本質和理想境界。
3。人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念，指導思想，管理意識。嚴格來說，人本管理不是一個管理概念，而是一個哲學概念。
它重新認識人性，強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位。人本管理要求將這一全新搬弄是非念貫穿和滲透到企業各項生產經營管理活動中，並指導企業工作，使企業的一切工作納入人本管理思想體系和基本框架內執行，即讓人本管理統領企業的一切工作，取得預期績效，實現企業目標。
（二）人本管理的原則
企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準，要求或原則。
1。人的管理第一
在以人為本的現代企業管理中，對人的管理高於對物的管理，居於第一位。首先，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。物質資源是被動的客體要素，需要有思想，有意識，有生命的人去支配，去管理，去使用；否則，便為無用之物。
先有對人的管理，才可能有對物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作為一種特殊的經濟資源，不僅能動地支配，運用生產資料，生產預期產品，創造價值，而且帶來新的價值增值，成為企業生存與發展的決定性要素。就此意義而言，管理人重於管理物。
再次，企業是整個國民經濟的一個細胞，在企業經濟執行過程中，必然發生人與人的關係，包括員工與企業之間的勞動關係，員工與員工之間的關係，企業內工作群體之間，工作團隊之間的關係，企業內非組織群體之間的關係，企業與企業外的（如客戶，原材料**商等）的關係等。能否處理好人與人之間的關係，對於企業發展和前途命運而言舉足輕重。而對人的管理，實際上是對人與事，人與人關係的管理，故對人管理的首要任務，是現代企業的目標之一，是現代企業管理的重要創新。
因此，把對人的管理列為人本管理的第一位，是實現企業目標的必然要求和必要保證。
2。滿足人的需要，實施激勵
這一原則反映了對人的重視，瞭解與把握，體現了人本管理的實質內涵。這也是人本管理與其他“見物不見人”的管理哲學的根本區別。
這裡所言人的需要，主要是指企業成員的個性需要和個人期望，人本管理對此必須重視和研究。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理，安全，社交，受尊重和自我實現的五層次需要；還有麥克利蘭所述個人有按高標準行事的願望，或在競爭中取勝的成就感；按弗隆的觀點，個人期望表示為個人對行為的期望，對行為結果所導致的滿足感的期望。為了自己需要和期望的實現，個人會做出努力，從而成為個人行為的內在驅動力。
但是，如果不與組織的需求和企業目標相結合，個人行為則是盲目的，個人需要斷然不能實現。因此，組織方面的因素必不可少。通過組織引導，激勵，實現個人需要，是以人為本的企業管理本應擔當的責任，是人本管理的基本要求和準則。
激勵是指管理者對其下屬的需要，採取外部誘因進行刺激，並使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。激勵與個人需要密不可分，個人需要是激勵的基礎，需要引發動機，進而產生行為；這一激勵過程又保證了個人需要的滿足，以及隨之而來的個人積極性的充分調動與發揮。可見，激勵過程亦即個人需要實現的過程，是個人積極性被調動的過程，真切地表現了人本管理的裨內涵。
滿足個人需要，實施激勵，必須成為人本管理的要求和準則。
3。優化教育培訓，完善人，開發人，發展人
在以人為本的現代企業中，企業目標已不再困於追逐利潤最大化，而是拓展出新的目標內容，即必須同時為企業的勞動者及其他有關方面的人的利益服務。
企業人自身不斷地發展和完善，始終是人本管理堅持的最高目標，也是人本管理最本質的核心含義。因此，完善人，開發人，發展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求，原則及衡量標準。
企業的不斷開發，完善與發展，根本途徑在於企業教育培訓。優化企業教育培訓，意味著企業要以更高資本投入，更高的效率和質量，對員工進行全面開發，它與完善人，開發人，發展人互為一體，成為企業實施人本管理的基本內容和原則。
4。以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構
人本管理通過組織進行，這就是要求組織形態和結構必須體現以人為本，以人為中心，必須保證人本管理有效實施。為此，應當構建有如下特徵的企業組織形態或結構：
（1）組織必須為其成員創造利益，並明確組織的宗旨和目標。
（2）在組織能為自己創造利益的前提下，員工自願進入組織，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。
（3）組織及其成員在共同利益，共同目標的基礎上相互接納，協同合作。
（4）組織集權和分權的平衡與適宜。
（5）組織和地位彈性。
（6）管理幅度合理。
（7）確立企業員工參與管理的制度與渠道等。
當前，西方企業界盛行的組織扁平化和工作團隊，多具如上特徵，這是在人本管理理念之下所發生的組織結構創新。
5。和諧的人際關係
企業人際關係是人本管理的環境，又是人本管理的內容及衡量標準。人際關係好壞，和諧與否，對企業人本管理順利執行，對企業及其員工的成長與發展至關重要。
（1）人際關係影響企業的凝聚力。不同的人際關係會引起不同的情感體驗。如果企業中人與人之間的關係融洽和諧，人們會由衷地熱愛這一工作集體，於是，企業的凝聚力因為具有良好的人際關係而增強；反之，倘若企業中人與人的關係緊張，則有著很強的離散力。
（2）人際關係影響人的身心健康。良好的人際關係，使人心性舒暢，工作生活歡愉。如果人際關係緊張，必定使人心情苦悶，煩惱，情緒低沉，特輯是受到他人無端誹謗，打擊，陷害，或者遭遇到不公平對待時，會發生嚴重的心理失衡，有可能導致疾病發生。
（3）人際關係影響個體行為。人的行為，無論是好的行為，還是不良行為，都會不同程度地受到周圍人及其人際關係的影響。若企業內人與人之間誠懇相待，團結協作，互助友愛，必催人奮進；反之，則相反。
（4）人際關係影響企業工作效率和企業發展。人際關係直接影響員工的積極性，主動性，創造性，影響員工的士氣和幹勁，而這正是企業存在與發展的動力和活力所在。此外，現代企業發展都有企業文化作支撐，企業精神是企業的靈魂和支柱。
人際關係作為企業文化的構成部分，對企業產生決定性的影響。好的人際關係形成優秀的企業文化，團結廣大員工為共同目標積極工作，企業風氣正，形象佳，必然促進企業工作高效率，獲取高效益，在市場競爭中不斷髮展。反之，不好的人際關係形成不良的企業文化，企業員工缺乏統一奮鬥目標和共同認可的價值觀，缺少優良的道德風尚，甚至可能正不壓邪，受制於這樣的不良環境，企業不可能健康發展。
因此，企業建立和諧良好的人際關係，是人本管理的必然要求。
6。員工個人與組織共同發展
組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發展，以及自我利益最大化，當然是其管理的宗旨和目標。但是，當今時代，組織發展依賴於企業員工，特別是企業高素質的人才。只胡企業員工獲得發展，組織發展才有可靠保證，沒有人的發展，就沒有組織的發展。
就個人而言，其發展必須以組織為依託。個人是在完成組織工作任務和目標的過程中求得自我發展的，離開組織及其工作，無所謂個人發展。由於組織及其個人之間相互依存，相互作用，相互影響的內在聯絡，組織發展與個人發展的相互依託與相互支撐，因此，人本管理不能片面強調某一方面的發展，必須堅持個人與組織同命運，共發展，雙贏的原則。
（三）人本管理機制
企業人本管理的實施，需要運用諸多方式方法。與此同時，一套相關聯的執行機制也是必不可少的，它是企業實現以人為本管理的必要保證。
1。動力機制
動力機制，亦即激勵機制，旨在刺激員工需求，形成員工內在追求的強大動力。激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵是以實際物質利益進行激勵，如工資（績效工資制，彈性工資制，崗位技能工資制等），獎金，職務和職稱的晉升，提高福利待遇（改善居住條件，度假，療養）等。
而種榮譽，稱號，表揚，對員工的尊重，認同，信任等，則為精神激勵。
2。約束機制
約束機制是以外在力量或因素，如規章制度，法律法規，倫理道德規範等，對人的行為加以規定，引導和約束，使人的行為有所遵循，知道何對何錯，該做什麼，不該做什麼。規章制度，法律法規是有形約束，是一種強制約束。倫理道德則為無形約束，是自我約束和社會**約束。
人本管理運用這一機制，提高人的思想境界，使這兩種約束轉化為內在約束和自覺行為。
3。壓力機制
壓力機制是藉助某種外在力量，對人施加影響和壓力，迫使人產生變壓力為自覺行為的動力。對企業人來講，一般有兩大壓力，即競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨嚴峻挑戰，有一種危機感的壓迫感，會使人產生一種奮進，拼搏向上的力量。
目標責任制使人有明確的奮鬥目標，明確自身承擔的責任，並且迫使人必須努力履行自己的職責。因此，這種壓力促使員工發揮積極必，主動性，促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。
4。保障機制
保障機制主要是指法律保障和社會障體系的保障。法律保障，即通過法律來保障人的基本權利，利益，名譽，人格等不受侵害。例如，《勞動法》《合同法》保障企業員工的勞動權利，以及由此而獲得報酬的權利，保障員工的安全與健康，工作與休閒等。
社會保障體系主要是保障人的基本生活，保障員工在病，老，傷，殘和失業情況下的正常生活。
5。環境優化機制
人的積極性，創造性的發揮，人的全面發展，亦受環境的重要影響與制約。對於企業沒工而言，主要有兩大環境因素：一是工作本身的條件與環境；二是企業中的人際關係環境。
工作條件和環境直接影響人的心境，情緒。優化工作環境，即可提高工作條件和環境質量。
6。選擇機制
選擇機制，一方面是企業每一名員工均具有自主選擇職業的權利，具有應聘，辭職或選擇新職業的權利，尋求能充分施展自己的才能，實現個人抱負，滿足個人需要的工作場所；另一方面，企業亦具有選擇權，即選人，聘用人和解聘人的權利。選擇機制的運作，必然促進企業員工的合理流動，有利於人才脫穎而出和人才作用的充分發揮，利於企業人才優化組合，建立結構合理，素質優良的人才群體。
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