1樓：合易人力資源管理諮詢****
管理層如何做好目標分解管理，讓目標實實在在的落地？參加管理培訓課程有用嗎？有哪些課程可以推薦的
管理層要有效做好目標分解與落地，可按以下七步：
一、 精準目標：按照smart原則，將目標具體、可見，確定價值公式，以價值公式讓目標責任者看到倍增目標實現的極大可能性。
二、 理清現狀：基於充分的現狀資訊，對照目標，現清現狀與目標的差距。
三、 優先方法：綜合應用頭腦風暴法等方法，確定從現狀走向目標的路徑、方法。
四、 提煉流程：對每個目標實現的方法，提煉出一次做對的全流程，確保目標可落地。
五、 行動計劃：制定流程中相關的每一步行動的工作計劃，可操作、可檢查。
六、 執行計劃：按行動計劃的要求進行實施。
七、 跟進調整：對行動計劃執行過程進行跟進，必要時進行調整，從而確保目標實現。
2樓：大大的
實施步驟如下：
一，制定目標：
1，切記一定要利用當前資源制定切實可行的目標。
2，合理進行目標分類。如經營目標、管理目標、層級目標、定量目標及定性目標等。
3，制定目標的方法要符合smart原則。
4，將制定好的目標有效溝通並貫徹一致。
二，將制定好的目標進行很好的分解 。
1，實施目標 。
2，實施過程中的一些資訊及時反饋彙總 。
3，對目標的實施結果進行有效考核 。
總之，實施有效的目標管理要做到「精於設計、重在推行及全面統籌」。否則只會流於形式，並最終使企業陷於困境。
3樓：天行健諮詢公司
1、建立一套完整的目標體系。實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體系。這項工作總是從企業的最高主管部門開始的，然後由上而下地逐級確定目標。
上下級的目標之間通常是一種 「目的一手段」的關係；某一級的目標，需要用一定的手段來實現，這些手段就成為下一級的次目標，按級順推下去，直到作業層的作業目標，從而構成一種鎖鏈式的目標體系。
制定目標的工作如同所有其他計劃工作一樣，非常需要事先擬定和宣傳前提條件。這是一些指導方針，如果指導方針不明確，就不可能希望下級主管人員會制定出合理的目標來。此外，制定目標應當採取協商的方式，應當鼓勵下級主管人員根據基本方針擬定自己的目標，然後由上級批准。
2、明確責任。目標體系應與組織結構相吻合，從而使每個部門都有明確的目標，每個目標都有人明確負責。然而，組織結構往往不是按組織在一定時期的目標而建立的，因此，在按邏輯目標和按組織結構目標之間，時常會存在差異。
其表現是，有時從邏輯上看，一個重要的分目標卻找不到對此負全面責任的管理部門，而組織中的有些部門卻很難為其確定重要的目標。這種情況的反覆出現，可能最終導致對組織結構的調整。從這個意義上說，目標管理還有助於搞清組織機構的作用。
3、組織實施。目標既定，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控制。
如果在明確了目標之後，作為上級主管人員還像從前那樣事必躬親，便違背了目標管理的主旨，不能獲得目標管理的效果。當然，這並不是說，上級在確定目標後就可以撒手不管了。上級的管理應主要表現在指導、協助。
提出問題，提供情報以及創造良好的工作環境方面。
4、檢查和評價。對各級目標的完成情況，要事先規定出期限，定期進行檢查。檢查的方法可靈活地採用自檢、互檢和責成專門的部門進行檢查。
檢查的依據就是事先確定的目標。對於最終結果，應當根據目標進行評價，並根據評價結果進行獎罰。經過評價，使得目標管理進入下一輪迴圈過程。
4樓：
一些指標僅供參考：
目標範圍
目標完成時間，階段性評估
完成目標所需的人員安排
完成目標需要的資源等等
5樓：笑笑來著
目標管理的技巧
一、制定目標
1、制定依據：根據企業的經營戰略目標，制定公司年度整體經營管理目標。 2、目標分類：
根據不同的標準，有不同的分類。結合我們的企業實際，我們主要制定三類目標 一是按照作用不同分為經營目標和管理目標，如經營目標包含銷售額、費用額、利潤率等指標，管理目標包含客戶保有率、新產品開發計劃完成率、產品合格率、料體報廢控制率，安全事故控制次數等； 二是按照管理層級分為公司目標、部門目標、和個人目標； 三是按評價方法的客觀性與否分為定量目標和定性目標，如定量目標包含銷售額、產量等，定性目標包含制度建設、團隊建設和工作態度等。這些目標往往有交叉，如公司年銷售額是經營目標、公司目標、定量目標，也是客觀目標、關注結果的目標；人力資源制度完善是管理目標、部門目標、定性目標，也是主觀指標、關注過程的指標。
因此，根據企業發展的成熟程度不同選擇合適可行有效的目標。一般中小型公司主要選擇銷售額、費用率、利潤率等來設計經營目標，以經銷網路拓展、採購成本控制、新產品開發成功率、產品質量合格率、制度建設、團隊建設等來設計管理目標。 3、制訂方法：
符合smart原則。 s是指要具體明確，儘可能量化為具體資料，如年銷售額5000萬元、費用率25%、存貨週轉一年5次等；不能量化儘可能細化，如對文員工作態度的考核可以分為工作紀律、服從安排、服務態度、**禮儀、員工投訴等。 m是指可測量的，要把目標轉化為指標，指標可以按照一定標準進行評價，如主要原料採購成本下降10%，即在原料採購**波動幅度不大的情況下，同比去年採購單價下降10%；完善人力資源制度可以描述成「1月30日前完成初稿並組織討論，2月15日前討論通過並頒佈施行，無故推遲一星期扣5分」等。
a是指可達成的，要根據企業的資源、人員技能和管理流程配備程度來設計目標，保證目標是可以達成的。 r是指合理的，各專案標之間有關聯，相互支援，符合實際。 t是指有完成時間期限，各專案標要訂出明確地完成時間或日期，便於監控評價。
4、溝通一致。制定目標既可以採取由上到下的方式、也可以採取由下到上的方式，還可以兩種方式相結合。並且要全面溝通，認可一致。
公司總經理要向全體員工宣講公司的戰略目標，向部門經理或關鍵員工詳細講解重要的經營目標和管理目標，部門之間相互瞭解、理解、認可關聯性的目標，上司和下屬要當面溝通、確認下屬員工的個人目標。
二、分解目標
公司整體目標分解成部門目標，部門目標分解為個人目標，並量化為經濟指標和管理指標。根據我們公司的現狀，我們首先可以在營銷部門、生產部門、採購部門實施全員目標管理，其他後勤支援部門先推行部門級目標管理。如把公司銷售額目標分解銷售大區、省、市、縣的銷售額目標成本；公司成本下降目標分解到採購成本下降指標、生產成本下降指標、貨運成本下降指標或行政辦公費用下降指標等；採購成本下降又可以再分解成原料成本下降指標、包材成本下降指標、**助材成本下降指標等。
這樣，建立企業的目標網路，形成目標體系圖，通過目標體系圖把各部門的目標資訊顯示出來，就像看地圖一樣，任何人一看目標網路圖就知道工作目標是什麼，遇到問題時需要哪個部門來支援。
三、實施目標
要經常檢查和監控目標在實施過程的執**況和完成情況。如果出現偏差，及時從資源配置、團隊能力和管理系統等方面分析原因，及時補充或強化，確有必要前提下才調整目標。
四、資訊反饋處理
在考核之前，還有一個很重要的問題在進行目標實施控制的過程中，會出現一些不可**的問題。如：目標是年初制定的，年中全國爆發了非典事件，那麼年初制定的目標就不能實現。
因此在考核時，要根據實際情況對目標進行調整和反饋。
五、檢查實施結果及獎懲
按照制定的指標、標準對各專案標進行考核，依據目標完成的結果和質量與部門、個人的獎懲掛鉤，甚至與個人升遷掛鉤。
如何有效進行目標管理?
6樓：匿名使用者
要使目標管理取得良好效果，必須注意以下幾個問題:
（1）目標要明確
目標管理中的目標應該簡明扼要，並儘可能量化。
（2）上下級共同參與目標的選擇決策
目標管理中的目標不能完全由高層管理人員制定然後再分派下去，下級人員應積極參加目標的制定和實現過程。
（3）規定期限
事先明確規定每一個目標的完成期限，如果在時間概念上模糊不清，將無法對目標的實施過程進行及時控制和考核，不利於目標的實現。
（4）反饋績效
實行目標管理後，管理者應根據員工實現目標的情況對他們進行獎勵，以增強員工在工作中的滿足感。這將有利於調動員工的積極性、增強組織的凝聚力。
7樓：匿名使用者
1.制定目標：
a.切記一定要利用當前資源制定切實可行的目標。
b.合理進行目標分類。如經營目標、管理目標、層級目標、定量目標及定性目標等。
c.制定目標的方法要符合smart原則。
d.將制定好的目標有效溝通並貫徹一致。
2.將制定好的目標進行很好的分解 。
3.實施目標 。
4.實施過程中的一些資訊及時反饋彙總 。
5.對目標的實施結果進行有效考核 。
總之，實施有效的目標管理要做到「精於設計、重在推行及全面統籌」。否則只會流於形式，並最終使企業陷於困境。
8樓：波士商學教育
傳統的目標管理基本上都是訂一個高於過去或期望的目標或指標，然後強調的是壓力和減法。在這種情況下這個目標其實是公司給員工的一個任務，讓員工為公司實現老闆的目標，員工的動力自然不足。
總結：成功者與失敗者的最大差距，不是因為能力差異，而是因為沒有目標。有志之人立長志，無志之人常立志。
有志的人會堅定自己的目標，不斷前進；而無志的人則如無頭蒼蠅一般，到處亂撞。人生要有方向、有目標、有計劃、有緊迫感。一個又一個小目標串起來，就成了你一生的大目標。
馬雲曾經說道：今天很殘酷，明天更殘酷，後天很美好，但是絕大部分人是死在明天晚上，只有那些真正的英雄才能見到後天的太陽。人要有成功一定要有永不放棄的精神。
定好目標，擬訂計劃，迫切行動，堅持不懈，你離成功就不遠了。
9樓：midina白羊
目標管理是領導工作最主要的內容，目標激勵是實施目標管理的重要手段。設定適當的目標，能激發人的幹勁，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體物件，也可以是內在的精神物件。
一般來說，目標的價值越大，社會意義就越大，目標也就越能激動人心，激勵作用也就越強。因此，領導者要善於設定正確、恰當的總目標和若干階段性目標，以激發人的積極性。設定總目標，可使下級的工作感到有方向，但達到總目標是一個長期、複雜甚至曲折的過程，如果僅僅有總目標，只會使人感到目標遙遠和渺茫，可望而不可及，從而影響積極性的充分發揮，因此，還要設定若干恰當的階段性目標，採取「大目標，小步子」的辦法，把總目標分解為若干經過努力都可實現的階段性目標，通過逐個實現這些階段性目標而達到大目標的實現，這才有利於激發人們的積極性。
領導者要善於把近景目標和長遠目標結合起來，持續地調動下屬的積極性，並把這種積極性維持在較高的水平上。
在目標制定、分解時，目標的難度以中等為宜，目標的難度太大，容易失去信心；目標難度過小，又激發不出應有的幹勁。只有「跳一跳，夠得著」的目標，人們的積極性才是最高的。因為這樣的目標滿足個人需求的價值最大。
目標必須是明確的。要幹什麼，達到什麼程度，都要清清楚楚。
目標必須是具體的。用什麼辦法去達到，什麼時候達到，要明明白白。
目標必須是實在的。
因此，領導者不但要為下級樹立遠大的理想，而且要學會把這個理想和實實在在的工作結合起來，一步一個腳印地前進。
規劃遠景的同時，有必要讓人看到達到遠景的過程。團體中的領導者，必須能確實掌握大家的期待，並且把期待變成一個具體的目標。大多數的人並不清楚自己的期待是什麼。
在這種情況之下，能夠清楚地把大家的期待具體地表現出來，就是對團體最具有影響力的人。
在企業的組織之中，只是把同伴所追求的事予以具體化並不夠，還必須充分了解組織的立場，確實地掌握客觀情勢的需求並予以具體化。綜合以上兩項具體意識，清楚地表明組織必須達成的目標，這才是領導要做的。
當年為打敗嚴重威脅法國安全的歐洲反動聯盟，在進攻義大利之前，拿破崙還不忘鼓舞全軍的士氣。他說：「我將帶領大家到世界上最肥美的平原去，那裡有名譽、光榮、富貴在等著大家。」
拿破崙很正確地抓住士兵們的期待，並將之具體地展現在他們的面前，以美麗的夢想來鼓舞他們。
如果是以強權或權威來壓制一個人，這個人做起事來就失去了真正的動機。抓住人的期待並予以具體化，為了實現這個具體化的期待而努力，這就是賦予動機。
具體化期待能夠賦予動機的理由，就在於它是能夠實現的目標。例如，蓋房子的時候，如果沒有建築師的具體規劃就無法完成。建築師把自己的想法具體地表現在藍圖上，再依照藍圖完成建築。
同樣的道理，組織行動時也必須要有行動的藍圖，也就是精密的具體理想或目標。如果這個具體的理想或目標規劃得詳細而生動鮮明，員工就會毫無疑惑地追隨。如果領導者不能為員工規劃出具體的理想或目標，員工就會因迷惑而自亂陣腳，喪失鬥志。
善於帶領團體的人，能夠將大家所期待的未來遠景，著上鮮麗的色彩。這遠景經過他的潤飾後，就不再是件微不足道的小事，而變成了一個遠大的理想和目標。
達成目標的過程或手段，規劃得愈仔細愈好。愈是高遠的目標，達到它的過程或手段就愈概略，只有從最近的目標一步一步地向上攀登，才有可能到達頂峰。
如何實現企業的目標管理
紀念 管理心理學認為，人類的行為在具有目的時，才能激發人的工作積極性。曾有心理學家做過這樣的實驗，實驗者讓工人們在地上挖坑，每個坑深約9 米，挖好後讓工人們填平，然後再挖一個，這樣重複多次，終於引起工人們的厭煩，但當告知他們說，這樣做是在幫助尋找一根很重要的管道時，工人們又情緒高漲地開始工作了。這個...
怎樣進行有效的班級管理，如何有效的進行班級管理，如何有效管理班級，有效班級
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如何進行時間管理，怎樣進行有效的時間管理？
每天都有大量的工作要做，該怎樣去面對？安排不好每天的時間日程，的確是令人遺憾的事情。造成很大的資源浪費。時間的系統管理對於每個人完全可以做的更好，有了一項基本的素質，機會總是喜歡垂青於他。因為，當一個人知道怎樣去把握機會的時候，他一定在把握的同時。科學的時間管理是做好事情的基礎。首先，制定一個合理的...