企業是否有必要對員工進行背景調查？

1樓：半面情緒的人

是否需要對員工進行背景調查，主要取決於企業的工作性質。

1、普通工廠沒必要對員工進行背景調查。

例如建築施工隊或者一些生產電子裝置的工廠的員工，基本上是不會進行背景調查的，只是在入職的時候體檢加一些最基礎的文化知識，考查合格之後，就可以進入該企業上班。

層次再高一點的企業，可能對員工的學歷資質以及以前的工作經驗進行綜合考察，來決定員工是否可以進入該企業上班。

2、一些特殊企業需要對員工進行背景調查。

在我國仍然有一些大型的公司，在招聘員工時，背景考察是一項非常重要的，例如民航飛行員飛行員在通過簡歷之後需要體檢，體檢方面是非常嚴格的，當體檢通過之後，公司會對員工個人進行家庭背景調查，如果該員工的直系親屬有犯罪或其他違法行為，則不得招聘該員工進入民航企業。

之所以進行背景調查，主要是因為民航飛行員的心理素質，心理健康以及等方方面面都需要考察，乙個飛行員的飛行責任要擔負著幾百條生命，因此民航企業對背景調查以及飛行員個人的性格是非常看重的。

3、背景調查是考察員工能否長期發展的重要因素。

公司在招聘乙個儲備幹部往往需要考察員工的背景，比如學歷，學識、是否結婚或者結婚之後是否有孩子等都是需要考慮的因素，這決定了公司是否重點培養該員工為儲備幹部，將來能夠成為公司的領軍人物。

總體來說，背景調查並不是公司想調查就調查的，在背景調查之前需要向當地的公安局報備，經過允許之後由公安局將資料傳遞給公司，最後完成背景調查，結束以後還需要把資料交還公安局。

2樓：才易理hrsaas軟體

許多人在面試時表現的都挺好的，簡歷也很完美，好像找不出有任何的瑕疵，但是企業通過背景調查，可以瞭解到候選人的個人資訊，借貸風險資訊問題或其他不良記錄，就可以為規避這樣的人才進入公司。

雖然背景調查在國內企業中沒有像歐美國家那樣普及，但是也有不少的企業在招聘重要崗位時，需要對入職人員進行背調，特別是一些技術崗位，以及涉及公司財務相關的崗位。如果沒有經過背景調查，招錯乙個對企業有害的員工，企業損失就可想而知了。

因此，員工入職前的背調還是很有必要的，通過背調，不僅可以為企業規避用工的風險，還可以為企業選出勝任工作的優秀人才，相對於沒有背調造成的損失，背景調查還為企業節約了成本，何樂而不為呢！

3樓：網友

有必要，這樣的話可以瞭解這個員工的工作經歷，可以瞭解這個員工之前到底有沒有出現違法亂紀的行為，可以瞭解家庭成員，但是一定要得到員工的同意和允許。

4樓：停停停我去額

我個人認為企業是沒有必要對員工進行背景調查的，因為這樣有可能會侵犯到員工的私隱，會給員工帶來一定的影響的。

5樓：王芳芳麼麼噠

有必要這是對自己的負責，是對自己的企業負責。會知道對方是乙個什麼樣的人，也會知道對方在上一家公司，到底因為什麼原因辭職的。在自己的公司就可以很好的避免。

企業真的會做背景調查嗎？

6樓：夏平生

會做，但這關乎企業的重視程度。然而乙個更現實的問題是，絕大多數企業的背調都是由非專業的背調人士——hr來完成的。

會認真做背景調查的，不外乎兩種情況：一是一些大公司；二是招聘的崗位是高薪崗位或關鍵技術、管理崗位。大公司普遍會和背調公司合作來完成員工的入職調查，對於他們而言進行人才招聘時做背調是程式化的操作。

背景調查的普遍情況。

普遍企業，大部分只有在招聘高薪的、關鍵技術或管理崗位人才時，才下得了決心花錢請專業團隊去做背調。

但hr中，很少有專業從事背調，或者研究過背調的。這就導致很多hr做背調時，只是通過和其它hr之間的暗訪、從別人的口中去得知和判斷乙個人的過往工作經驗、個人資訊和能力等。這種做法如果沒有科學的程式，並不靠譜。

企業會背景調查嗎

7樓：果果就是愛生活

身份驗證：核實背調候選人身份證資訊，包含姓名和身份證號碼是否屬實，是否一致。

個人社會不良資訊：候選人授權後，通過官方資料庫合法合規地實施對候選人不良記錄的核查比對，瞭解候選人有無社會不良風險（犯罪/在逃/吸毒等）資訊。

學歷學位：通過教育部學歷認證中心、國內外學校檔案館，對候選人教育背景的核實，真正做到擇優而取。

工作履歷：以行業、職位劃分為基礎，全面覆蓋的科學訪談模型，合理定製化訪談證明人，幫助僱主篩選合適的候選人。

工作表現：通過以往直屬領導、同事、hr直接或間接訪談，獲取候選人擔任某一職位的一組標準化的評判結果，用以判斷其是否能夠稱職。

一般情況下背景調查是對本人的資訊和資歷的核實，調查資訊可以從資料上體現出來一些問題，例如我們是不是有能力來勝任應聘的位置，之前有沒有參加此類工作的經驗，判斷如果任用之後會不會給公司帶來各種風險，可以幫助公司來挑選出合適的人選。可以判斷出應聘者的個人道德和誠信是不是良好。這樣就可以省去公司一些不必要的花銷。

請問，一般公司對員工背景調查會做哪些方面的調查?

8樓：我隨風動

基層員工：主要確認以前經歷是否屬實，包括工作時間、工作經歷、薪資資訊，有無勞動糾紛等，目前只是為了規避錄用的風險；

高層員工：針對一些工作經歷比較豐富的，需要調查的內容就比較多了，我們公司專門設計了乙個**，規定了什麼級別需要調查到幾家公司幾個人這樣。很多人都到offer申請這一步了，死在了背調上。

我們曾經找一經理級別的，前面多倫面試都ok，最後背調出他有隱瞞了乙份工作經歷，非常短只有半年，我們找到這半年工作單位的負責人核實過屬實，離職原因不光彩，也是該候選人選擇瞞報的原因（後來跟候選人確認屬實），我們就放棄錄用了。

我剛做員工關係的時候，我們的師傅，經常拿乙個案例來告知我背調的重要性：有一次公司招聘一位人事經理（不是我們公司，是我師傅以前的公司），一位候選人各方面都非常合適，評價特別高，據說薪資級別都準備定的很高，可是，背調的時候發現，她之前的工作經驗，每乙份離職的時候，都發生了勞動糾紛（ps：人事經理要想操作一點與公司的勞動糾紛太容易了），就放棄錄用了。

這涉及職業道德問題，在中國，百分之九十的公司都不完全是按照勞動法來的，都有一些打擦邊球的操作，人事經理是最瞭解裡面的條條槓槓的，要想以此為威脅作點事情，太容易了。

9樓：守生暢韶儀

你好，會做家庭方面的調查、

婚姻及子女方面。

社會背景方面（是否有前科）。

之前做過什麼工作，都做的如何，離職原因等。

基本就是這些。

如果企業對員工本身某些方面有所懷疑，還會相應的調查其他方面。

公司會對員工進行背景調查嗎

10樓：小康休閒娛樂

企業說對員工進行背景調橘頃查，就肯定會做的。只是入職崗位不同，調查深度也是不一樣的。

背景調查有在入職前做的，也有在入職後做的。

一般針對已經通過面試流程的候選人進行背景調查，時間亂扒安排在面試結束到上崗前這段時間，這樣工作量相對較少。但是對於高層次管理的崗位，最好是在初試通過後進行背調。如果在背調中發現諸多的疑問，可在複試中做針對性的考察。

背景調查的方式：

背景調查通常有兩種方式，分別是自查，或是請第三方機構調查。自查也就是hr自己去查。基本上都是拿著求職者填好的資訊，根據上面提供的上司或同事的**，去詢問求職者所填寫的資訊是否真實。

這種方式作假的機率很高，所以用這種方式基本上都是走流程而已。

請第三方機構調查，則會專業嚴謹很多。很多大公司秉承求真的原則，會聘請一些第三方機構，來進行對求職者做背景調查。這種專業的機構，調查出來的資訊會比較真實。

所以大型企業，基本上都會用這種方式。不過請第三方機構做調查，雖然真實性很高圓陪陸，也能節省很多時間，但是卻要付出不低的費用。<>

為什麼要給員工做背景調查？

11樓：傅行雲時代

招聘是乙個複雜且嚴謹的過程，招聘過程中的風險有時是無法避免的。身份造假、學歷造假、工作履歷造假、職場黑名單等這些問題也因此會出現在求職者身上，我們的hr在面試過程中通過簡單的詢問是無法察覺到的。如果企業沒能及時發現，一不小心將故意編造虛假資訊的求職者招聘進來，委以重任的話，輕則無法完成工作任務，重則讓企業蒙受重大經濟和信譽損失。

為了降低招聘風險，提公升招聘效率，對全員進行背景調查是有必要的。通過背景調查，不僅可以核實求職者在面試中和簡歷中個人資訊是否存在造假，還能對候選人的工作能力、人際交往能力等都有乙個全面且深入的瞭解，幫助企業穩步發展。

12樓：i背調

依據之前的統計資料，簡歷注水或者造假的行為非常常見，部分行業，簡歷造假的比例甚至會高達以上，這也是為什麼越來越多的企業要進行背調的原因。

其中最主要的造假部分集中在以下幾個方面：

1、合併工作時間，或者延長工作時間。

2、虛報崗位和工作成績，專員虛報為主管，經理虛報為總經理，把團隊成績據為己有等都是常規操作。

3、虛報工資，部分候選人會故意拔高自己之前的薪資水平，為了在新東家獲得更高的報酬。

背景調查是怎麼核實資訊的呢？

1、身份、學歷學位、金融風險、負面安全記錄、資質證書等客觀內容，可以對接權威資料庫查詢。

2、工作時長、工作崗位、工作成績以及團隊合作能力、抗壓力等內容可以通過候選人提供的證明人以及自主尋找證明人來交叉驗證獲取真實的資訊。

企業是否有必要對員工進行背景調查？

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