1樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：一、做績效考核要注意以下方面：
1、首先建立正確的績效考核導向
績效考核的目的是為了建立一支龐大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以創造一種自我激勵和自我約束的機制，是為了提高員工的素質與能力，而不是不是為了完成kpi。
現在許多企業推行績效考核不成功，大多是績效考核管理導向錯了，管理層與員工把注意力都集中在考核結果上，而不是員工績效改善上，只是簡單的將考核結果與員工收入掛鉤，沒有達到改善績效的目的。
2、對於績效結果能量化考核的，堅決量化考核，保證考核結果的客觀性，儘量減少考核的主觀性。
3、建立持續有效的績效反饋、輔導溝通機制；管理者要及時的對下屬的績效給予反饋，並輔導下屬改善績效。
二、績效考核有效落實要在以下幾方面做好績效結果應用
1、薪資調整
對於績效不良的員工，要降低績效工資，促進儘快改善。績效優秀的員工根據標準進行合理的調整。績效結果運用於薪資調整能起到提高內部公平感的作用。
2、獎金分配
獎金分配的形勢多種多樣，但由於很多企業由於沒有客觀的績效考核標準，導致增加了內部矛盾，嚴重的還導致員工離職。如果有公開透明的標準，員工都能自己算出該拿多少獎金，則矛盾會大大減少。
3、培訓需求分析
根據員工績效考核結果及相關記錄，發現員工與崗位工作標準的差距，進行培訓需求分析，進而判斷是否需要培訓，需要哪方面的培訓。績效考核的目的是幫助員工提高和改善績效，幫助員工成長。
4、人事調整
對於連續考核優秀的員工，要予以晉升，對於連續績效不良的員工，要降級或調崗。
5、員工職業發展規劃
通過績效考核結果運用，使員工職業生涯實現有序發展。
2樓：稀里嘩啦的哭
注意事項有很多，但我的經驗是：考核的結果客觀最重要。落實這項制度上要有領導的推動政策，下要有員工的態度認同，中間最好有顧問諮詢公司提供三至六個月的輔導【外來的和尚好唸經】。
如何有效落實績效考核
3樓：
加強企業績效考核的措施
1.提高對績效考核的認識。
2.明確考核原則。
3.科學、合理設定績效考核指標。
4.積極反饋考核結果。
4樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
（一）樹立科學績效管理理念，指導科學的績效管理
績效考核不是
為製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，以便工作人員及時改善和提高。要提升績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮其牽引力。績效管理能不能有效實施，首先取決於企業和員工對於績效管理的理解。
管理者必須清楚地認識到，績效管理的成效取決於許多因素，其中體系設計的科學性是基本要求。這主要關注兩個方面的問題：一方面要選擇科學適用的管理工具。
現在的績效管理工具主要是關鍵指標和平衡計分卡，而將兩者結合使用能夠有效發揮各自的優勢。其二是保障體系設計的專業技術含量。要發揮內部專家的優勢，確保績效管理體系與企業管理實際緊密結合；充分利用外部專家的智慧確保績效管理體系不變形不走樣。
因此，企業和員工都需要認識績效管理不只是人力資源管理部門的事情，其他部門都需要承擔各自責任。
（二）以企業戰略目標為導向
一方面，要改變一些企業在績效目標設定上「自下而上的申報」狀況，即這些企業的目標設立和分解是由各部門每年年末提出部門年度目標報公司稽核，稽核通過後就據此簽訂責任書，這樣在設定績效目標時各個部門提出的是本部門能做到的以及當前必須做的，主要是向部門內看，而沒有考慮企業的戰略和整體的經營績效，最終會導致「戰略稀釋」。因此，各部門的績效目標應該是自上而下地從企業的戰略逐層分解得到，而員工績效目標的設立要綜合考慮企業的戰略目標及部門目標、員工工作崗位職責，並將上述內容轉化成可操作的、有效的各項考核指標，形成系統的關鍵業績指標體系。另一方面，對於尚沒有完善的戰略體系、短期內又難以建立系統的戰略體系的中小企業來說，可以通過上一年度的經營業績來明確當年年度經營目標和重大工作計劃，為績效管理指明方向，在今後工作中逐步加強戰略管理，並以企業戰略為導向建立員工績效管理系統。
（三）形成有效的績效考核指標體系
在設計員工績效考核指標時要綜合考慮企業的戰略目標、部門目標以及員工工作崗位職責等內容，並將這些內容轉化成可操作的、有效的關鍵業績指標。比如，對於部門經理、總經理級別的崗位基於平衡計分卡的思想為其設計績效考核指標體系，也就是從財務、客戶、內部經營過程、學習與成長等方面將企業的戰略目標和年度經營重點、部門目標及其崗位職責內容進行分解、落實，從而形成有效的關鍵業績指標體系。這樣，建立的員工績效考核指標體系有效地提高了員工績效管理的效果。
（四）重視有效的績效溝通和及時的績效反饋
績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的資訊的過程，這些資訊包括：有關工作進展情況的資訊，有關工作中的潛在障礙和問題的資訊及各種可能的解決措施等。在進行績效管理工作時，一定要重視溝通和反饋。
有效的溝通和及時的反饋對於推進績效管理工作有著積極的意義。通過溝通和反饋，管理者把工作目標、要點及工作的價值傳遞給被管理者，雙方達成充分的共識與承諾。只有員工的認可度提高了，績效目標才會得到很好的執行。
企業要結合自身實際情況，在進行績效管理工作的同時建立一套有效的溝通和反饋機制，及時發現績效管理過程**現的問題並及時糾正，消除員工的牴觸情緒，保證績效管理工作的順利進行。
結論 總之，績效管理是一個動態系統的管理過程，企業要成功實施績效管理，保證其有效正常的執行，必須結合自身的實際情況，認識當前企業績效管理存在的不足之處，更新績效管理的理念，只有徹底轉變觀念，尋找到適合自己的方法，方能實現科學有效的管理，才能保證企業在競爭中立於不敗之地。績效管理作為企業人事制度的重要內容與人力資源管理的重要途徑，具有開發員工潛能，提升凝聚力，淨化組織的作用。日常的績效考核不是領導對員工施壓的巨石，而是開發團隊潛能的能源，因此應當重視績效管理，實事求是地發現員工的特點，揚長避短，有針對性地強化績效管理，在企業工作中共同實現戰略目標，調動員工的積極性，共同為社會建造出可持續發展的新型企業而努力。
要想讓績效管理系統真正有效，就必須對以上的這些軟環境進行優化。這將是一個艱鉅的、長期的任務，必須得到深刻認識和重視，這樣才能真正實現績效的有效性。
5樓：林依然
績效考核是企業績效管理環節之一，也是每一個企業所必做的日常功課，公平、公正和公開的考核，是可以在最大程度上發揮員工的積極性和主動性，促進企業和員工的共同發展，而公正的績效考核離不開公平的績效評價體系的建立。然而，在現代企業實踐中，績效評價體系的有效建立卻是企業管理者難以解決的問題，企業種種的管理問題也常會阻礙績效考核發揮良好的效果，而客觀公平的績效評價體系更無從談及。
那麼何謂客觀公平的績效評價體系？經過多年的企業實踐與研究，華恆智信人力資源高階諮詢顧問趙磊老師認為，企業要想實現客觀公平的績效考核，關鍵是要體現出企業的多勞多得和合理的評價的思想。然而大多數企業的績效考核體系卻沒有兼顧這兩方面，導致「大鍋飯」現象和員工抱怨不公平現象等頻繁發生。
許多看似完善的績效考核體系仍存在著種種不公平的現象。
江蘇省某交通投資集團公司成立於2023年，建立了相對較為完善的規章制度，但隨著不斷髮展，暴露出一系列的績效考核問題。目前，該公司的績效考核分為月度考核和年度考核兩部分，主要以直屬領導打分為主，其中，考核內容主要包括：員工工作任務量、工作效率、工作成效、同事認可、管理者的評價等。
考核實施過程中，主要以員工的日常工作表現和記錄檔案為依據，由直屬領導對下屬的各個考核專案進行打分。公司領導認為，由上級給下級打分的方式比較合理，因為只有直接管理者最瞭解員工的日常工作表現，這種方式可儘量避免資訊失真。考核制度規定，員工的考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，其中，各等級的人數按照公司總人數的比例而定。
考核結果作為員工晉升、辭退、培訓、發放獎勵的依據，此外，為了不斷提升人力資源隊伍的質量，在該公司領導的大力支援下，引入了末位淘汰制，對年度考核結果為不合格的人員予以淘汰。在該績效考核體系執行的初期，員工工作積極性得到較好的提升，但是，隨著時間的推移，每年的績效考核結束後，即使員工的工作表現達不到要求也很少會被懲罰，更不用說被辭退了，員工的工作狀態也逐漸恢復到實施績效考核之前的狀態。
如此看似完善的績效考核，究竟是出現了何種問題？儘管滾動式的績效考核、直屬領導的評分使得考核結果在短期內得到很好的應用，但是直屬領導的主要打分評定不可避免的出現過多的人為因素干預，難以保證評價的合理性；而按照公司總人數的比例而定評定等級，也限制了原本就優秀的部門員工的發展，使得評定等級相同的優秀部門員工和一般部門員工拿同等的薪酬，違背了多勞多得的原則。由此可見，客觀公平的績效評價體系離不開多勞多得和合理的評價兩大原則。
那麼如何建立客觀公平的績效評價體系？高階諮詢顧問趙磊老師也給出了具體的建議：
（1）遵循多勞多得和合理的評價的原則
種種實踐表明，企業要想達到客觀公平的績效考核，這必須體現出企業多勞多得和合理的評價的核心思想，只有依此建立的績效評價體系，才有利於合理評價員工的工作表現，公平的考核員工的工作，從而保證考核結果的合理、準確。
（2）針對不同崗位建立不同的評價系統
對企業管理來說，多勞多得體現的是企業的業績考核體系，而對企業的價值體現則是不同的評價系統，因此，不同的企業、不同的崗位應該有不同的評價系統。如對企業的業務類崗位來說，建立以業績為導向的評價系統，可能會顯得更加公平，也更有利於績效考核的有效實現；而對職能部門的崗位來說，由於其業績沒有辦法進行橫向比較，所以此時建立以責任為導向的評價系統，更有利於其公正、公平並且客觀的反映績效考核。
（3）採用五分制的評價尺度
企業進行績效考核時，可以採用五分制的評價尺度，級以5分為代表進行評價，其中5分代表優秀，1分代表最差。lg公司對五分制的評價尺度的使用值得各企業進行學習借鑑，在lg公司的考核體系，對各評價要素的評價標準均採用五分制的原則，評價者可以對被評價者在各評價指標要素中的表現予以1-5分的打分，其中5分表現最好，1分表現最差，最後在綜合評價中進行加權，評定等級（lg的考核體系中分為s a b c d五個等級），並得到最終的考核結果。
績效考核的目的永遠是為了最大程度的調動員工的積極性和主動性，更好的實現企業和員工的目標，而客觀公平的績效評價體系的建立更是為了保證績效考核的有效落實。因此企業要想降低員工的「不公平抱怨」，避免出現吃「大鍋飯「的局面，就需要企業有效的建立客觀公平的績效評價體系。總之，無論何種體系的建立，要想行之有效，都必須兼具效率與公平，而對建立客觀公平的績效評價體系來說，只有堅持多勞多得和合理的評價、不同崗位建立不同的評價系統才更有可能使得績效考核得到有效的落實，才能更好地使得績效結果得到應用，以激勵員工，實現企業目標。
績效考核如何做才能更好的激勵員工
漢哲管理諮詢 要想實現績效的激勵性，需要把握績效考核實施中的幾個要點 第一，績效考核不是評分，而是目標管理的工具，明確的目標本身就會對員工起到積極的激勵作用 第二，績效考核要具體，績效考核考什麼，標準如何，目標定多高合適，這些都是管理者在做績效考核時，應該考慮到的，考核的內容需要與員工的工作緊密相關...
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