1樓：騎昆鄒運菱
制定科學的人才選拔機制，應該從以下幾個方面入手：
（1）對空缺職位編寫詳盡的職務說明書
在選拔人才之前，要弄清楚獲取的人才主要做哪些工作，在企業中的位置怎樣，具備什麼素質的人才能夠勝任這樣的工作，所有這些問題都是通過職務分析形成職務說明書加以解決的，因此可以說職務說明書提供了人才選拔的依據以及與應聘者進行有效溝通所需的資訊。
（2）根據職務說明書確定選拔標準
選拔標準是建立在職務分析的基礎上的，是用人單位決定錄用什麼樣的人的基本條件，是一個人完成工作所必備的特性。一般來說職務說明書主要說明什麼型別的人能夠勝任工作，列出了該職業所需的技能和資格條件。
（3）確定選拔渠道
選拔渠道的選擇對於人才的選拔具有非常重要的影響作用，企業的選拔渠道有兩個：一是外部招聘，一是內部招聘。對企業來說，這兩種渠道各有利弊
。由於兩種渠道各有優劣，因此企業在選擇是從內部招聘還是從外部招聘時，往往需要綜合考慮這些利弊，視企業的實際情況來定。
（4）選擇選拔的方法
人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡歷篩選、推薦信核查、筆試（能力測驗、人格測驗）、面試、評價中心技術等。
使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，「最合適」的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。
2樓：偶浚後雪晴
一是鑑別人才型別，挑選出企業最適合的人才
二是**人才在工作崗位和業績上的表現，對團隊人員的配置提供參考三是診斷個人和組織的發展階段，為接下來的發展提供方向性引導四是開發個人潛力，有利於人才在工作中發揮個人潛能五是激勵員工發揮個人所長，彌補自己的短處
希望能夠幫到你了
怎樣在企業的管理中進行人才測評
3樓：合易人力資源管理諮詢****
人才測評的步驟主要是：
1、確定人才測評的物件
2、確定人才測評的方法與工具（一般人才測評用360度素質能力評估與個人績效評估相結合）
3、組織人才測評（很多企業為了讓員工感覺到公平、公正、公開性，會找第三方諮詢公司做）
4、測評結果與個人的薪酬、晉升、培訓等方面掛鉤
4樓：區樂仕
一、選擇引進最好的人
企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就
是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最「合適」的人才，而非「優秀」的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即1、需要什麼職責選什麼樣的人；2、專業性越專越好；3、學習性強、反應快、有一定創新能力；4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢於承認錯誤和能及時改進）。
二、協助員工完**生職業規劃，與企業命運共聯
只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完**生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低階的崗位或職務向高階的崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮鬥目標，發憤圖強與企業共命運。
三、建立完善企業內部人才培養機制
平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新裝置新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。
建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。
四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓
現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。
五、完善企業內部人才梯隊建設
企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。
人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。
5樓：行事果斷
人才測評體系。
1、 評價什麼？——從核心能力、職業意識、專業技能等多個維度對員工進行綜合評價。
針對「評價什麼」的問題，華恆智信專家顧問團隊指出，從核心能力、職業意識、專業技能等多個維度對員工進行綜合評價。其中，職業能力包括解決問題能力、執行力、談判力等，職業意識包括成本意識、安全意識、自律等，專業技能根據各崗位所需要的核心工作技能確定。
多個評價維度涵蓋了員工核心能力、專業技能、工作態度、職業素養等多個方面，既能保證人才的專業性，也能將員工的工作態度、職業素養考慮其中，保證了對員工評價的全面性，避免出現單方面有優勢而有無法勝任崗位的現象。其中，對核心能力和專業技能的評價有助於深入瞭解員工的實際工作能力，有效評價員工的崗位勝任能力；職業意識側重對員工職業思維的評價，以加深對員工職業發展及職業行為的深入評價。
在選取了評價維度及每個評價維度下的評價指標後，華恆智信顧問專家團隊對每一個評價指標的概念及要點進行了詳細的描述，以加深評價人員對各個評價指標的瞭解，幫助其梳理出每個評價指標的關鍵點所在。
2、怎麼評價？——工作情景下的科學評價
如何對人員進行評價是該設計院領導的核心問題，雖然對各個評價指標的概念和要點都進行了詳細的描述，但是在具體人才測評的過程中，到底該如何評價員工仍是一大難題，管理者對什麼樣的表現是好的，什麼樣的表現是不好的仍然存在疑惑。針對此，華恆智信顧問團隊結合多年的諮詢實踐經驗和專業研究經驗指出，員工的行為表現在很大程度反映了其具備的核心能力素質。基於此，華恆智信顧問專家團隊經過過年的總結和諮詢實踐經驗，創新性地提煉出的最能判斷員工能力表現好壞的差別點，即在具體情景下員工的關鍵行為點，能做到的就是「好」的，不能做的就是「不好」的。
通過員工具體工作情景下的行為表現，即可對員工的具體職業能力/意識等進行一定的判斷和區分，以幫助管理者更加直觀、科學、合理的對一些核心骨幹人才進行評價。
3、怎麼劃分等級？——明確、科學、可落地實施的等級劃分標準
外部通用能力素質模型對不同能力或意識的等級描述多為定性描述，也即對同一行為點的不同程度的區分，對不同等級的劃分集中在「比較」、「一定」「很」、「非常」等形容詞的區分上，在落地過程中主觀因素的影響過大，難以保證公平、公正的對人員進行評價。與外部素質模型不同，華恆智信在能力素質模型等級標準的制定上，十分注重直觀性、可行性和具體性，顧問專家團隊設計的能力素質模型中，不同職業能力/意識/品德的等級是以各個等級的關鍵行為點為區分標準。處於不同等級的員工，其行為表現必然存在差異，找到每個等級的關鍵行為點，並加以準確描述，使得評判標準也更直觀化，這樣管理者在對員工進行評價時依據各自的行為特徵即可對應到相應的等級描述中。
同時，對員工提供了有效的行為引導和提升的方向。下圖以「執行力」的等級描述為示例：
4、怎麼培養人才？——建立針對性的分層分類的培訓體系
不同型別、不同層級的崗位工作職責有著較大的差異，崗位所需的能力素質要求也存在差別。華恆智信顧問團隊結合該設計院的工作特點，基於對各崗位人員能力素質的科學測評，幫助企業搭建了分層分類的培訓體系，針對不同型別、不同層級崗位的特點，結合具體人員的人才測評結果針對性設計培訓內容及培訓方式，以進一步提升培訓體系的針對性，力求利用有限的培訓資源獲得最大化的培訓效果，幫助設計院搭建一支優秀的人力資源隊伍，為設計院的大力發展提供有力的人力資源支援。
6樓：匿名使用者
一、人才測評的功能
第一，鑑定功能。是人才測評最直接的功能，鑑定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等做出鑑別和評定。第二，**功能。
是指通過對人才素質現有狀態的鑑別評定，可以預知推測其素質發展的趨向。第三，診斷功能。診斷是指通過測評找出被測者素質構成及發展上的問題及不足。
第四，導向功能。所有的人才測評都是有目的的，是要根據測評結果做出決策，如是否錄用、晉升、獎勵等。第五，激勵功能。
是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促其進一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素質測評的結果作為職業准入和員工流動的控制依據，實現人力資源管理預期目標。
二、人才測評的分類
1.選拔性測評。目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區分功能，要求過程客觀，結果準確可靠。
我們從小熟悉的學校考試比較接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。
2.配置性測評。是以合理的人職匹配為目的，力求做到人盡其才。
實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好與職位的要求相匹配時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結合職業要求，不同職位的測評標準明顯不同，並且不能由於人員的因素而降低標準，強調寧缺勿濫。
3.開發性測評。是以開發人員潛能為目的，所以這種測評的報告並不強調好壞之分，而是強調通過測評來發現個人的優勢和劣勢，尤其是發展潛能。
開發性測評也經常結合明確的開發目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質量。
4.診斷性測評。診斷性測評服務於瞭解素質現狀或以組織診斷為目的。
診斷測評的特點是比較全面和細緻，希望通過尋根問底的測評，**問題產生的根源。這種測評不一定公開結果，主要供管理人員參考。
5.考核性測評。又稱鑑定性測評，目的是鑑定和驗證是否具備某種素質，或者該素質具備的程度和水平。
將人才測評技術應用到招聘現場中去，這項工作目前已經做的比較成熟，規範了人才選拔過程，有助於引入合適的人才，效果良好，提升了企業的對外形象；應用到人才選拔中，尤其是領導幹部選拔和年輕人才的選拔上，提升了能崗匹配度，有助於將合適的人才放到更為合適的崗位上，進一步挖掘人員的潛力。
人才對企業的重要性，人才對企業的作用
放鬆放鬆的速 在現在這個時代，人才可以說是最重要的，企業要做大，就要重視人才。如果修長城，人才就是基石 如果建大廈，人才就是棟樑 如果搞企業，人才就是成功的保證。如果想把企業做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才。無論幹什麼事業，人才都是成功的保障。古今中外，治國也好，治企也好，得人心者得天下，...
人才梯隊如何建設？企業人才梯隊如何建設？
個悶慧人覺得 和思 的梯隊建設法不錯，分八步 盤點螞旁答人才 構建勝任力模型 建立啟旦勝任資格體系 職業生涯規劃 建立測評系統 建設人才庫 人才培養與選拔 梯隊建設的管理。企業人才梯隊如何建設？企業人才梯隊建設流程，請查收。企業做人才梯隊建設相對來說有些困難，最好找專業的測評公司，讓他們的資深顧問過...
對人才的看法作文，談談你對人才問題的看法作文300字
武夷山大道 人才 是德才兼備的人，是有特長的人。人才 多麼值得驕傲的詞語。但我認為人才首先要有德，有人的品德，道德，德是第一位的。假如一個人具有專門技術特長而缺乏德行，那此人的知識越多對社會的危害就越大。某年，上海梅隴鎮廣場以年薪16萬的 招聘 青春大使 16名大學生進入了最後環節，試題是 你們認為...