1樓：網友
2009年2月24－25日 （周。
二、週三） 華中人才第2009第二屆春季大型人才交流會。
2009年2月27－28日 （周。
五、週六） 華中人才第70屆大型綜合類人才招聘會。
2009年3月13－14日 （周。
五、週六） 華中人才市場第28屆營銷、企劃、管理、文秘、人事行政、財務人才專場招聘會。
2009年3月20－21日 （周。
五、週六） 華中人才市場第12屆房地產、建築、建材、裝飾、廣告業暨物業人才專場招聘會。
2009年3月27－28日 （周。
五、週六） 華中人才市場第五屆醫療器械、生物保健品、美容、醫藥行業暨營銷人才專場招聘會。
2009年2月25－26日（周。
三、週四） 華中人才第二屆春季大型綜合類人才交流會。
參會費用：以上招聘會普通展區展位費800元/套，封閉展區展位1400元/套（免費提供3m×2m國際標準展位乙個、一張桌、三把椅、兩名工作人員參會證及兩天商務**、文具等）；如需增加工作人員，請按50元/人另交費，參會企業名稱楣板由大會統一製作。】
2009年2月28日 （周 六） 華中。
2樓：匿名使用者
詐44444444騙大本營---胡5666軍管理學院。
如何進行人才管理？
3樓：中公教育
人才是企業發展之本，如何選對人才，如何合理有效的使用人才，如何留住人才等，對企業的可持續發展起著重要的作用。在此**人才管理的幾點看法：
首先在選才方面，除了要考慮個人的綜合能力，還需結合個人的性格特長以及公司的後續發展方向，確認此人是否適合此崗位的要求，是否跟得上公司的發展方向，應該「因崗設人」，而非「因人設崗」。很多企業現在進入這樣的誤區，明明知道此人不適應該崗位的要求，但依然無動於衷，甚至遷就縱容。結果是新人進不來，老人卻又阻礙公司的發展，長此以往造成惡性迴圈。
出現「雙輸」的局面。
其次在用才方面，須有針對性的用人所長，限人之短。有能力的人往往是優點與缺點都比較突出，關鍵是要如何發揮人才的長處。人盡其才的同時盡最大可能的限制、改進人才的缺點和不足。
育才方面，企業不僅需要用人，還需育人，這也是企業應盡的社會責任。人才在付出勞動成果的同時也需要有相應的回報，而回報不僅指工資，還應包括提公升人才的綜合能力，樹立正確的人生觀、價值觀等。企業也有責任為自己、為社會培訓相應的管理人才、技術人才。
評才方面，企業在用人育人的過程中也應對人才進行適當的考評，發現人才的不足，及時予以糾正。企業在發展的不同階段對人才的考評也應有不同的考評標準。
儲才方面，建立人才培養機制，進行有效的人才梯隊建設，保證企業人才的有序交替。
留才方面。企業在人才留用方面應做到：①委以重任，充分信任，做到「適才適所」；②對人才予以充分肯定，鼓勵大於批評；③ 付給合理可觀的薪水，使人才得到應有的回報；④公平、公正、積極、向上的工作氛圍；⑤樹立、引導正確的價值觀和人生信念，滿足人才自我價值實現的期望。
放才方面。對於人才離職，應及時進行溝通，找出真正原因，儘可能的予以挽留。如該人才決意離開，則也應坦誠面對，予以理解，同時表達如有機會希望後續繼續合作的意向，做好人才迴流的鋪墊工作。
人才迴流也是目前企業人才短缺情況下的有效解決方式，有時間短，見效快的優點。
對企業來說最寶貴的財富就是人才。擁有人才就擁有技術，擁有人才就擁有創新，擁有人才就擁有市場，擁有人才就擁有核心競爭力。所以說人才是企業最重要的資本。一定要重視人才管理。
4樓：莊從白
按六大模組來管理： 人才規劃管理、招聘管理、員工培訓管理、工資管理、績效考核管理、員工關係管理。第二：管理方式。
一、把人按學歷、經驗、能力、專業、崗位等類別分開。1、首先按崗位分類；2、再按新、老經驗分類；3、再按能力、專業、學歷分類。二、崗位分兩大類 1、生產一線工人類。
管理辦法：工資按計件、或計時計算，培養班組長的管理水平，由班組長進行工人管理。 2、辦公室人員與生產管理人員類。
管理辦法：按月薪或年薪計算工資，由部門長進行人員管理。管理辦法：
三、新員工與老員工的招聘與培訓（一）招聘 1、招聘工人：首先對內部公佈招聘資訊，招不到人，就外部張貼招工廣告，或到人才市場、勞動所、中介所、中專技校等招聘。 2、招聘辦公室人員：
a、首先進行內部競聘，有合適的人就內招，職位較低的管理人員一般都內招，如班組長、統計、文員、倉管員、檢驗員、現場工藝等。 b、專業性較強的技術、財務、中層管理幹部等一般都外招。外招可上人才網、當地人才市場、公司**。
二）培訓1、新員工要進行新員培訓，培訓內容：公司企業文化、公司管理制度、崗位知識、公司產品知識、安全知識、質量知識等。2、老員工（工人）要進行技能提公升管理培訓、辦公室管理人員要進行管理知識培訓。
四、績效考核（略）五、員工關係管理辦理入職手續、建立人事檔案，全員購買社保、簽訂勞動合同。
5樓：高頓教育
人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的**、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。
人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使「人盡其才，才盡其用」。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。
人才管理的重點在於創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利於其才能的發揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。
什麼是企業管理人才
6樓：考長青兆綾
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。
具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。
企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高階工及以上技能等級或具有專業技術資格的員。
企業管理人才簡單的說，就是具有專業技術資格或學歷，能為企業運營進行謀劃、決策、管理、實施等的各層負責人員，其中包括技術人才。
如何管理人才
7樓：烽火獵頭
說起來比較複雜，關鍵是你沒有設定好條件。總體來說，既是技術又是藝術。
8樓：東寶人才研究實驗室
做人才管理，不是簡單地讓崗位有人做事，而是讓適合的人才在崗位上發揮價值，用合理的管理手段，激發員工內心的自主創造力，企業想要更好地管理人才，就需要：
第一，對崗位人才的清晰且明確的任職標準；
第二，內部建立具備行為導向性的企業文化；
第三，以管理制度來規範員工日常行為；
第四，設定合理的薪酬績效福利制度，給予員工對等的回報；
第五，藉助東寶數位化人才治理工具，利用數位化管理力量，簡化管理、優化管理。
9樓：zxwh中旭
現在公司可以利用技術更加準確地追蹤員工狀態，記錄每個員工掌握的技能，想辦法為不同的專案指派合適的人才。這些都是新技術，但並不是針對人才培養的新技術，人才培養似乎沒什麼太多新意。這些技術都是用來調遣人才，分配工作和為員工制定職業發展道路的。
當然新技術確實帶來了很多新進步。
10樓：蛻變
依據馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論等著名理論為依據，具體問題具體分析，個性化地管理人才，管理也不是簡單的管，依靠企業文化為核心管理才是正道。
如何才能成為一名高階管理人才呢
領導能力 可以管理一個企業或企業中若干部門的能力 協調能力 可以處理各個部門間 內外部間出現的溝通問題 經營能力 大部分企業需要能在市場中開拓的人員或即使不是經營部門也要具備一定的經營能力 創新能力 不僅僅是創新經營 管理，還應有創造解決企業內部棘手問題的能力 專業知識 對所在行業應有前瞻性眼光和敏...
企業招聘高階管理人才,比較有效的途徑是
企業招聘高階管理人才任何所謂的有效途徑，都是基於企業 試錯 比較之後得出的結論，正如很多企業窮盡所有傳統招聘方式後，抱著嘗試的心態選擇與獵頭公司合作，結果屢試不爽，當然也有不滿意的。換句話說，別人推薦你的招聘途徑和方法，均是經驗之談，除非你去嘗試和驗證。招聘途徑僅是招聘高管成功的必要條件之一，選擇正...
企業人才培養計劃如何實行，企業如何進行人才培養
一 培訓目的 以弘揚五種作風 提升五種能力為核心 按照不間斷學習 全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次 分類別 多渠道 大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好 業務素質好 團結協作好 作風形象好 富有創新精神，能夠應對複雜局面的...