1樓：馮耿馮莊村村通
當員工已離職為藉口，讓你降低原則，你會怎麼做？我認為員工已離職為藉口，讓乙個領導經理原則的情況下，那肯定是不能妥協呀，畢竟原則性的問題是不能妥協的。所以說以離職為藉口，這完全是不對等的一種，那就離職好了，所以說怎麼可能為了原則而被迫離職呢？
所以說這方面做員工來講，也不要拿離職據開玩笑。不想幹就直接說好了，不要去拿離職去交換一些東西，完全沒有必要，這也是自取其辱嘛。
2樓：思語新竹
我不會降低對他的要求。雖然他馬上就要離職了，但是他只要在這裡待一天，就是這個公司的員工，就是按照單位的規章制度去規範他，要求他。這對所有的人，都是公平的。
3樓：庫問苼
這個根據公司對人才需求的態度作出決定，重要人才可以適當考慮，非核心人才只需要婉轉讓對方知難而退了。
4樓：念聽雙
相對來說，這一定是他最後的辦法，所以說遇到這種情況還是應該好好商量和他們說清楚我覺得他們應該也可以理解的。
5樓：坐看潮起花落去
這樣一般都是不會同意的。除非自己定的原則本身就存在一些直線上的問題。
6樓：緣夢賀賀
我不會因為員工離職為藉口而降低原則的，會堅持原則的。
對於能力特別低的員工，你會用什麼辦法讓他離職？
7樓：帳號已登出
對於能力特別低的員工，相信公司領導頗有微詞，這樣的員工對公司創造不出什麼財富，沒有價值可言，作為公司領導，都希望用最低的成本，讓員工離開。你會用什麼辦法讓他離職？對於這個話題，讓我們一起來**一下吧！
一、我會直接開門見山，和能力特別低的員工聊天，直接辭退他。
如果這名員工屢次給他機會，他都不能好好的把握，他的能力，實在是太低了，那麼我就會直接開門見山的告訴他，或許這份工作不適合他，讓他另謀高就，因為這麼長時間都沒給公司創造任何價值，再這樣下去也不是辦法，給他一定的賠償也是合適的，比他佔著位置，一直混日子要好很多。
二、給他安排他完不成的任務，讓他自慚形愧，離開公司。
如果乙個員工能力實在太低了，相信任何公司都不願意挽留，總是想辦法讓他離開這裡，如果是我的話，我會給證明員工安排很重要的任務，而且要告訴他時間緊，任務重，這項任務一定要保質保量的完成，在這種壓力下，他可能覺得自己完成不了，也會主動辭職，離開這裡的。
三、不給他好的專案，只給他一些零碎的活，晾著他。
既然看清了楚了這個員工能力非常低的話，我認為就不要重用他了，他只會影響公司的進度，我覺得給他一些打雜的活兒，無關緊要的活，無論有多麼緊急的專案，有多麼複雜的活兒，他都不能參與，只是看著別人幹，慢慢的明白領導的意思了。
8樓：茗哩小屋
對於能力特別低的員工，首先還是會和他協商，讓其換乙個崗位再試試，會給最多2月的機會，如果還是不行，會直接告訴他不能勝任工作，進行開除。
9樓：坐看潮起花落去
這樣的員工首先要給他培訓，然後給他設立乙個考核的目標。如果完成的話就留下，如果完不成的話，那就讓它自動離職。
10樓：量舟沙界
對於能力特別低的員工，我們可以用鼓勵的方式讓他離職，不要太過於在意他，慢慢的他感覺自己沒有意思就會離職了。
11樓：皇港坡哈劍牛
對於能力特別低的員工，我也不會想辦法讓他離職，我會想辦法把他培養成能力。比較高的員工，能力低的員工，他只要忠誠度好，也是有他發光發熱的地方的。
12樓：依運晟
那就辭退他，因為他能力特別的低，公司不需要他，那麼你們就辭退他，但是要付我一定的辭退金的，越是能力低的人他越不願意辭職，因為去了其他的地方，他就無法生存了。
13樓：思語新竹
對於工作能力低，業務能力差的員工，可以制定乙個比較適合的考核制度。每個季度或者是每半年進行一次考核。考核不達標的員工，自動離職。這樣就非常好辦了。
14樓：馮耿馮莊村村通
對於能力特別低的員工，會有什麼辦法讓他離職呢？對能力特別的員工，你有什麼辦法讓他離職？那就用特別排擠的辦法唄，給他小鞋穿唄，這都是那些。
不道德的領導，不道德的公司，能幹出來的事兒，所以說既然想讓你離職的話，更加一些補償金不就可以了嗎？正是大大方方的讓別人離職，所以說不要幹那些。勾勾當當的事情，****。
15樓：橘子來呵呵
對於能力特別低的員工又不好直接趕他走的話就要做一些讓他自己去離職的辦法。比如說讓他去做一些高難度的工作，讓他不能勝任，這樣他自己慢慢的就會離職的。
16樓：匡亦虹
正面告訴他，你不符合公司的要求條件，去找乙個適合你的地方吧，當斷則斷。
17樓：湖北的一條小魚
制定考核要求，制定獎懲制度，先培訓培養員工，提高能力再說，不能一刀切的辭退員工。
18樓：雙魚愛仕達
我會給這個員工增加很多工作，然後讓他每天加班，他覺得壓力太大，就會主動離職。
19樓：家博寶貝啊
個人感覺遇到這樣的員工我會先找他談一談，會給他制定乙個工作上的目標，如果目標沒有完成，自己要主動辭職。
20樓：春季的風啊
我會直接和他說，你並不適合待在這裡，應該去努力提公升自己，否則去哪家公司也呆不住。
員工是門店的基石 如果員工以離職為藉口 要你降低原則時 你會怎麼做？
21樓：
摘要。你好，如果是這樣的話，我肯定是堅持我個人的原則的，因為我做人也是有自己的乙個底線，所以說在不損害他們利益的情況下，我會堅持我自己的看法。
員工是門店的基石 如果員工以離職為藉口 要你降低原則時 你會怎麼做？
你好，羨缺如果是這樣的話，我肯梁旦定是堅持我個人的原則的，因為我做人也是有自己的乙個底線，兄渣辯所以說在不損害他們利益的情況下，我會堅持我自己的看法。
不會降低原則的理由？
我個人有做人的底線呀，我不能降低自己的原則來配合你。
我說的是以乙個店鋪的管理者的位置考慮。
對呀，我也是這樣來考慮的。
你這叫嗎 我做的是試卷 你得把降低原則對乙個企業 店鋪 的影響說出來啊。
能嗎。我覺得這對於我們的經營是非常不利的，包括職工的乙個安全感。
員工要求加薪，以離職為要挾，這種做法對嗎？
22樓：藍天
員工要求加薪，以離職為要挾，這種做法對嗎？
一、如果員工確實有這種才能，卻得不到相應的報酬，那麼這種做法是對的。
作為一名老員工，而且是一名技術好，有才幹的員工，公司就應該重用他，這樣才能讓員工心裡面踏實，覺得自己的付出是有回報的。但是如果自己為公司付出了那麼多，公司卻不給自己也漲工資，表面上說的好，各種知識，各種安慰，但是實際上發的工資還沒有剛來一兩個月的新員工多，任何一名員工心裡邊都會有異樣的感覺，如果公司遲遲沒有行動，沒有任何表示，那麼就可以告訴公司，自己希望能夠加薪，否則就會另謀他路，這種做法也是可以理解的，很多公司為了留住員工，會考慮為員工多發工資的。
二、如果公司確實有難處，在這之前一直對員工都很好，那麼就不應該那樣做。
如果現在的公司經濟週轉不太順利，一直沒有辦法給員工加薪，那麼，員工在這個時候，儘量幫助公司擺脫困境，如果現在這個時候要挾公司的話，就特別不仁義了，就算自己找了乙個新的工作，但是這個工作相信都是同乙個行業，傳到了自己新的領導，新的同事的耳朵裡，別人對你也會有看法，乙個不能與公司共進退的員工，在乙個新的公司也是乙個比較自私的人，新公司是不會給自己好的工作職位的，就像自己有才能，自己也會是乙個跟班，不會將重任交給自己，在任何乙個公司都會是這樣。因此，作為一名優秀的員工，要懂得一榮俱榮的道理，當公司週轉之後，一定會記得你的好，給你一些機會，讓你的才能得到發揮，到時候工資自然就高了。
23樓：乙個
這種做法是不對的，其實在加薪的時候還是應該用一種比較溫柔的方式，而且也是需要溝通，但是不可以威脅。
24樓：lh美白補水**
地球離了誰都會轉，同樣的乙個公司少你乙個也不會有太大的影響，如果你真的重要到讓公司離不開的地步，那談加薪就會很容易，也不會到需要用離職要挾的地步。
25樓：創作者
這樣的做法是不對的，如果員工有這樣的做法，就應該讓他離職就可以了，再招乙個新的人。
還能做什麼來降低員工離職率
26樓：
摘要。您好，很高興為您解答。降低員工離職率的4種方法：1.薪酬福利留人2.注意招聘環節3.職業發展留人4.文化情感留人。
還能做什麼來降低員工離職率。
您好，很高興為您解答。降低員工離職率的4種方法：1.薪酬福利留人2.注意招聘環節3.職業發展留人4.文化情感留人。
拓展：為控制員工的離職率，用人單位可以採取以下措施：1、在面試方面要嚴把進門企業穩定並可持續發展，需要依靠乙隻穩定、可靠、高素質的隊伍來為其打拼。
企業就要先從面試方面把好關，為企業招來合適，優秀的人才。2、企業對求職者應該坦誠相見企業在尋找到合適的人才後，對企業自身狀況一定不要誇大其詞，不要給求職者乙個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地瞭解企業的現狀是什麼，讓其有心理準備。
一旦求職者選擇進入企業工作，就不會輕易跳槽。3、用良好的薪酬來吸引員工，留住員工企業若想大有作為並不斷發展，實現企業目標，就要先擁有一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才，當然並不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。
一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。
4、用真誠、情感留住員工嚴格的紀律、考核，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業的正常運轉，但在這樣一種缺乏人情味的企業工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種複雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。因此，企業要會用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更忠誠，更有工作積極主動性和創造性。
5、制定長、短期培訓計劃，注重員工發展。
6、為員工提供良好的成長和提公升空間一家可以給員工提供良好成長和提公升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利於員工未來的職業發展。
還能做什麼來降低員工離職率
27樓：
親親您好，還能做這些來降低員工離職率的，1、在面試方面要嚴把進門：關企業穩定並可持續發展，就需要依靠乙隻穩定、可靠、高素質的隊伍來為其打拼。如果乙個企業人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什麼具有吸引力的東西來留住現有員工，那麼它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題，並且都不理想。
因此，企業就要先從面試方面把好關，為企業招來合適，優秀的人才。2、企業對求職者應該坦誠相見：對人力資源經理來說，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優秀的高階人才卻是一件非常困難的事情。
因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發展、視人才為自己最寶貴財富的企業來說，聘用後就不會輕易放走。3、用良好的薪酬來吸引員工，留住員工：企業若想大有作為並不斷發展，實現企業目標，就要先擁有一批高素質的優秀人才。
公司拖欠員工月工資,以沒錢為藉口不發工資怎麼辦
用人單位應按約定的日期支付工資，且每月至少支付一次。存在拖欠的，勞動者可以採取以下辦法 1.向勞動保障行政部門 勞動監察大隊 投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標準 應付金額百分之五十以上百分之一百以下。投訴時，應提供本人身份證影印件以及相關拖欠工資的證據。2...
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ofweek人才網 那麼，如何對待離職員工呢？一個有眼光的企業，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經營，並把員工與企業的每一個接觸點當作企業的價值創造點，這就是人才的延續管理，也是一種高明的人才戰略。離職管理從留人做起 離職管理的根本目的是通過離職面談和自我反思找到企業機制存在的問題，從而打消...
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