1樓：網友
你可以分析下你所在企業和所在崗位的成熟度。
如果是企業制度並不健全，那你的工作重點可能會包括有設計制度的部分。新上任的hr主管，要和老闆保持積極溝通，明確是否有這方面的意圖。因為薪酬、績效考核都是與公司戰略緊密聯絡的事情，如果老闆確實有設計新制度的意圖，那就按樓上朋友說的，進行bsc戰略分解和kpi指標管理。
但這絕不會是hr主管獨立的事情，而是整個公司的一場管理變革，只可能，也只能由老闆發起這個戰役。
如果本身企業就有老的薪酬和績效考核制度，而且老闆並無意更改，那麼你蕭規曹隨即可。如果希望提公升績效管理的效率，可以考慮通過管理軟體的方式解決。我推薦神量kpi績效管理軟體，是hr主管抓好績效工作的好幫手。
2樓：匿名使用者
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如果你是人力資源管理層+怎樣招聘和績效管理
3樓：
摘要。<>
親，您好，很高興為您解答，如果你是人力資源管理層+怎樣招聘和績效管理：從績效管理的角度分析如下：1、要明確績效管理的內容，集團公司是否有績效方案等制度性檔案，此部分主要用以明確績效管理流程和標準；2、如果有績效管理方案，那招聘主管主要就是定指標為主；3、如果沒有績效管理方案，那招聘主管就要和直線管理人員或分公司總經理一起**具體的績效申報鬆緊尺度等，形成初步方案在於對應負責人及分總經理溝通確定；4、要明確績效管理要達成的目的，衡量的標準，考核週期等；5、如果招聘主管下面帶團隊，則招聘主管的考核絕不僅僅是自己個人的事，還要綜合考量團隊，分公司等。
如果你是人力資源管理層+怎樣招聘和績效管理。
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招聘指標如下：①結果指標：招聘計劃完成率、背調合格率、錄用比、offer接受率、一週新人留存率、試用期轉正率；②過程指標：
效簡歷率、有效邀約率、面試到崗率、應聘比、初試通過率、複試州好通過率；③行為指標：出勤率、渠道拓展情況、校園宣講完成情況、招聘會實施手舉情況；④成本指標：實際招聘成本/預算比、人均招聘成本、招聘渠道費用率；以上指標均可用資料進行衡量5、指標設定一定畢跡碧要關注往期資料，從往期資料和分公司期望兩個維度進行設定，當然也要考慮現在市場**。
親，以下是我為您做的相關拓展：招聘績效評價是從質量、效率、成本和後續服務綜合評價企或配業的招聘工作，從而促進建立完善的招聘體系的過程。人才是企業發哪大展的重要元素，招聘工作是為企業注入活力的重要手李團豎段之一，而績效評價則是招聘工作效率和質量的重要保障，是招聘管理的重要一環。
人力資源管理中的績效管理到底需要怎麼做呢？
4樓：網友
可以用三點來概括：首先，績效管理者應清楚自己要做出什麼，即績效體系能帶來哪些收益；其次，績效管理者要清楚怎麼做才能達到這些收益；最後，績效管理者要了解自身必須具備哪些能力才能做到。
那到底要怎麼做呢？績效管理者應努力讓企業從績效管理中獲得收益，並將這種收益用資料展現給上層領導，這樣不管是建立績效體系還是持續推動績效體系，都才可能獲得上層領導的支援。
企業從績效管理中獲得的收益可能包括但不限於：效率提公升、積極性和工作士氣提高、部門配合性加強、員工能力得到提公升、獎金髮放更公平、末位淘汰使員工隊伍得到優化等，當這些目標全部或部分得到實現時，如何以資料的方式呈現給上層領導來體現績效管理的價值呢？
首先是效率提公升。企業效率表現為整體運營上的效率和個別指標上的效率。整體效率可以用人均勞動生產率體現。
人均勞動生產率=週期內產值/週期內平均人數。一般而言，該指標的提高意味著企業整體的生產效率在提公升，但也需排除一些特殊因素，如在生產新產品和老產品之間轉換及裝置的更換等，可能帶來效率的公升降。績效管理者如果能向上層領導提供如下的資料**，多數上層領導會感到很滿意。
第二種效率提公升方式是個別指標效率的提公升。
5樓：家家豐收樂
是績效評估1、績效評估是績效管理工作中企業接觸最多的部分，然而，績效評估恰恰也是績效管理過程中問題最為集中的部分。中高層管理人員對績效評估存在大量模糊認識的現象在許多企業中極為普遍。不少企業的管理者甚至在績效評估開展了很長一段時間以後仍然不清楚其基本的操作規範和流程，這造成了許多不必要的管理矛盾，甚至使企業付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。
2、績效評估旨在通過科學的方法、原理來評估和測量員工在崗位（職務）上的工作行為和工作效果，即在績效期結束的時候，依據預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評估。評估的依據就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現的資料事實，也可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據。
3、績效評估是按事先制定的工作目標和績效標準對員工的工作完成情況進行考察的過程。評估期間的長短可以根據工作的種類、評估的目的等情況來具體分析後確定。例如：
對於乙個專案團隊的評估以乙個專案的完成為乙個週期會比較合適，對一些簡單的基層工作，可以以乙個星期、乙個月、乙個季度等為乙個週期。
6樓：天天向上
績效管理分為三個層次，組織層面、部門層面和個人層面。
組織層面首先要解決1）組織成功的定義2）影響成功的關鍵因素3）如何量化關鍵成功因素（關鍵績效指標）
部門層面需要解決1）如何定義部門在組織中的成功2）影響部門成功的關鍵因素3）部門層面的關鍵績效指標。
個人層面需要解決1）如何定義個人在組織中的成功2）影響個人在部門中成功的關鍵因素3）個人層面的關鍵績效指標。
只有建立在三個層面的統一和協調，建立明確的目標、目標分解、行動步驟和計劃、改進措施和持續改善，才能建立起動態的績效管理系統。
7樓：威廉
一般情況下，績效管理是站在公司規劃發展層面上去做整個公司經營策略推進的；績效考核是對員工工作行為結果做評價及運用的。
也就是我們所說的，績效管理側重點在於企業組織行為結果的考察，而績效考核測重與對人的考評。
人力資源管理六大模組包含績效考核，其也是人力資源管理的核心。
從功能職責分工上面說，人力資源管理的工作重點主要是執行績效管理中對人行為結果的資料分析與統計。人力資源的核心工作是為企業輸送培養人才，而不是涉及企業經營策劃。
所以，管人，培養人才是關鍵。
人事主管如何做績效管理 這裡有詳解
8樓：惟妙惟肖又恬靜的彩霞
1、第乙個階段是為員工設定績效計劃與關鍵績效指標。每位員工都需要設立兩大類目標：業務目標與能力發展目標。
在整個目標體系中兩者大約佔70％——80％與20％——30％的比重。業務目標主要從三個方面考慮：a、財務指標及客戶服務指標；b、關鍵專案任務目標；c、組織建設目標（針對管理人員）。
能力發展目標主要參考各個職位的能力模型，不超過3個優先發展的能力，管理人員要求設立領導能力發展目標。
2、第二階段是階段性反饋與指導。經理人員定期地與員工溝通目標的達成情況，對目標作必要的修改，分析績效障礙與改進的方法。
3、第三階段是做績效評估。主管在被評估者做完自我評估後進行評估，主管評估的結果為最終的評估結果，主管與下屬雙方在績效管理表簽字，並提交給上級主管確認。
身為一名hr，應該怎樣進行績效考核管理呢？
9樓：智幫諮詢
作為一名人力資源專業人士，在進清槐行績效考核管理時，可以遵循以下步驟：
1. 設定明確的目標和標準：與上級領導和管理團隊合作，確保制定明確的目標和標準，這些目標和標準應與組織的戰略目標相一致，並能夠量化和評估。
2. 溝通和培訓：在績效考核週期開始前，向員工清楚地傳達績效考核的目的、流程和標準。提供必要的培訓和支援，確保員工瞭解如何參與和準備績效考核。
3. 定期跟進和反饋：與員工定期進行跟進，提供及時和具體的反饋，包括表揚其優點和指出改進的方面。建立開放和透明的溝通渠道，讓員工有機會提出問題和表達意見。
4. 評估和記錄：根據設定的目標和標準，評估員工的績效。
採用多種評估方法，包括自評、同事評估、直屬上級評估等，以獲取全面的反饋資訊。確保評估結果準確、客觀和可靠，並進行適當的記燃正握錄和歸檔。
5. 績效談判和計劃：皮慶與員工進行績效談判，討論評估結果和反饋意見。共同制定改進計劃和發展目標，以幫助員工提高績效和個人發展。
6. 獎勵和激勵：根據績效考核結果，給予員工相應的獎勵和激勵，如薪資調整、晉公升機會、獎金、培訓機會等。確保獎勵和激勵與績效成果相關，並公平、透明地分配。
7. 監控和評估：定期監控和評估績效考核系統的有效性和公正性。收集反饋意見，識別改進的機會，並及時調整和優化績效考核流程和標準。
8. 培養績效文化：建立一種強調績效的文化，鼓勵員工不斷提公升自己的績效，並將績效考核與個人發展和組織目標相連線。
9. 持續改進：績效考核管理是乙個持續改進的過程。根據實際情況和反饋，不斷優化和調整績效考核管理的策略和方法，以適應組織的變化和需求。
如何做好人力資源規劃，如何進行人力資源規劃
ofweek人才網 人力資源規劃的程式即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟 收集有關資訊資料 人力資源需求 人力資源供給 確定人力資源淨需求 編制人力資源規劃 實施人力資源規劃 人力資源規劃評估 人力資源規劃反饋與修正。 羅伯特清綺 全世界最賺錢的人都在做的同一件事情 一 建立系統 第二件事...
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1 組織架構設計及崗位說明書制定。根據公司情況設定公司組織架構，並對各個部門設定好部門工作職責以及崗位工作職責。2 團隊的組建。最主要是人員的招聘，為了開展好招聘工作，還需要提前設定好公司的招聘海報資料，薪資福利政策，準備好招聘所需要的各項 等資料。在一切準備到位後就是釋出招聘資訊，進行招聘面試。3...
如何進行有效的人力資源管理，如何有效的進行人力資源管理
四種觀點 1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論 資深獵頭顧問鍾克峰先生認為 人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理就是 ...