1樓：扶不起的老阿斗
在實踐中，員工的很多工作內容無法用短期量化指標來衡量價值，使kpi考核。
流於形式，越來越多的管理者開始重視kpi的負作用，如永輝超市。
正逐漸擺脫kpi的束縛。okr正好可以彌補kpi的缺點，逐漸成為企業管理的「新寵」。 okr有助於企業增強快速反應能力網際網絡時代，科技不斷創新、需求不斷變化、資訊不停重新整理，使「不確定」成為新常態。
經濟不確定性主要表現為：）市場需求多元化、個性化。在工業時代，市場需求穩定，企業可以採用大規模生產方式。
來滿足消費者需求。網際網絡的去中心、分散式特徵促進了市場需求多元化、個性化，也使企業滿足個性化需求有了技術和管理方法。
的支撐。）產品生命週期。
大幅度縮短。為了搶佔先機、贏得市場，企業不斷提高新產品研發的效率，新產品的不斷湧入使原有產品迅速淘汰。以智慧型手機為例，目前一部智慧型手機的平均使用週期只有年。
由於資訊傳播速度加快，企業推出新產品後，競爭對手也會快速推出同類產品，為了保持領先，企業只能對產品快速迭代。不確定性成為新常態使市場機會稍縱即逝，kpi難以適合快速變化、快速反應的要求、企業呼喚新的考核工具。
2樓：桓紹輝
要想激發員工賺錢的野心，就必須要做到工作效益，工資加獎金掛勾，讓員工們都掙效益工資，這樣員工賺錢的野心積極性就上來了。
3樓：林微學姐
親愛的問一問題主您好，很高興你的問題，我是林微。
這個啊。我給您講，按照我國的分配製度，就已經說明了乙個方法，即按生產要素分配。
您要達到他們賺錢的積極性。
就必須讓他們看到能夠賺錢的。
前景。我給您舉個例子。
我去做**，但是呢，我剛開始肯定是不會想去做**的，而是有人告訴我說這能夠賺錢，並且給我發截圖，發自己賺了多少錢，那我肯定會鬆動。
所以 如果您想要激發員工，首先，您要讓他們可以看到這樣做的好處，按照業績來進行獎勵。
達到多好有乙個獎勵。
少。同時，注意員工之間的對比 偶爾 讓他們競爭激烈一點。
有意識的干擾。
潛意識的將他們轉移，最好的辦法是在乙個沒有積極態度的集體裡放乙個非常積極的人。
這樣的效果很好。
我的意見就是這樣。謝謝。
在日常的工作中，怎麼激發員工的「野心」？
4樓：一糯星座助眠
讓有野心的下屬，非常清楚進階路徑和進階方法，就是給他規劃下他的公升職加薪之路，需要完成哪些節點，需要做到哪些績效。還要和他約定進階方法，就是哪些方法是可以用的，哪些方法是絕對不被允許的。樹立長期奮鬥之心，要引導下屬的心理預期，不要目標太高不切實際，更不要急於求成，而要一步乙個腳印，長期奮鬥，逐步實現。
中間遇到困難不要被打擊的一蹶不振，完成乙個小目標也沒必要驕傲自滿。一定要兌現你的承諾，如果感覺到兌現不了，那麼一開始就不要承諾，有野心的下屬對承諾是格外看重的，而且這樣的下屬一旦被領導欺騙，基本上就會另謀高就。
乙個有野心的人，一般情況下一定是乙個有上進心的人。經過一段時間觀察，如果這個下屬有上進心、有主見，人品尚可，做事認真負責、積極主動，不拉幫結派，不搬弄是非，我認為，對這樣的人是應該用心培養的。可能有人會想到，下屬有野心還有能力，一定會盯著領導的位置，把他培養成功了，肯定要取代自己的，這種擔心也不無道理。
但是，既然做到了領導崗位，又經過了多年的職場歷練，應該具備了一定的職業心胸和格局，再說，誰也不可能在哪個位置上永遠待下去，總會有人取代你的，與其讓位給乙個外人，還不如讓給和你有感情基礎的下屬。
還是要看你的廟有多大，如果你的廟太小，放不下下屬的野心的時候，不要阻擋人家，世間的英雄是不能長久的隱藏在村落裡的，他們有他們自己的舞臺。下屬值不值得培養，要看是否忠心，忠心分成兩個層面：一是對企業是否忠心，二對自己是否忠心。
如果這兩點都不滿足，不培養也罷！特別是野心很大的下屬，更不要培養！對企業忠心、對自己忠心，往往比能力更重要。
野心大的人如果不忠心，很有可能對企業造成慘痛的後果。
5樓：乙個
在日常的工作當中，也是需要去發現一下員工身上的閃光點，然後根據他們的個人表現給他們去提供一些培訓的機會，也需要去設立一些專案，讓他們公平去競爭，這樣就可以激發野心。
6樓：慧慧答題
在日常的工作中，想要激發員工的「野心」，就要給員工制定獎勵制度，越優秀，獲得獎勵越多。
7樓：巨集盛
應該有著非常好的獎罰制度，還有就是如果乙個人完成了相應的業績就應該給予相應的獎金，這樣的話還可以激發。
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