1樓：網友
網路招聘、報紙招聘、電視廣告招聘、平面廣告招聘·就只有這幾種了·
2樓：網友
可以網上招聘，類似51job，智聯招聘，也可以到當地的人才市場區招聘，很多方式。
3樓：網友
網上招聘 現場招聘都可以！公司在選擇人才，人也在選擇公司！「找工作就像是找伴侶」
高階人才招聘方式有哪些？
4樓：小可心m0o舤懐
招聘的渠道大致有：獵頭引薦，（優點：專業、專注，引進的人才較為符合崗位的實際需求，不足：
成本較高，風險難控）業界人士推薦，（優點：行業內部具有較高知名度與美譽度，具有較為寬廣的資源渠道，不足：文化融合問題，以及個人誠信與道德問題）專業高階人才網招聘，（優點：
廣泛，快速，高效，能迅速吸引大量的優秀人才，不足：缺乏客觀實際的觀察與評價，風險較大）還有就是企業內部人才資源的利用（內部晉公升）《優點：引起激勵，文化相容，對企業與行業更為熟悉與瞭解，極具先天優勢，不足：
思維定勢，創新緯度不夠。
最有效的幾種人才招聘方案是什麼？
5樓：月若沒有記憶
.利用各種成本合理的廣告媒介。
參加人才招聘會。
利用網際網絡及周邊朋友。
借用中介的力量。
內容擴充套件：利用各種成本合理的廣告媒介。
經過慎重選擇，利用本地的印刷**來以引起人們對公司及所提供職位的注意。印刷**的真正價值在於吸引人們訪問你的**。即使製作很一般的**也比廣告本身吸引求職者。
許多公司發現，報紙廣告對於招聘具有初級水平的人員來說即有效又便宜。
其它的廣告**包括廣告牌，這類廣告廣泛地用於城市中以引起行駛在路上的求職者的注意，但是一定要記住，在招聘資訊上註明你的**並使該**成為招聘資訊中最醒目的部分。除了招聘負責人的**號碼和姓名，名片上還應印有**位址，這樣做實際花費很低，又能產生很好的效果。
參加人才招聘會。
對於長期的人才招聘計劃來說，人才招聘會並不很適宜，但它卻可以做到立即填補職位空缺。建議參加綜合人才招聘會以及專業人員招聘會。人才招聘會的特點是，若它們是在公司所在地舉辦的則較為有利。
當然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會。國內有些招聘**可以在網上公佈待聘職位並與求職者進行實際對話。特別針對那些目前有工作，而且並非急於找工作的人。
參加交易會，分發名片，或者，在交易會上設定乙個攤位來宣傳你們公司提供的工作機會。
舉辦自己的招聘會。
許多公司舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關資訊，並可收集求職者的簡歷和資訊。某些跨國公司比如摩托羅拉，dell等就經常在國內各地舉辦各種招聘專場。這些活動有時並不以招聘會的形式出現，而是以資訊釋出會的形式出現。
利用網際網絡及周邊朋友。
許多中國企業都開始利用網路去尋找潛在的求職者。這對於許多負責人事招聘的人員來說已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專家。利用各種查詢技術和技巧，乙個有經驗的招聘負責人可以定期找到許多具有很好潛質的求職者。
當然，公司建立乙個**來吸引求職者也是最好的方式之一。
借用中介的力量。
讓獵頭幫助公司招聘會很有效——但要花錢。如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家在專業經驗及業績均出色的獵頭很有助於招聘工作，若你非常清楚你的要求，並且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。因為在乙個專業人才緊缺的市場，費用是昂貴的，質量卻被忽視。
招聘人才怎麼寫 招聘人才的方法和技巧大全
6樓：那時的胡言
個人認為識別人才說簡單一點就是：人才=知識+技能+人格型別+智力。
知識和技能是很容易考核的，智力也能有效測量。
最大難題就是人格型別，推薦企業有自己的心理測評師，用榮格的理論進行人格測評。
領導者要開啟心智模式，認識到人與人的正常差異，特別是認可與自己完全相反的性格，學習一套簡單的識人理論，領導力的關鍵就是知人善任嘛。
說起來簡單，做起來也不容易，關鍵是每個人都認為自己的想法是合理的，而很不理解相反的思維模式。總的來說，需要做老闆的來帶頭，信任我們這套理論，當然我們會給出乙個讓你信服的理由。
領導力主要來自於下屬滿意度，下屬滿意了，自然會讓領導滿意。
人與人之間是有巨大差異的，甚至有天壤之別，領導不應該用自己的價值觀去衡量每乙個人。有的人更關注自己的家庭、有人更關注薪水、有人更關注領導的鼓勵和安慰、有人更希望自己獲得成就、有人更關注物質享受、有人更想展示自己完美的技巧···
如果你認可這些差異，那麼我們的理論能幫助你的團隊更和諧和高效，更重要的是老闆和員工都雙贏。世界上沒有專門來公司搗亂的員工，只是你沒有用好他罷了。
請問招聘的途徑有哪幾種？
7樓：網友
內部推薦。
外部招聘，包括人才招聘會、網路招。
聘、校園招聘、報紙招聘、電臺招聘、獵聘等。
針對一線員工的招聘：建議校園招聘、人才招聘會。
面試又分：筆試、口試。
初試，複試。
目前最常用的途徑就是：網路招聘，省時高效，針對性強。
8樓：文木
現場招聘會：只能去你們本地的；
網路求職：51,haopin，簡拔林 覆蓋面大些，而且效率比較高。
經人介紹。總體來說，網路求職效率高些，經人介紹成功性大，現場招聘效率最低了。如果你想知道簡歷投遞出去是否被用人單位檢視了，簡拔林上面免費的，可以試試，而且還可以結交一些和自己職業，專業方向相似的朋友，建立自己的職業人脈圈，增大求職機會，
9樓：曉曉羌
網上招聘、人才市場現場招聘、校園招聘、社會廣告欄招聘、朋友介紹。
10樓：不懂就問
招聘會招聘**。
報紙招聘。
招不到合適的員工,可以採用什麼方法
11樓：楓葉今秋紅
唯一正確的方法就是按市場法則辦事。
為什麼會招不到合適的員工？
是由於符合崗位素質與能力需求的人員社會上沒有嗎？
還是由於沒有制定出與實際情況相配套的招聘鋒族措施呢？
因此，面對這樣的問題，必須首先檢查一下招聘所擬定的所謂的「合適」的標準是否合理。
社會上的人才應有盡有，取之不盡用之不竭，關鍵要看是以什麼方式來聚攏人才、招納人才。
所以，招聘政策必須符合市場**的趨勢，必須考慮到應聘者的實際需求。
坦率地講，想用2500元的月工資招聘乙個企業高管、用3000元月工資招聘一鍵閉個工地挖機司機，這樣的招聘政策對於用人單位來講是合適的，但對於應聘者來說就是不合適的，肯定是無人響應，銀亮弊也肯定是找不上合適的人來。
想要招聘前端，有什麼好的方法嗎？
12樓：明良海外接業
招人其實渠道很多的，特別是網際網絡類人才，線下類的招聘會可能不那麼好招，如果通過網際網絡可能就容易得多！
平時可以多去一些前端類的交頌慎流群、論壇等釋出相關的職位資訊，對於想要跳槽、換工作的人他們都會注意到，有意向也會跟你取得聯絡的！但是不保證一定能招到人。如果想要快速招人可以上專業招聘平臺人才，贏行，想要招什麼人直接釋出招聘資訊就ok，後續有求職者投野族敬遞簡歷就可以通知面穗碰試了！
希望以上會對你有所幫助吧！
13樓：網友
可以個培訓機構進行協商，從這些機構獲取人才，找到學得擾橋孫好，看他的專案，原始碼以及進行面試，這樣我個人覺得是可以獲得前端人才的。消局也可以緩鏈在招聘**上去釋出招聘。
14樓：他叫小屁屁嗎
直接找那種招聘**呀，釋出了資訊基本就會有人投遞簡備銀歷，反正挺快的，現在有很多招網際網絡垂直性質的平臺，拉鉤，人才、銀行啥的讓攜，都坦滾伏可以試一試！
企業在什麼情況下運用過獵頭公司進行人才招聘
15樓：321電商學院丶
企業招聘員工的方法有很多，像**招聘，勞務派遣、崗位外包這些都是可以為企業招聘到人才的啊，企業為什麼需要選擇獵頭公司招聘人才呢？
一般企業在什麼時候才會找獵頭機構招聘人才呢？根據321電商學院多年的經驗得出，在企業有以下4種情況的時候就是找獵頭的時候了。
1、經過其它途徑找人的費用實際並不比請獵頭公司少。
公司個人招聘，要登廣告、收簡歷、初選、通知、面試、核實實際情況等等，花費大量的時間和金錢成本，本錢並不低，有時還要冒水中撈月的危險，比如，有時候做廣告花了錢，卻沒有找到滿足的人才。而獵頭公司通常是等人上崗後收剩餘的費用。。
2、公司花費了很長時間但沒有招到合適的人才。
從當前的狀況看，大多數公司是通過內部實在找不到合意的人時才請獵頭公司出馬的。獵頭機構作為蒐集、剖析崗位以及人才資訊的專業公司，對人才市場的實際情況更瞭解，比如在某一領域內，合適某個崗位的人大致有幾個、是哪些人、開出什麼樣的條件能夠讓他們換崗等等。所以，他們找人找得更準。
3、專業的獵頭公司能起到很好的參謀作用。
獵頭公司在人力資源管理上有很好的經驗，很多時候他們能更準確的分析出公司需要什麼樣的人才，比如說公司想要找乙個人力資源總監，但是往往並不知道這個人力資源總監到底需要什麼樣的能力才能更好地解決公司存在的問題，而獵頭公司可以分析出公司目前存在的問題，有哪些方面可以改進，從而分析出需要尋找的人才特點，為公司找到最匹配的人才。
4、避免企業的挖人的尷尬。
有時公司急需的人才往往在競爭對手公司任職，企業不好主動去挖。若是讓獵頭公司出面，可以避免許多尷尬。因為獵頭本身就是做這個工作的，找第三方出面的話，可以有效避免尷尬。
什麼是人才租賃，招聘渠道的人才租賃
人才租賃，也叫 人才派遣 是用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租借人才的一種新型的用人方式，也是一種全面的高層次的人事 服務。人才服務機構與用人單位和派遣人員分別簽訂人才租賃協議 人才派遣合同，以規範三方在租賃期間的權利和義務，在租賃期間用人單位與租賃人員不發生人事隸屬關係。用人單位與人才租賃服...
北京有哪些大型的人才市場和人才招聘會？
北京人才市場海淀分部 每週。二 三 四 五 六 海淀南路19號。北京人才市場中高階人才市場部分 每週三綜合 四專場 五中級專場 安定門外187號人才大廈。北京人才市場雍和宮橋部分 每週一至週六天天舉辦 北二環雍和宮橋北人才市場。人事部全國人才中心人才市場 每週。二 四 五 六定期 海淀三里河路13號...
企業招聘高階管理人才,比較有效的途徑是
企業招聘高階管理人才任何所謂的有效途徑，都是基於企業 試錯 比較之後得出的結論，正如很多企業窮盡所有傳統招聘方式後，抱著嘗試的心態選擇與獵頭公司合作，結果屢試不爽，當然也有不滿意的。換句話說，別人推薦你的招聘途徑和方法，均是經驗之談，除非你去嘗試和驗證。招聘途徑僅是招聘高管成功的必要條件之一，選擇正...