1樓：匿名使用者
1、首先要快！當你開始猶豫要不要開除一個人的時候，你就應該馬上做決定開除他。通常我們猶豫的原因是，這個人走了，這攤事就沒人做。
但是，請記住，如果一個不合格的員工在這裡，你對ta抱有的是不切實際的期望。事情雖然有人在做，但不會有結果。開掉之後，你才有決心再找一個合適的人。
2、態度要坦誠，措辭要委婉。要說「我覺得這份工作不太適合你！」 不要說「你不適合這份工作！
」。3、做好善後。試用期，可以直接解除勞動合同。
。但如果轉正，需要根據勞動合同約定以及勞動法。
作出一定補償。通常是賠償一個月工資。
2樓：國術林
直接說明或者再細心的培訓，因為只要認真做事每個人都不會很差，有可能你沒把他放對位置，這就是領導的問題了。
3樓：貽春
首先，企業應該是與員工都簽訂了勞動合同，對於不適合的員工，確切地講，應該是屬於符合勞動合同中可以辭退條件的員工，那就可以依照勞動合同的規定，對其予以辭退，並向該員工支付相應的費用。
4樓：敏春厹
可以調到無關緊要的部門，或者根據勞動法直接辭退，並給補償。
5樓：弘鴻德
給予補償直接辭退，既然不適合就趁早辭退，免得造成不必要的損失。
6樓：風雨無阻
不適合的員工，勸退或是調離崗位，讓其自己離職。
7樓：對教育的思考
直接面談，辭退就可以了。
8樓：來自玉壺山窈窕無雙的紫露草
如果未轉正，正常辭退給補償。轉正了沒有違法行為也是給補償。
怎樣合情合法的辭退不合適員工
9樓：韓飛律師
不合適是不勝任還是什麼意思？1、要有證據證明確實不勝任，再合理調崗或培訓，再有證據證明仍然不能勝任，才能解除，且需要支付經濟補償金。2、或者直接協商解除支付經濟補償金。
作為用人單位，在辭退員工時，務必要注意符合法律規定。即辭退員工時一定要保證：證據確鑿、依據充分、程式合法。
1、由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎。即實體上必須有充分的證據證明該員工不能勝任工作崗位。
2、在前述基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。公司內部規章制度作為法律依據的前提是該員工曾簽字確認已閱讀該檔案。
3、在辭退員工時還應注意程式問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題，此外，公司如果有工會，還必須將解除通知送達工會，避免因為程式問題導致解除行為被認定為違法。
如用人單位無法保證做到以上三點而與員工解除勞動合同，則有面臨被員工提起勞動爭議仲裁的風險，屆時，用人單位將可能面臨支付經濟補償金或因違法解除勞動合同而向該員工按經濟補償標準的二倍向其支付賠償金。
10樓：
雙方協商一致，或者符合法定解除勞動合同條件的，可以解除勞動合同。具體參見下面的《勞動合同法》法條：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
11樓：法律顧問**
經培訓或者調整崗位依然不稱職，可以辭退，需要支付補償金。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
12樓：匿名使用者
1,通常都是注意「合法」，本問題是「合情合法」，體現了單位的社會責任。
2,勞動合同法對「不合適」員工有敘述，有處理流程，這是根本。
3,不合適員工某時對某單位某崗位出現不匹配情況，拖單位後腿，影響了效益、一管理效果。而且對員工本人也是無奈，人都希望一個適合自己的環境。
換崗培訓，是單位創造一個環境的行為。
4,對本單位不「合適」，可能其它單位「合適」。辭退員工對家庭影響巨大，單位創造條件，給員工機會，若還不能變為「適可」，在法律範圍內，多些補償，好事做到底，合情合理。供參考。
如何開口辭退不合格的員工
13樓：
做到公正即可。
既然辭退理由是不合格，那就告訴他什麼地方不合格，員工對自己的表現肯定是心知肚明。只要做到公正，有理有據，有誤會解開也不怕，沒有誤會他也怪不得別人。
14樓：人生一杯茶
開口辭退不合格員工可以婉轉的說現在公司不需要這麼多人了。
15樓：112333束脩
用kpi考核制度，先簽署責任狀，準對完不成的一個個約談，把考核資料搬出來，白紙黑字，自己走人。
16樓：滅木葉
每個人管理風格不一樣，別人說的未必合適於你。但有一點必須弄清，該員工是怎麼原因做不好。
17樓：斯沛邇
什麼是人才？人盡其才就是人才！學歷再高、能力再強，如果單純看門那是連狗都不如。在有能力的知人善任的老闆眼裡，一個忠誠於企業的員工，就是寶就是人才！
18樓：網友
按照企業的管理條例和人事用工合同協議，試行試用期的條款。合同條款中要考慮寫入：不得隱瞞健康疾病等重大的問題。。。
19樓：愛喝粥
當你在公司裡成長為一名部門的管理者的時候，你就有可能會面對一個現實的問題：如何辭退部門裡不合格的員工？
所以為了避免以上可能帶來的負面影響，我們要學會如何妥善處理此問題。
第一，嚴格按照勞動合同規定執行，要解僱正式員工至少需要提前三十天通知到其本人，同時必須按照相關規定進行補償。
第二，必須由直屬上司而不是hr通知員工，有些管理者會逃避這個難題，所以選擇讓hr直接通知員工離職，殊不知這樣的流程是非常錯誤的，hr的通知不僅會讓被辭員工很難接受和理解，而且還會激化矛盾，而讓本部門領匯出面溝通，反而會讓員工心理上能好過很多，接受起來也不會那麼難。
第三，面對面溝通時要直接和坦誠，談離職沒必要繞那麼多彎子，其實一個員工到了被約談離職的地步，基本上他已經會有預感了，作為直屬上司要做就是直白和坦誠的告訴員工，公司會於何時讓其離職，而辭退其的原因是基於如下事實和理由，比如業績不達標，或工作嚴重違紀，或其他正大光明的理由。
第四，給予離職員工一些合理的建議和有效地幫助，除了極少數完全不可救藥的垃圾員工，其實大部分被辭退的員工只是因為他不適合目前的工作崗位，作為他的直屬上司，可以給予他一些好的建議，比如一個性格內向的人做了銷售，因為業績不達標被辭退，那麼可以建議其從事一些不需要跟太多人打交道的技術性工作，當然如果可以給他介紹一份適合他的新工作，那就更好了。
20樓：啃交工俠
第四回 趙員外重修文殊院 魯智深大鬧五臺山。
21樓：xizhaoshao你的
第四十四回：變生不測鳳姐潑醋，喜出望外平兒理妝。
在試用期發現員工不適合公司，hr該怎麼辭退
22樓：馬會鋒無悔
最普遍的介紹：合同問題特點是什麼：試用期。
舉例說明應用場景：勞動合同法。
其它含義：員工不適合公司。
舉例說明應用場景：提前3日告知，辭退。
怎麼委婉的辭退不合適的員工，求話術啊，最笨？
23樓：山口惠字
肯定這個員工的表現，具體一些。然後列舉這個崗位的變化，以後的要求，說他不適合。
如何辭退不稱職的員工
24樓：aa微湖來客
應該從員工自身的職業發展角度去為他設身處地地考慮，而不是一味地對他欠佳的工作表現求全責備。
辭退員工，無非就是兩種情況，一是公司效益不佳，二是員工表現不佳。
無論是勸退還是辭退，公司應該按情按法，按勞動法要求，支付其經濟賠償金。
根據情況，好像是這位員工不能勝任其工作，因是公司要辭退員工的，應該提前做好完善準備，不要這頭決定那頭就馬上執行，做好員工的面談工作，很多時候，hr只會關注應當找合理的理由去辭退，避免勞動仲裁，往往忽略了被辭退員工的感受。面談時，儘量暗示其主動提出離職，並答應不告知任何人，留給他最後的面子。每一個自僱人士可能都有過或多或少的類似的經歷，如何把握辭退員工的度，做到既能好說好散，又能保護員工的自尊心不受傷害，這還真是門學問呢。
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