1樓：波西米亞
你去看一下微軟的你就會五府投地
過去十幾年裡，微軟一直沿用的薪酬體制被證實是非常成功的。微軟的薪酬構成中，薪金部分只處在同行業的中等水平，很多中、高階人員加入微軟時的工資都低於原來所在公司的水平。但是，「持有微軟股權」的承諾足夠吸引公司所需要的人才。
它的設計是這樣的：一定級別以上的員工一經僱用即得到一部分股權，以當時市場最低價為授權價，所授權股份分期在幾年內實現股權歸屬，員工可以按授權價認購已歸屬自己的股權，實際支付的認購價與認購當時市場價的差價就是股權收益。員工被僱用後每年都可能得到新的持股權獎勵——它取決於個人的績效和對於公司的長期價值。
這實際上是公司在為員工投資，而且公司不冒任何風險，對員工來說業沒有任何風險——股權歸屬時如果市價不高則不必著急，可以等到升值再認購。唯一可能的風險是**一路**不再升值，這樣員工在較低工資方面的「損失」就補補回來了，可是，這種情況在微軟的歷史上還沒有出現過。
這種方法對已經或快要上市的處於上升狀態的公司來說效果會很好，但很快就可能遇到新的問題：人員過於穩定，不稱職的員工寧可降職業要留在公司裡，這個問題十幾年前就在微軟出現了。因此，要激勵、鞭策富翁們自覺的努力工作，還必須有一套強有力的績效管理體制。
微軟的績效管理體制的核心是：形成內部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅使員工自覺的追求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：
個人任務目標計劃；績效評分曲線；與績效評分直接掛鉤的加薪、股權和獎金。個人任務目標計劃由員工起草，由經理審議，再修改制定。制定計劃有幾個原則：
具體，可衡量，明確時限（不能用「努力提高」、「大幅度改進」之類模稜兩可的詞語），要現實而且必須具有較高難度。績效評分曲線的形狀和角度是硬性的，不許改變（各級分數的百分比是規定的，最佳和最差的比例都很小）。評分等級有最佳、較好、及格、不及格。
完成了任務目標計劃並不一定意味著會得高分，你必須爭取做到英雄中的英雄，才有可能不落到最後。
年度加薪、股權、獎金與績效評分直接掛鉤，不及格就什麼都得不到，還要進入「績效觀察期」。一個進入「績效觀察期」的人通常就會主動辭職了，也就自然失去了所有未到期歸屬的**認購權，這可是最沉重的損失。
微軟的績效薪酬體制能不斷的驅使本來優秀的人群更努力的進取與競爭，把優秀的一群人置於危機感的壓力之下，使其自覺保持巔峰競技狀態。
2樓：匿名使用者
首先薪酬管理制度的制定要變成即可以激發員工的活力，又可以做好員工的職業規劃，這必然性的涉及一種企業文化相符合性。對於一個企業它經營管理也好，其最根本核心指導思想，無論員工、客戶，還是對其他利益相關者，都應該是一種組織承諾，都是一種衡量我們的一個價值標尺。這就是企業文化。
是企業在生存和發展過程中，被大家認為有效而共享，並共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。反之如果缺乏衡量我們的一個價值標尺，如果企業所承諾的不能保證員工、客戶，還是對其他利益相關者，那麼薪酬管理制度及績效考核制度，反倒成為一種阻力和障礙。薪酬管理制度設計：
薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，對既有工資體系進行重新設計。
薪酬管理制度設計及制定主要依據以下基本原則：
（一）市場競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，體現一定的市場競爭力；
（二）動態化管理原則：薪酬基數及薪酬總額隨著企業經營狀況而動態化管理；
（三）業績和價值雙導向原則：體現企業經營業績和實際創造值導向；
（四）短期和長期結合原則：
（五）企業文化溶入員工的考核與評價中。
1.全員參與原則。上下級深入溝通、各部門相互協作，全員參與、全員負責。
2.公開公正原則。績效考評過程嚴格按照考評程式進行，根據明確規定的考評標準，客觀評價。
3.及時反饋原則。每一級考評者及時將考評結果反饋給被考評者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考評者尋找有效的改進業績的方法。
4.簡單直觀原則。考評本著簡單、直觀、便於理解和操作的原則進行。
第二、 考評內容及實施程式 第一條 考評類別 按考評時間分，績效考評分為月度績效考評和年度績效考評；按考評物件分，績效考評分為部門績效考評和崗位績效考評。 1.月度績效考評指標。
部門(班組)月度績效考評主要指部門kpi；崗位月度考評內容包括崗位kpi、行為規範。其中：
(1)通過對公司kpi進行層層分解，找出支援目標完成的關鍵成功因素(csf)，對關鍵成功因素進行量化，產生部門、崗位的常規kpi。kpl分為mo、ro、co，通過績效指標評議會議確定最終的指標分類…等去參考！
薪酬管理制度網上有很多，你可以按照企業實際的情況具體刪減和發揮。
薪酬管理制度要被大家認為有效而共享，並共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。如果只是資方的一己之見規化出各種條條框框，去掩蓋並者資方的少數人的利益，去用剋扣多數人薪酬的考核辦法，那隻會越做越死。目前，大部分企業在評價員工時，以績效為主。
企業在沒有明確的戰略目標和目標責任體系、組織管理機構不健全的情況下，實施績效考核管理，必將導致任務目標得不到有效分解，責任人職責不清，業績也便無法評判;還有的是考核標準沒有從責任人承擔的工作職責特點出發，沒有個性和針對性，不論對誰均採取統一考核標準，有失偏頗和公平，評價結果失真，不能令責任人信服;還有的是考核辦法不得當，一些不宜作為評委的人員擔任考評委，不能充分了解責任人的工作情況，評估不準確，易使責任人產生怨氣;還有的是考核結果與責任人不及時進行有效溝通，導致責任人不能理解考評結果而產生不滿情緒;還有的是把考核流於形式，對考核成果不予應用，挫傷業務骨幹人員的工作積極性;還有的績效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵作用不能得以體現，考核成果不能充分發揮作用。
要解決這些問題必要條件是有：公平的競爭環境和尊重人性，公平的競爭環境，這對於每一位員工都是至關重要的，公開、公平、公正體現了民主、平等的企業文化。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為，促使一個企業正常運轉的勞資關係應該建立在相互信任的基礎上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經營者關注工人的利益。
惠普公司的總經理比爾認為：「我們公司每一個人都是重要的。」他「希望使公司建立在一支穩定而有獻身精神的勞動力的基礎上。
」企業一切資源中，人是第一位的。績效管理制度不要閉門造車，要求全員參與，擇優百分概率原則。希望你能把握好！
3樓：行者阿健
長鬆諮詢有一套《長鬆組織系統工具包》各個行業的薪酬如何設定，只要你輸入相關崗位價值評估後就直接計算出來了，還有各個崗位的考核指標量化指標都相當清晰，以及招聘、培訓生涯規劃都有，企業建設的七大模組都有！方便易學，很實操！
急求房地產開發單位標準化管理制度。（計劃管理、部門管理、kpi績效管理）急求啊！！！ 130
跪求薪酬管理的答案，請大俠賜教!急急急！！！！！
4樓：阿米巴落地諮詢
薪酬結構設想
將員工的總報酬分為兩部分：工資和福利。
其中工資可分為基本工資、獎勵工資；福利可分為基本福利和特殊福利。
一、 工資
（一） 基本工資
基本工資細分為基礎工資、工齡工資、職務工資和津貼。
1、 基礎工資
作為勞動合同約定的工資標準，
2、 工齡工資
不能在工資體系中拆分出來，是額外給予的。
優點：鼓勵人員長期為企業服務。
缺點：工齡長短差異會導致內部公平性失衡。
其他考慮因素：對於薪酬較高者激勵作用不明顯。
3、 職務工資
4、 津貼（高溫津貼、防寒津貼、技能津貼）
（二） 獎勵工資
獎勵工資可細分為相對固定的部分和根據公司效益決定有無的部分。
相對固定的部分可包含：全勤獎、不休假獎、年終獎、年底雙薪；根據公司效益決定有無的獎勵可以定名為效益獎。
1、 業績獎（/提成）或月度獎金
2、 全勤獎：鼓勵員工出勤，按月發放。也可以考慮按月和按年發放。
3、 不休假獎：若員工因工作忙等各種原因放棄休年休假，公司可考慮給予工資補償，以工資換假期。
4、 年終獎：根據公司年度經營情況和員工年度績效表現發放的獎勵。
5、 年底雙薪：將年終獎勵拆分為兩部分發放，一部分作為作為年底雙薪，其餘部分作為年終獎金，這樣可以節省個人所得稅。
6、 效益獎：可以理解為公司的贈送利潤份額。
二、 福利
（一） 基本福利
基本福利可分為社會保險、傷病補助、慶賀慰問、撫卹金、帶薪假期、商業保險（醫療補助）、提供宿舍（住宿補貼）、工作服（作為服務性質的公司，員工經常要面對客戶，形象很重要，應統一著裝）。
（二） 特殊福利
特殊福利可分為住房公積金、交通補貼、通訊補貼、物價補貼。
三、 工資拆分
考慮以下幾點：
1、 屬於公司成立的初期，應採取底工資，高獎金，低福利的工資模式。
2、 從人員層次上區分，員工級別越低，固定工資部分應占比越高，浮動獎勵部分佔比越低，即重保障；員工級別越高，固定工資部分佔比越低，浮動工資部分佔比越高，即重激勵。
四、 工資拆分建議（模擬資料）
五、 說明
1、 建議以年薪制的思路來考慮薪酬結構設計
2、 免稅專案有住房公積金、以發票形式領取的車輛燃油補貼、從年度獎勵中拆分出年底雙薪，因計稅方式不同可少繳納個人所得稅。
3、 國家或相關法律規定規定必須有的專案，例如高溫補貼已體現在工資結構中，但保密費沒有拆分，即使拆分出來也欠缺合法性。
5樓：匿名使用者
問你的同事、同學就知道了
求房地產員工手冊？
房地產開發企業移交物業管理用房面積規定
金果 房屋總面積的千分之三到五的面積無償配置，最低不少於五十平方。根據 物業管理條例 第三十條 建設單位應當按照規定在物業管理區域內配置必要的物業管理用房。住建部沒有明確規定物業管理用房的面積，各地的住建局會對此項進行解釋，屬於地方法規的性質。通常是房屋總面積的千分之三到五的面積無償配置，最低不少於...
請我房地產企業應屆生招聘中的投資管理崗位是做什麼的
無瀅渟 一般來說，投資管理專業的崗位職責主要有以下幾條 1 對投資專案進行前期市場調研，對行業進行研究分析，及時準確的收集資訊 2 根據行業和市場調研結果進行專案的可行性分析，並完成可行性分析報告，提出有關投資方向的建議 3 對投資專案實施評估 測算和分析，為投資者的投資決策提供依據 4 尋找合適的...
房地產與物業管理之間的關係，物業管理公司和房地產商的關係？
物業管理是房地產綜合開發的派生物。作為房地產市場的消費環節，物業管理實質上是 房地產綜合開發的延續和完善，是一種社會化和專業化的服務方式。房地產經營管理主要側重在物業的開發建設方面，而物業管理則主要從事物業的維護 保養以及對環境的綠化和物業所有人的服務方面。房地產經營的工作性質是開發物業，物業管理的...