1樓：合易人力資源管理諮詢****
首先需要進行人才規劃，在盤點現有人才數量、質量、結構等情況的基礎上，明確未來人才需求目標，需要什麼樣的人才，需要多少，什麼時間配置到位等；同時找出現有人才在數量、質量等方面存在哪些差距。根據企業未來的人才需求，結合現有人員狀況，從管理人才培養、專業人才培養兩個方面分別制訂人才培養目標，包括各管理層級人才、各類專業人才的培養數量、培養內容、培養達到的結果、培養步驟和時間等，可利用人才地圖制訂培養計劃。
如何通過績效管理組織管理目標和人才培養目標
2樓：蠱夜
第一步： 績效發展計劃的制定個人績效目標，主要是依託組織的戰略目標和年度計劃來制定。每年年初制定工作計劃時，員工不能侷限於制定本年度的工作目標和計劃，還要根據直線主管對其上年度的能力不足評估和未來的提升期望，制定可實施、可衡量的個人發展計劃。
其中，員工的個人發展計劃主要是通過個人能力短板分析，與直線主管共同商定學習建議，比如參與公司面授培訓、個人自主網路課程學習、直線制定特設工作任務等，不斷磨礪、提升員工自身的能力與素質。 當然，從制定計劃一開始，員工個人就已成為自我發展、績效改進的主人。
第二步：計劃執行與輔導計劃執行效果檢視與輔導是直線主管日常管理的基礎性工作。在平安，直線主管對下屬的每次反饋都要求「言之有物」，切忌空談，其目的就是要讓下屬在反饋中瞭解自己的進展，明確提升的空間與方向。
同時，直線主管還會不斷調整和完善輔導計劃，做到對員工輔導「有的放矢」，並非泛泛而談。 每年，直線主管都要進行12次正式反饋，包括10個月的月度反饋和2次年中、年底反饋。每一次面談與書面反饋都能幫助員工梳理崗位高績效的標準，看清其自身的現狀與差距。
尤為重要的是，反饋面談不僅能讓員工瞭解差距，更為他們提供了縮短差距的工具與方法。儼然，直線主管已成為員工發展與成長的重要資源。 那麼，員工瞭解績效差距後，我們如何通過培訓等方式來激發個人的高績效行為呢？
第三步：績效考核評估和反饋在平安人壽，年中、年底的階段性績效考核的評估與反饋環節不僅僅是就員工的kpi和關鍵工作進行評估反饋，也會針對員工的「個人發展計劃」進行評估與反饋。 例如，既要總結過去半年或一年中員工能力提升的方面，也要評估各項學習計劃的執**況，而直線主管會根據員工發展現狀對下個階段提出進一步的期望，與員工共同商定提升計劃。
在整個反饋過程中，我們非常強調直線主管與員工就現狀和下一發展計劃達成的共識程度。 由此可見，評估與反饋環節是人才培養流程中的重要環節，可以讓員工更加明確地瞭解績效差距、開啟發展動力、明確提升方向。 第四步：
績效考核結果運用員工的績效考核結果最終會落實到員工的薪酬、晉升、培訓等各個環節，使員工培養和發展效果得到最大程度的體現。 一方面，高績效員工將獲得更多的加薪、晉升、培訓的機會和資源；另一方面，對於績效目標未達成的員工，我們同樣會進行相應的人力資源管理與運用。例如，為低績效人員制定績效改進方案，通過對低績效人員的全面分析，瞭解其產生低績效行為的原因，安排相關的培訓和輔導，協助其改善績效，提升績水平。
求問企業如何制訂人才規劃？
3樓：水上真琴
目前企業有什麼樣的人才？從什麼渠道、走什麼路徑、用什麼方法、分別在多長時間內讓企業人才的數量與質量匹配企業的發展就是人才規劃。企業未來三年五年戰略目標決定了企業人才需求。
大企業可以考慮十年八年甚至更長期的戰略，中小企業搞清楚三年最多五年戰略即可。企業每項戰略目標都是需要人來完成的，需要人才的數量是多少、需要人才的結構如何，比如行業高階人才、中級人才、初級人才各需要多少，即人才數量與質量的組合。先從戰略角度理清需要，再從現實角度摸清已有人才的數量與結構。
企業已有人才是多少，其中勝任的有幾名，能力欠缺的有幾名，空缺的有幾名。如果我們逐項摸清企業人才狀況之後，接下來的規劃就簡單了。針對勝任人才要規劃他們的健康、穩定、提升計劃，如果不能留住他們，企業勢必出現新的人才空缺，如果不能保證他們的健康，企業一樣會出現人才短缺。
好多企業做人才規劃往往忽略已有人才的規劃，好像人才會健健康康、穩穩當當跟你工作一輩子似的。知識也會老化，已有人才如果不做好知識更新和培養提升計劃，個人能力會下降，企業也會被競爭對手超越。對於能力欠缺人才重點規劃如何培養提高，讓其在一定時間之內達到勝任水平。
對這類人才的培養要從兩方面入手，一方面企業制訂培養方案，另一方面還要引導他們個人制訂自我提升計劃，讓他們把個人發展規劃與企業發展戰略結合，而且只有員工的發展規劃與企業發展規劃吻合時，這樣的人才是企業培養的物件。企業培養人才既要考慮人才的勝任因素，也要考慮人才的合作因素。對於空缺人才則以引進或招聘培養為主。
直接引進空缺人才無疑是省事的，但有可能風險較大。是人才都有個性，是人才都有工作要求，因此規劃好引進人才與企業現有人才的融合就顯得很重要。如果工作環境、生活待遇、獎懲標準不統一，或者沒有明確的制度規範，搞不好就是引進人才留不住，已有人才被擠走。
如果空缺人才在業內稀缺，引進不了，就只能選擇內部培養或招聘有培養基礎的潛在人才。招聘或選拔培養物件之後，建議雙方簽訂培養承諾書，一是保障人才學有所用，二是督促培養物件積極進取，不要在中途隨意換崗，當然也要有獎懲約定，達到培養目標要獎勵，提前達到崗位勝任水準則重獎。所謂懲罰則是你不為企業做貢獻，學會了就走人，則必須返還企業為培養你所投入的費用。
概括起來，企業的人才規劃就是要搞清楚：企業發展需要什麼人才，企業已有人才勝任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然後再分別制訂勝任人才的穩定規劃、欠缺人才的提高規劃、空缺人才的引進或培養規劃。
分別規劃好如何做、怎樣做、何時做到就是一份合格的人才規劃。當然，同企業戰略規劃一樣，人才規劃也要每年滾動制訂，人才規劃本身也是企業戰略的一部分。其實上面所講的只是人才規劃的擬訂過程。
人力資源部門員工擬訂草案之後還必須組織討論、徵求意見特別是徵求骨幹人才的意見，然後才能上報決策層組織討論論證，成規模的企業可能要反覆多次，直至集中了全員智慧、吻合了企業戰略需要才算完成。
人才隊伍建設規劃和人才培養制度的區別
如何構建企業轉型人才培養體系？
4樓：波士商學教育
1、制定具體的、明確的企業人才培養目標。
管理者應該清楚企業現在人力資源狀況，根據企業戰略規劃的未來需要的人力資源需求做出人才儲備工作，如何彌補這兩者的現實差距是培養轉型人才的關鍵。可以對企業人力資源的盤點、人力資源結構、既定關鍵崗位的人力盤點等方面入手。
2、把握企業人才培養的核心物件。
企業的人才培養很多都是把重點放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。企業培養的核心物件是中高層人才，這能保證企業未來的發展。優秀的部門主管可以帶出更優秀的基層員工。
其實，企業的管理工作基本上是由基層人員承擔的，但是組織的人是那些比較有能力和晉升意向的員工是企業未來需要的人才資源。培養是將資源集中在管理者和有潛力的員工身上，由此企業才會興旺。
3、管理者規範的履職是人才培養最關鍵的方法。
企業中的人力資源部門不承擔員工培養的任務，只是企業人才培養的組織者。管理者設定目標，再採取哪些行動，將目標有效傳達給部門員工。管理者將工作分門別類和具體分配職務，組織適當的結構來完成任務。
4、組織內部學習氛圍的打造是人才培養的催化劑。
構建人才培養體系的同事，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。充分認識到所在公司在經營發展中的各項問題，有針對性的向標杆企業學習，從而找到自己的差距。直面差距，才會有改進的方向和學習的東西。
企業的最高層要以身作則，定期開展各種形式的培訓、學習、交流會。
5樓：匿名使用者
一個企業最重要的資源就是人力資源,對企業的人力資源進行投資不單單是成本的投入,更是長期的投資。對人力資源進行培訓不僅可以最大程度的提升企業員工的技能和素質,而且從長遠的角度來看,其能夠為企業的發展注入新的生命力從而提高企業的競爭能力。通過對企業培訓的研究與分析,發現目前我國的企業培訓和管理中存在著許多的不足之處,針對這些不足之處應該及時的提出相應的解決措施,從而可以更好的促進企業培訓體系的構建。
如何理解小學教育專業人才培養目標
6樓：匿名使用者
一、培養目標
本專業培養具有良好的思想道德品質、紮實的學科專業知識和較強的教育教學能力，德、智、體、美全面發展，能夠適應現代小學教育發展和改革需要的小學教育師資、教育研究人員、教育管理者及小學生心理健康教育工作者。
二、規格要求
（一）知識要求
1.掌握小學教育教學的基本理論和知識，瞭解小學生身體、認知、品德發展等規律；
2.掌握小學語文或英語課程的知識體系、課程標準與教學要求等；
3.具有寬廣的科學文化基礎知識，能適應小學綜合性教學的要求；
4.熟悉國家有關小學教育的方針、政策和法規；
5.瞭解小學教育的理論前沿和發展動態。
（二）素質要求
1.具有良好的思想道德品質和職業道德，具有良好的社會責任感；
2.具有服務基礎教育，熱愛教育事業的理想和信念；
3.具有健康意識，掌握增進身心健康的手段和方法，具有健康的體魄，達到國家體育健康測試水平；
4.具有積極進取、熱情開朗、樂觀向上等良好的心理素質。
（三）能力要求
1.具有課堂教學設計、班級管理、課外活動組織與設計、溝通、交流與合作等小學教育教學工作的基本能力；
2.具有熟練的書寫畫、音體舞、普通話等現代小學教師職業所需的基本技能；
3.具備一定的小學生心理教育教育能力；
4.掌握觀察研究小學生的科學方法，能夠運用各種手段和方法獲取、解釋、評價和管理資訊，並對小學教育教學實踐進行研究；
5.掌握文獻檢索和資料查詢的基本方法，具有較強的學習能力和初步的科研能力。
三、主要課程
普通心理學、教育概論、教育與心理統計、中國教育史、教育心理學、教學論、外國教育史、教育科學與研究方法、學校管理學、發展心理學、社會心理學、小學教育學、小學心理學、小學各科教學法、小學班主任工作、課堂教學技術與藝術等。
四、學制、學分、學位授予型別
學制：四年
學分：183學分
學位授予型別：教育學學士
學前教育專業的培養目標，我國學前教育的目標是什麼？
rostiute魚 學前教育專業培養具備學前教育專業知識，能在托幼機構從事保教和研究工作的教師學前教育行政人員以及其他有關機構的教學 研究人才。教育學 教育史 教育學概論 普通心理學 人體解剖生理學 教育社會學 學前衛生學 兒童發展心理學 聲樂 舞蹈 美術 學前教育學 幼兒心理學 幼兒教育心理學 幼...
如何制定清晰的目標計劃，怎樣制定學習目標和計劃？
斂鹹英 我覺得很多時候自己制定的計劃要麼是無法實現，要麼是懶得去做，沒有什麼動力 孟桓慶老師 你好，很高興回答你的問題。現在很多人都有目標不清晰，沒有詳細計劃的問題。詳細的目標與明確的計劃，會讓你更容易更高速的完成自己的目標。那怎麼才能讓自己的目標更明確，計劃更詳細呢？下面我將分享幾個方法，希望對你...
高職高專學的生物技術培養目標和就業方向分別是什麼
哈哈，就業方向啊，幾乎沒有，重本出來來的都就業難，生物技術就業非常難。 是的 這個專業很難就業的 高職高專的就更難了 不過可以到一些生產疫苗的企業去 高職裡的生物讀完出來一般不好找工作，建議升本讀研 那樣前途比較光明。生物技術未來的就業前景如何？ 加油奮鬥再加油 生物技術專業培養目標 生物技術專業培...