1樓：綠水青山
人力資源部的作用主要是為了企業。但是企業也是有人來組成的，所以人力資源部在為了企業的同時還要兼顧個人
人力資源部作用：
一是人事管理，這也是當下大多數公司人事部、人力資源部的角色定位，基本就是基礎性的選用育留職能、以及各類檔案啊社保啊個稅啊之類的的流程性事務；
二是戰略伙伴，勉強可以上升到「人力資源管理」的層面，在傳統人事管理職能的基礎上，各模組職能清晰且有邏輯關聯，相關的規章制度、流程規範都很明確，企業經營中也能夠從人力資源的角度對各業務部門起到支援和影響，比如現在很流行的hr-bp模式；
三是變革推動，真正戰略性的人力資源管理，能夠對公司的創新變革、組織發展起到關鍵作用。目前中國的企業裡，無論民企國企外企，真正做到這個程度的，屈指可數。
需要補充的是，這三者並不是獨立的，而是邏輯遞進的關係，人事管理是基礎，在此之上才能談角色與定位的發展與轉變。而這，理論上講是一個相當漫長的過程，實際上來看比理論上更漫長。
再換句話說，如果連基本的崗位職責描述與勝任力體系都沒有，大談所謂的人才開發與培養，那就是耍流氓。
2樓：花嬡
人力資源，就是一個潤滑劑，起到的就是一個橋樑的作用。不管是對員工個人還是用人單位，都是有所作用的，但說到底，它存在的目的最終還是為了企業啊。
人力資源部門的作用 或者是目的
3樓：大寶與瑩寶
作用：為了更好的吸引人才、使用人才、培養人才和留住人才，建立現代化人力資源管內理體系和人容力資源管理平臺，從而為公司的持續、健康、快速發展和實現公司的戰略目標提供人力保障。
目的：為了建立僱主與僱員之間關係的紐帶，而僱主要想達到這個目標從而提高生產效率，獲得更高利潤。
人力資源部主要職責：
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規範化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，**人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設定調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的彙總、稽核和歸檔管理等工作。
4樓：王敢香
作用：為了更好的來吸引人才、使源用人才bai、培養人才和留住人du才，建立現代化zhi
人力資源管理體系dao和人力資源管理平臺，從而為公司的持續、健康、快速發展和實現公司的戰略目標提供人力保障。
根據葉希銓老師編輯的《人力資源24模組操作案例大全》，人力資源工作具體工作如下：
1、崗位分析
2、組織設計
3、勝任力素質模型
4、人力規劃
5、招聘與人才測評
6、培訓
7、績效管理
8、薪酬福利
9、人事制度手冊
10、企業文化
11、任職資格
12、職業生涯
13、員工手冊
14、滿意度調研
15、勞動法規、合同
16、報表及人事分析報告
同時需要具備企業管理、專案管理、戰略管理、心理學、領導力等內容相匹配。
根據角色來分，人力資源有3個角色
1、參謀角色：給予經營層人力經營上的意見和參謀2、員工充電器：幫助員工成長
3、具體工作：也就是上面說的24模組中的16個模組。
5樓：老石智贏天下
人力資源是組織中最寶貴的資源，是起決定作用的資源。人力資源管理部門的優劣直接影響企業的生存與發展。人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造豐盛人生的偉大使命。
6樓：我愛學習網劉
同學您好：人力
來資源源部門的作用1、就是根據bai實際工作需要提出du用人計劃，也就是zhi招聘員工dao。 2、就是做職工教育培訓工作，這樣做的目的就是提高員工的素質。 3、就是勞動合同，負責簽訂勞動合同。
4、負責公司的檔案工資、福利和保險待遇的調整工作。 5、社會保險管理，對員工的退休進行認定等。 6、對員工的工作業績進行考評。
7、做各種統計報表，然後給領導報告。 8、人事檔案管理。可以這樣說，一個公司的好壞和人力部有主要的關係。
人力資源部對一個企業有什麼作用？
7樓：匿名使用者
滿足企業發展過程中的保證
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對於處於環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、採用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，並採取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
為組織管理提供了重要依據
隨著企業規模的擴大和結構的複雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過一定的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動提供準確的資訊和依據。
控制人工成本的重要手段
人力資源規劃在**中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。
因此，在**未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分佈狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍內，規劃是非常重要的。
對於人事決策有導向性功能
人力資源規劃的資訊往往是人事決策的基礎，例如採取什麼樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的資訊是至關重要的。
有助於員工做好職業生涯規劃
只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才可以清晰地看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取，這對調動員工的積極性非常有益。
八大模組
概述人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理、職業生涯管理和人事管理八大模組。
具體細分
一、人力資源規劃： 1、組織機構的設定， 2、企業組織機構的調整與分析， 3、企業人員供給需求分析， 4、企業人力資源制度的制定， 5、人力資源管理費用預算的編制與執行； （國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和勝任能力分析， 3、招聘程式和策略、 4、招聘渠道分析與選擇， 5、招聘實施， 6、特殊政策與應變方案， 7、離職面談， 8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習， 2、專案評估， 3、調查與評估， 4、培訓與發展， 5、需求評估與培訓， 6、培訓建議的構成， 7、培訓、發展與員工教育， 8、培訓的設計、系統方法， 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人， 10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理： 1、績效管理準備階段， 2、實施階段， 3、考評階段， 4、總結階段， 5、應用開發階段， 6、績效管理的面談， 7、績效改進的方法， 8、行為導向型考評方法， 9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理： （補償、激勵和收益） 1、薪酬， 2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係： 1、就業法， 2、勞動關係和社會， 3、行業關係和社會， 4、勞資談判， 5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全） 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢， 2、人力資源管理的發令以及環境， 3、人力資源規劃， 4、工作分析， 5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
七、人事管理 包括員工入職手續、員工資訊檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理 職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模組： 1、人力資源戰略與規劃； 2、人力資源組織設計與工作分析； 3、招聘管理； 4、薪酬與福利； 5、績效管理； 6、員工發展與培訓； 7、企業文化； 8、員工關係； 9、人力資源資訊系統。
8樓：合易管理諮詢
隨著我國市場經濟的不斷髮展，以及加入wto之後日趨激烈的人才競爭態勢，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源部門在企業中已經全面參與組織的戰略決策，對組織目標的實現起著舉足輕重的作用。
怎樣吸引人才，留住人才，這是人力資源管理最重要的一個環節，也是一項最重要的內容。能夠把企業真正所需的人才輸送到各個崗位上去，直接關係到企業的生存和發展。隨著市場經濟的不斷髮展和完善，競爭的日益加劇，企業中員工的流動性也不斷加大，特別是知識型員工的頻繁流動，已引起人們的關注。
留住人才也被企業提到一個顯要位置。在此基礎上，還應充分「啟用」人才，極大地調動全體僱員的積極性和創造性，確保僱員的行為為企業所需要。通過人力資源的培訓與開發來縮短直至消除企業所需技能和員工現有技能之間的差距。
因此，我們必須開發人才，做到合理配置人才，使員工找到適合自己的崗位，使自己的知識、能力與崗位要求相符。與此同時，我們必須重視支援企業文化建設，發揮企業文化規範人、引導人、激勵人的作用，增強企業競爭優勢。
面對人才競爭的日趨升溫，人力資源部將如何發揮它的作用呢？本人認為：
第一、建立符合現代企業制度的薪酬制度。凝聚關鍵人才，穩定骨幹隊伍；
第二、要為人才創造一個良好的生存與發展的空間，根據個人的特點、需求和期望，有針對性地實施留人方案，對那些提出辭職的人員，一定要找出其流動原因，從而找出制度存在的缺陷，以便及時調整；
第三、要不斷完善管理機制，使員工有更多的機會參與管理，在工作中處於主動狀態，有成就導向，能及時得到績效反饋，並確保員工得到的薪酬福利是公平的，有激勵作用的，從而達到啟用人才的作用；
第四、為員工設計個人發展的職業生涯規劃，結合員工的自身能力和崗位要求，通過培訓和開發使員工獲得在企業內部發展所需的能力和知識；
第五、通過人員調動，內部升遷，流程改造，減少餘崗，以及通過工作豐富化等活動讓員工找到適合自己的崗位，從而達到有效配置人力資源；
第六、部門領導和人力資源部應共同努力，對一些關鍵崗位的人員進行調動，對組織結構進行調整，為變革積蓄力量；
第七、制定人力資源管理的政策和制度，實施人力資源管理職能，使人才戰略導向與企業文化保持一致；
第八、通過落實人力資源政策，有效地配置人力資源，發揮並挖掘人力資源潛能，促進企業的重組、變革，不斷適應外部環境變化和各種的新挑戰。
隨著人力資源部在企業中的地位不斷提升，企業對人力資源部的要求也越來越高，其原有的管理模式已不再適應現代企業發展的需要。因而，我們要開拓創新，與時俱進，積極探索一套適合自身發展的人力資源管理模式，使人力資源部在企業中的作用得以充分發揮，更好地為企業發展服務。
人力資源部經理的英文，人力資源部英文怎麼寫
漢 人力資源部經理。英 human resources manager 簡寫 manager 人力資源部經理 hr department manager hr human resource 人力資源經理 hr manager hrdepartment manager manger humanreso...
人力資源部的人怎麼稱呼
外企一般有 人力資源總監 經理 主管 專員 助理 薪酬福利經理 主管 專員 助理 以此類推 也有企業叫 人事部長 科長 主任等 怎麼稱呼面試的人和人事部接待的人？ 南北 我認為，人事部的你不知道他們的職務，所以，可以直接說上一句 您好 就可以了，簡短明瞭，也比較得體，面試你的人，你稱呼面試官或者考官...
我被退人力資源部，其他部門也不要我，人力資源部有權開除我嗎
仲有 人力資源部是代表公司行使人員管理的部門，有權按公司正式授權開除公司的任何員工，包括聘請的總經理。但是，開除是口頭說法，正式的說法是 公司解除勞動合同 對此，勞動合同法 有詳細規定，一般是嚴重違反勞動紀律，也看公司的管理規定。關鍵是舉證，公說公有理，婆說婆有理，勞動社保局就看誰的證據足，一般來說...