1樓：都有華
這個我還是深有體會的。什麼叫一個領導，不是你在那個職位上，你就是領導。你在那個職位上，充其量是一種合法程式，離成為領導還有很大很大的距離。
並不是你坐那個位子上，下屬就聽你的。你做那個位子，聽你的，基本都是無用之人，你得手把手教他幹完，還要盯著別出錯，一出錯急忙擦屁股，比自己幹還累。
要讓，有能力，有責任感，有自我管理能力的人，主動為你服務，領導者必須具備五個素質，道德仁義禮
《素書》夫道德仁義禮，五者一體也。道者，人之所蹈，使萬物不知其所由。德者，人之所得，使萬物各得其所欲。
仁者，人之所親，有慈惠惻隱之心，以遂其生成。義者，人之所宜，賞善罰惡，以立功立事。禮者，人之所履，夙興夜寐，以**倫之序。
道：能指明方向，能當榜樣，要聰明，不聰明的領導，找不到北的領導，被聰明下屬的坑的例子太多。當然 更多情況是，聰明人不會在笨蛋手下幹活。
德：能有好處。就是能為讓團隊得到什麼，能讓團隊裡的人得到什麼？？？
反過來腹黑的說，不按照領導說的做。會讓團隊里人失去什麼？？？考核扣工資是中國領導最愛乾的事情，只是這種方法一般都是劣幣驅逐良幣。
愛用這招的無德領導，用這招篩出一堆無用之人聚在自己周圍。
仁：能感受到親情和關懷，會不會必要的時候，保護團隊和下屬
義：賞罰分明
禮：能定規矩，自己帶頭守規矩。
做一件事情，基本都是以下幾個步驟開始。
從**遠矚的基本角度，忽悠大家做這個事情的意義，---道，啥都不懂，講大話的是無道的領導。
然後封官許願給好處，---德。光叫人幹活，不給好處，是無德的領導
然後態度親切，請自帶頭禮賢下士---仁，領導架子擺的高，只會摔鍋的是不仁德領導
自己說的自己尊周-禮，說一套做一套的無禮的領導
不好好幹的殺雞給猴看，乾的好的發獎金升官---義，賞罰不明誰馬屁拍的多，就給誰升官，是不義的領導。
嘴上動員完，能給上頭要多少好處看你的本事了！光動動嘴………………誰知道你是誰？？？
所以，當一個領導是要“道德仁義禮”都要與之適應，否則必有災禍。當然，你可以以此判斷下你的上級領導是啥樣。一般來講，領導能做到上面3個，已經是不錯了。
大部分領導，最多一兩個。甚至一個都沒有。這種麼，誰聽你的！
上面這個5各方面，是個標準，也是個篩選器，符合上面5個標準的，單位上就能人越來越多，做事越積極主動。上升的良性迴圈。反之，就是篩一堆無能無責任心無主動的廢柴在單位上。
2樓：橘貓王
管理的本質就是把人和事做到充分結合，作為一名管理者，為了能更好地管理下屬，提高工作效率，需要明確以下的幾點。
一：人是管不住的
沒有經驗的管理者，經常會工作中產生一種主觀情緒——員工不太好管。然後，開始私下抱怨，現在的年輕人，工作態度越來越不積極。
其實，這些管理者都沒有弄清楚一個問題，人是管不住的。
既然管不住人，那還做什麼管理？我從兩個方面，解釋一下。
首先，從人的本性來講，沒有人喜歡被管理，更沒有人喜歡被定義。不信，你去私下裡做一些調查瞭解，哪怕是那些工作成績真的不好的員工，他們也會心裡認為，自己很想把事情做好，自己並不是不努力。
這就是人性，很少有人會承認自己是不思進取的、不求上進的。所以，優秀的管理者，都懂得研究人性、尊重人性，而不是對抗人性。
其次，從實際工作出發，一個員工加入一家公司，是想獲得更好的發揮空間，獲得更好的福利待遇，讓自己的長處得到發揮，做自己擅長的事。
如果沒有這些前提，無論我們的級別有多高，都沒辦法對員工做要求。
二：用事來管人
所以，經驗越豐富的管理者越明白，人是管不住的，要想管住人，首先是要管住事。所謂對事不對人，也是這個道理。
接下來，我說一個案例：
張總從 2018 年開始，先後經營了兩家服裝店。一家在北京，一家上海。同時，招募了兩位店長，我們暫且稱為北京店長和上海店長。
因為長期以來的地域偏見，大家都說北京的年輕人更拼，更願意加班。所以，張總以為北京店的業績，一定會比上海店更好。
但在第一季度業績盤點時，張總大吃一驚，發現結果完全相反：
首先，北京店的顧客平均停留時間，明顯低於上海店；其次，北京店的會員註冊率不足上海店的 50%；第三，北京店二次到店率不足上海的 30%。
至於銷售額差距，就更不用說了。
為什麼兩家店的差距這麼大？而且北京店的選址要明顯優於上海店。張總認為，這背後一定有明顯的管理問題，就開始深入店面進行調查。
3樓：薔薇朵朵
作為中層領導給下屬佈置任務，總是拖。這個習慣可不好，因為這個中層領導也直接引影響到下屬做一些事情的任務的效率的。可以跟上層領導反映。
4樓：一零啞劇
首先你要拿出工作力度來，必須按時完成，第二與獎懲制度掛鉤，就能改變拖拉的毛病了。
5樓：卑微的金金金
首先中層領導應該明白下屬對自己佈置的任務拖欠的原因，如果是下屬有意拖，那就要制定嚴格的獎懲制度，如果確實是有客觀因素，阻礙了工作的程序，那就通報上級領導，著情放寬任務期限
6樓：羽佳雲淡風輕
如果下屬對你佈置的任務總是拖的話，那麼你再發現苗頭的時候，就應該及時地指出來，然後思考一下，他們為什麼會吐是因為缺乏工作積極性，還是你本身存在問題，發現問題就及時解決。
7樓：匿名使用者
中層領導是公司或單位的紐帶，他起著上層領導和基層員工的連結作用，除了本身運作以外還要承上啟下，要想作好確實很難。尤其是給下屬佈置任務或安排工作，首自己要把上級領導的意圖想清楚，然後雷厲風行，不能拖拖拉拉。如果總是拖拉就會失信於領導，在員工中也沒有了威望。
沒有了工作效率，你的中層位置也就不保了。
8樓：
作為中層領導給下屬佈置的任務，總是拖。其實。可以制定一個規章制度或者獎懲制度。
如果老是拖的話，可以進行一定的處罰對於類血按時的或者提前完成任務的給予一定的獎勵。如果這樣的效果還不行的話，可以直接開除老是拖工作的員工。
9樓：匿名使用者
作為中層領導，有的時候給下屬佈置任務之後，下屬總是拖，這種情況是很普遍的。你在佈置任務的時候，最好給下屬直接限定好時間，讓他們有緊迫感。
10樓：天空事務所
作為中層領導，給下屬佈置的任務總是拖說明他辦事效率不高，做事拖拖拉拉，這時你就要高效率的完成任務，提前把事情做好。
11樓：生態蛋子
首先得給下屬一個威嚴感。佈置工作的時候講清要求，完成任務的時間以及上級領導的意思。其次，適當地給領導彙報一下工作，注意對事不對人，不要告訴某個人，而是彙報某些情況。
第三，爭取有獎勵有懲戒，及時完成的獎勵。
12樓：蛋雞和雞蛋
員工一般會有績效考評的，工資也一般與績效掛鉤，可以適當給他懲罰，讓他明白事情的嚴重性，如果還是沒有改變，那就可以選擇辭退他。
13樓：雲虹影
管理的核心不是懷柔政策，而是制度。第一次拖你可以原諒，第二次拖你可以找其談心，第三次還拖，那就是這個人的工作態度和做人素養有問題了。你已經給他試錯的機會，一而再再而三地屢教不改，這個時候你就要用規章制度來說話了，該處罰處罰該辭退辭退。
14樓：海盜返回
應該制定業績考核，也要有限時完成還要保證質量。把這些都納入到獎金裡面。完成任務積極，而且***的可以拿到全勤獎，如果完成不了可以適當的扣除部分獎金。當然也要有獎勵才能有動力。
15樓：匿名使用者
這說明下屬對領導並不重視，也就是沒有立威，應該找機會給下屬一個教訓，這樣殺雞儆猴，以後分配工作就沒有人敢拖拉了
16樓：汲康寧
作為中層領導給下屬佈置任務總是拖拉，這種情況下屬是很難做的，而且他帶不出一個積極的團隊，這個時候可以跳槽，也可以跟最高領導反映情況。
17樓：
首先佈置任務一定要切合實際，要讓員工感受到任務的壓力，但也不能有太大的壓力。
18樓：梅雨時節
作為中層領導給下屬佈置的任務總是拖拖拉拉，這說明領導方式和管理方法有問題。對於下屬必須進行嚴格管理，嚴格考核，同時又要給予必要的關心和關愛，這樣才能讓員工具有危機感，又有歸屬感， 從而形成自身努力工作的一種氛圍。
19樓：
作為中層領導給下屬佈置任務，總是拖怎麼辦呢？這說了，說明這種中層領導太沒有當領導的潛質辦事拖拉如果再這樣下去，領導他這個領導崗位遲早要被撤下來。你可以再向上一級的反應，告訴他這個他這種不好的習慣。
20樓：
作為一個忠誠的領導，如果他一直給下屬佈置的任務總是拖，那麼說明這個領導並不稱職，他也有可能。進去就不會撤職的可能。要怎麼會有好的員工願意幫助他效勞呢？
所以，儘可能的完成自己的任務，不要被領導抓住任何的把柄，那麼你的活兒做的比較好，做的比較快，媽媽至於他拖不拖，那是他的問題。跟你沒有任何的關係。只要你努力，就會有付出，就會有回報。
21樓：招毅君
解決的辦法是你佈置完任務，明確完成時間，到時間後最終結果明確獎懲，到時間後該罰就罰，多來幾次就不會有拖延症了。。
假如你作為一位領導者，你給下屬佈置任務時，下屬還跟你討價還價，還給你臉色看，這時，你該怎麼辦呢？
22樓：開開開拓
本人搞機械製造6年了，以前深有體會。員工你拿他當爺，他拿你當孫子。首先分析自己是否有偏見或不妥的地方，如果沒有，不能猶豫先給倆嘴巴子上去踹兩腳！
說一句不幹滾蛋！下次就聽話了！
23樓：手機使用者
我想關於這個問題 我們必須先考慮的是為什麼 ，為什麼導致這樣的一個局面。以下兩位仁兄回答的也很可圈可點。但是我想說的是我們所有的管理者都不是天生的管理人才。
我們都在不斷的學習中，不斷的進步中走到現在這個位置。那麼遇到問題我想我們更應該先考慮的是為什麼。問題先從自身出發，然後是他人。
然後採取不一樣的辦法去解決這樣的問題。不然我想在接下來的工作中會越來越難走。我們需要得力的手下，我們需要業績，我們需要再進一步，那麼就是從這些小問題積累出的經驗。
求面試答案:假如你作為上級,你安排的工作任務下屬不願意執行或者執行時搞變通打折扣你該如何處理?
24樓：富哥職場
一，如果不願意執行就要先找他溝通，是不會做，還是不想做。如果是不會做你可以教他此時是你做榜樣、立標乾的好機會，你的下屬之後會更服你。如果是會做但不想做，就是態度問題。
此時你就要先分析一下原因，是工作難度大？公司激勵制度有問題？還是員工自身就是這種性格？
如果是第三者，你就要考慮換人了，如果是前兩者你就要想辦法提高員工的積極性。
二，如果員工搞變通，打折扣，基本上就可以判斷出有兩面個地方出問題，1，員工的工作態度。2公司的文化、制度，導致員工這樣。比如現在中國的公務員大多如此。
另外領導的管理方式也是一種原因。所以你要從此三方面去分析。
作為中層領導，如果下屬送一些不貴但是具有心意的小禮物，能收下嗎
要看是什麼關係了？如果平時兩人私人關係不錯，就可以收下。但是，如果平時沒有什麼瓜葛，無故收下別人的禮物，可能就是要犯錯誤的前兆，即便是不犯錯誤，古語說得好 吃人嘴軟，拿人手短。如果它日他有事求著你，不給辦的話，你會很尷尬的。 記錄c生活 如果是作為朋友的身份，我覺得是沒有問題的，但是如果是作為領導的...
領導佈置的任務，然後別人不配合，領導佈置的任務，然後別人不配合。
領導佈置的任務別人不配合，說明領導的威信不夠，你應該配合領導，動員大家完成任務。 領導不能夠服眾，缺乏經驗，但是工作是需要大家一起完成的，這是團隊的工作，分工明確 周先生 答覆 通過這個問題的性質作出解釋？在管理層次中，作為管理人員都是比較有責任心的，以管理人員 為例 凡是做這項工作的，都是忙於工作...
在職場中，有作為的領導喜歡什麼樣的下屬？
更喜歡多做事，少說話的下屬。一個有作為的領導，更希望看到一些幹實事的人，而不是整天溜鬚拍馬的人，因為他自己就是這一型別的人，所以也更願意培養這種人才。1.肯聽話的員工作為下屬，肯定要聽領導的話，這樣，領導才能管理好隊伍，才能保證工作順利推進。所以，領導喜歡聽他話的下屬，能夠按照他的安排進行工作的人，...