1樓：肖邁
因此，帶領部門建立“正確”的組織氛圍，是主管相當重要的工作。以下針對市場環境對組織士氣的影響、組織內部溝通的氣氛，以及成員看待穿著、儀態的態度等三方面為例，討論主管應如何調節、培養正確的組織氛圍。
組織中常見這種情形：當業績好的時候，所有成員儘管忙碌，但士氣高昂；相對地，業績不好的時候，士氣跟著低落，雖然此時的工作負荷相對較低。為什麼呢？
這便與組織氛圍有關。由於每個人都在擔心未來，因此，維持組織氛圍相當重要的因素，就是不讓成員單憑感覺來判斷事物。主管應該知道如何引導成員用正確的方法與態度來因應各種訊息：
當業績好而使得工作特別忙碌時，主管應該要明確地告訴員工，這種情形是暫時性地，還是會持續一段時期。長短期的不同，因應的方法也不同，主管必須幫助員工正確地思考工作變得忙碌的原因，否則，業績好也可能帶來負面的效果。
以聯強的物流中心來講，業績好的時候，出貨量特別大，物流中心的工作負荷較往常提高。在頭
一、兩天，可能所有員工的士氣都特別高昂，足以因應一時的工作量增加，但這種狀況若持續下去，員工的士氣卻可能因為過於疲累而迅速下滑。因此，主管應該在一開始就明確告訴員工，“忙碌的日子將會持續多久”、“未來這段時間將會特別累”等等，並且讓員工瞭解這是公司業績好的現象，使所有人都有足夠的心理準備，能夠自行調適本身的工作狀況。
對業務單位而言，業績高峰最常面臨的問題是客戶信用額度不夠。因此，主管要能預先提醒業務人員這項警訊，先行設法解決，以免當業務人員衝刺業績時，卻因為客戶信用額度用滿而徒呼負負，這對士氣同樣是種打擊。
無論面對何種狀況，領導者都要能夠冷靜、理性地對員工指出問題的重心，避免員工從表象來看事情，否則，士氣高昂的另一面，很可能就是徹底地潰散，就像水位暴漲可能導致潰堤一般。要維持正確的組織氛圍，主管須能夠正確地判斷並適時提出警訊，別讓所有員工都處在過度高亢的氣氛中。
反過來說，當業績不好的時候，主管也應仔細判斷這是市場短期的波動，或是長期現象。如果只是短期波動，則應該先穩住員工士氣，將打算採取的解決方法告訴員工，並且小心地測試市場狀況，掌握正確的資訊。否則，一時的市場波動卻在員工之間以訛傳訛，將對組織造成相當大的傷害。
如果市場持續性地低迷，員工的工作負荷相對較輕，此時，應該多花時間在員工的訓練上面，待下回市場回升的時候，人員的能力均將有所提升，這是另一種因應之道。
所有事物都有“超漲”、“超跌”的特性。例如，當市場狀況好的時候，人們往往過於樂觀，結果造成庫存過剩的情形；市場不好的時候，人的心理卻又過於悲觀，因為對市場前景失望而備貨不足，導致市場缺貨。經營管理者應該要冷靜地憑藉經驗來正確判斷實際狀況，同時矯正員工過於激烈的反應，使其迴歸理性的軌道上。
特別是人群往往有風潮特性，對於較敏感的事物，有時可能只是一時的風吹草動，卻因為很容易在組織中迅速擴散開來，而被過度膨脹，領導者應該避免員工產生此種情形。整體而言，調節組織中各種負荷的“過”與“不及”，可視為經營良好組織氛圍最重要的事項。
除了因為客觀環境變化而對組織氛圍產生的影響之外，組織成員之間溝通互動的習慣與氣氛，同樣也是組織氛圍相當重要的的一環。舉例來說，曾有同仁為了完成某項工作而主動加班，結果另一名同事卻開玩笑地說，“做給老闆看的嗎？”結果造成當事人往後儘管有需要，卻也不太“敢”加班。
由於一般人的普遍心理是不希望在群體之中太過突出，當組織中的其它成員對主動加班的人開類似的玩笑時，如果當事者較為敏感的話，很可能就會產生不良的影響。
從另一個角度來看，上述案例也反映出組織成員之間的互動、溝通方式，是否建立在一定的理性基礎之上。由於人與人之間的言語溝通相當頻繁，因為言語上的“失誤”而帶來的誤會、困擾也因此很難完全避免，因此，主管應該注意到，如何在組織中營造出適度的輕鬆而不失之輕浮、莊重但不流於呆板的組織氛圍，並且仔細地拿捏其中的分寸，避免成員之間動不動就產生摩擦。
組織氛圍當中，與內部溝通有關的部分還包括謠言的產生。謠言無論起源為何，經過以訛傳訛的結果，往往愈形擴大。對此，主管應該加以重視，主動將謠言指出來並且明確地澄清，因為謠言是讓組織動盪不安、偏離正常軌道的一個重大因素。
對於員工加班的情形，主管也不應該一味地認為這是好事，加班過度是一種不正常的現象，主管應該仔細判斷員工加班是短期或長期現象，並妥善處理，避免因為工作負荷過重而產生員工個人與組織的傷害。反過來說，完全不加班也不是正常現象。由於每日的工作量會有高低起伏，工作量少的時候自然較為輕鬆，當工作量多的時候，就得透過適度加班來完成，否則，將會造成工作的延誤。
講究穿著、儀態，經常被拿來與“重視表面功夫”劃上等號，但這其中存在部分似是而非的的認知。事實上，在管理能力的學習成長過程中，可能遇到最困難的一件事，正是這種對於觀念的認知與應用產生似是而非的情形。例如，自由是普世公認的正確價值，但是否選擇自由就代表其它的事物都要放棄？
又好比說，個人處世或企業經營都應該重視內在與實質，但這是否就表示對其他表面的事物都不必重視？從整體來看，上述情形彼此間並不衝突。但是，一般人卻很容易只看到事情的區域性就驟下判斷，陷入瞎子摸象的盲點。
回到穿著的問題來看，並非為了膚淺的表象才重視穿著，而是因為這會影響到工作的心情與組織的氣氛。也因為服裝是培養一個人的氣宇，讓一個人有大將之風的開始，因此，要培養部屬成為幹部，也必須先使其注重穿著。基於上述種種原因，主管應該要帶領部門養成一種重視“穿著是否得體”的氣氛。
組織中有許多現象因為是動態的、顯性的，有跡象可循，只要找對方法，在因應上不會特別困難。但是當企業經營到一定的規模之後，往往會面臨繼續向上提升時的瓶頸，感到有股力不從心的感覺；公司對所有同仁同樣都施以培養與訓練，但不同的同仁得到的效果也不同，使得部分落後族群成為組織提升的阻力。諸如此類的問題，原因往往是出在一些細微無形之處，而組織氛圍又是影響一個組織最全面，卻又最無形的因子。
因此，主管領導一個部門必須是全面性地，並非只是驅動整個組織、部門去完成一項任務，還必須包括組織氛圍的培養。
如何在管理中既嚴格又親和？麻煩告訴我
2樓：夢玄彬
案例管理者留給職工什麼樣的印象，不僅僅是管理者個人的問題，它甚至會影響到一個組織的氛圍和效率。過於嚴格，職工就會有壓抑的感覺，組織氛圍很難和諧；過於親和，職工對其毫無畏懼感，管理效率便會降低。管理者如何在管理中做到既嚴格又親和，使良好的組織氛圍和高效的管理並存呢？
請您說說自己的看法和建議。當領頭雁、為鐵包公、做熱心人 管理者在工作中要做到既嚴格又親和，就必須當好領頭雁、鐵包公、熱心人。當領頭雁就是要求別人做到的，自己必須帶頭做好。
在最困難的時候要有管理者的身影，在最艱苦的地方要有管理者的汗水，管理者時時處處做表率，以自己的模範行動影響和帶動職工，才能逐步建立威信。為鐵包公就是辦事要公道。工作中出了問題嚴格按制度辦事，鐵面無私，不以親疏論高底。
批評要注意方式方法，除了對那些問題嚴重，或者對全域性工作有較大影響的需要公開點名批評外，一般都應以一對一的方式進行真誠的交流和溝通，為職工指出出現問題的根源和嚴重性，指明正確的方向。做熱心人就是要關心職工。在工作中嚴格要求，在生活中和諧相處，做職工的好朋友。
職工在工作或生活中遇到困難時，要盡最大可能給予幫助，以真情打動職工，讓職工得到家庭般的溫暖。江蘇海門市局 秦慧傑 念好“三字經” 良好的組織氛圍和嚴格管理看似矛盾，實則又是相互促進、互為依託的。作為管理者要把握這兩者關係，就應念好“三字經”，做到嚴愛相濟、寬嚴有度。
一要落實一個“公”字。“公生明，廉生威”，管理者在工作中，要做到公平、公正，態度堅決，紀律嚴明，按章辦事，獎罰分明，避免親疏有別，通過公正嚴明，樹立標杆，引導職工應該幹什麼、達到什麼標準，營造高效率的工作環境。二要體現一個“愛”字。
管理效率提升的關鍵在人，管理者在工作中不可見物不見人。要注重與職工的情感交流，掌握下情，關心職工生活，真心實意地幫助職工排憂解難，使職工在情感上有歸屬感；瞭解職工訴求，關心職工成長，充分尊重、信任他們，放手讓他們開展工作，並及時給予鼓勵與幫助，讓職工在事業上有成就感；通過豐富多彩的活動，活躍氣氛，密切關係，營造團結和諧的氛圍，讓職工在組織上有歸屬感。三要把握一個“度”字。
管理者不要把個人的情緒帶到工作中，要注重情緒管理，避免情緒失控。在對待職工工作失誤時，既要耐心批評，又要注意批評的場合和情境，防止造成負面影響；既要按章處理、嚴格考核，又要積極疏導職工情緒，幫助他們分析失誤觀點原因，找出改進之策，使職工從失誤中總結經驗，提高工作能力。安徽安慶市局 吳福林 嚴到當嚴處，愛到細微時 管理是一門藝術，一個好的管理者甚至會影響一個組織的氣氛和效率，因為他既是下屬求知的引路人，又是下屬進步的引導者。
管理者要想做到既嚴格又親和，應做到“嚴到當嚴處，愛到細微時”。首先，作為管理者要加強與下屬之間的溝通，在溝通過程中可以加入適時適度的溫和，要衡量好什麼話該說什麼不該說；其次，要在下屬能夠接受並理解的範圍內嚴格，並且要做到嚴於律己，以身作則；再次，在管理過程中，我們不僅要嚴格管理還要關心和幫助下屬，有時候，一句體貼的問候，一聲關心的話語都會讓下屬覺得你是非常在乎他的，他就會覺得自身價值是得到肯定的，會更加幹勁十足。另外還應重視公平的作用。
作為管理者，應該把握好公平的尺度，應該一視同仁。公平之所以重要，在於它能夠極大的緩解下屬的牴觸情緒，有利於公司制度和各項指令的有效實施。總之，嚴到當嚴處，愛在細微時，管理者和下屬就好比手掌和手指的關係，相信，只要手掌控制協調好，就一定能捏得起，握成一個有力的拳頭。
河北饒陽縣局 範龍龍 下期話題 如何放心授權？ 在企業管理中，一些管理者事必躬親，常常感到工作繁重，瑣事纏身。這種情況下何不嘗試授權給下屬呢？
可有些管理者總是不放心：平時盯著，有的下屬還做不好呢，哪敢授權啊；下屬把事情做的一塌糊塗，最後還要自己處理；這些事我都做不好，怎能授權給下屬?其實，如果運用好授權管理，能給工作帶來很多好處。
那麼，管理者如何做到放心授權呢？請您給出好的建議和看法。
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