1樓：網友
勞動法規定：未籤勞動合同是必須雙倍賠償工資的，而且一旦員工提出仲裁，舉證責任在公司。公司必須註明簽過，否則就是舉證失敗。
但有一個例外：有個案件，某公司的人力資源部經理辭職後突然提出，公司未與他簽訂合同，要求雙倍賠償。公司裡找不到他的合同，最後，這家公司證明自己的員工全部都籤合同，該經理負責此項工作，應該是其利用職務便利取走了他自己的合同。
勞動局認為，該經理負責人力資源部工作，存在職務便利，要求其自己舉證，為什麼沒有與公司簽訂合同。該經理無法舉證，敗訴。
你的問題由於男女為夫妻關係，女負責此工作，應該用類似的抗辯理由。勞動局和法院會支援的。上面是真實案例。
你要起訴女方，你必須在勞動局打贏了勞動仲裁以後。但男方敗訴，你就沒有什麼損失，起訴的意義不大。
男方的行為，如果在你的公司為重大違紀，你可以開除他而無需補償。
打人的產生的處罰、醫藥費與勞動補償是兩個獨立的法律關係（民事法、勞動法），各走各的，不能相互直接抵消。 勞動局不會支援的。
2樓：莉
如有證據證明女方負責合同簽訂事宜，則可要求其承擔有關損失，此事可申請勞動仲裁。
3樓：聖雷漫
如果公司的規章制度有規定的話，男某亂報賬和動手打人的問題都應是違反公司管理制度。勞動法第39條規定『嚴重違反用人單位的規章制度的；用人單位可以解除勞動合同：而依據39條解除勞動合同無需向勞動者支付經濟補償。
可見，公司辭退男某是無需給予其經濟補償的。
勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。依此規定公司應向男某支付二倍的工資。
由於本案中男女二人系夫妻關係，且女某主持簽約工作，公司的所有員工都籤合同，僅男某一人未籤，其女有與男某惡意串通以不作為的形式損害公司的將來利益之嫌，但法律對此無明確的處理規定，難追其咎。
如具體勞動合同中或公司規章制度中有關於員工在履行職務過程中給單位造成損失的處理辦法，應從其規定。
4樓：李沐甜
在公司動手打人，我相信很多公司的制度已經將動手打人列為重大違紀，所以根據第39條2款予以解除勞動關係；在46條賠償規定內並無39條之專案，否則我想離開某公司並取得經濟賠償，直接在公司打人即可，那這樣的法律完全不和常規，我是這樣理解的：公司制度將打架等行為列為重大違紀，並向職工宣導並公示，做到這點並保留打架的證據（物證、人證），這樣就直接解除勞動關係，無須賠償。
5樓：匿名使用者
你的說法太牽強，很難有說服力，還有女某隻是一個行政職員，主管去幹什麼了，況且女某的行為也是公司行為，如果其違反公司制度，你可以進行處罰。另外一個，男某有問題，為什麼要開除女某，你這不是封建制度的株連制度嗎？
6樓：律廝
男的錢還是要賠的，賠了之後再罰女的。因其重大失職，是可以辭退她的。至於男的和副總動手打人，那是幫副總的忙，只要副總沒被罰，也不能罰男的。
7樓：麥小芽
1.如果女某是故意不讓他勞動簽訂合同，違反了勞動合同法的規定，公司可以對其處罰。但是不能抵償公司應當對男某未簽訂合同應賠償的責任。
如果有證據證明是男某不簽定合同，公司不給予賠償。
2.對職工的經濟處罰不能超過其工資的205
3.男某大人，可以開除。但是不能因此減少對其經濟補償。
8樓：媚眼如絲紅塵夢
1、所謂誰主張誰舉證，公司說女員工是故意的，必須提供證據，不然就存在女員工純粹工作疏漏的可能。因為員工的職務行為是由公司承擔責任的，公司自然要賠償男員工的工資，至於能不能向女員工追償，一般來說相當困難，立法上似乎沒有這樣的規定，不說公司舉證困難，試想想，如果因為一個員工的疏忽導致公司損失幾個億，是不是要由員工來賠償呢？一般的解決辦法只是解僱。
而且一年工資對於一個公司來說不算大的數目，很難獲得支援。
2、動手和賠償是兩碼事，雖是一個人所為，但是在法律上完全不相干。動手打人涉及的是對個人人身權利的侵害，和公司沒有必然的聯絡，公司可以把開除作為對男員工的行政處分，但是不能減少因不籤合同而進行的賠償，受傷的人員可以向該員工要求賠償。
9樓：匿名使用者
1、未籤合同事宜，公司是必須要向其支付雙倍工資的。即使他有重大過錯，有嚴重違紀行為，有造成公司損失的行為等等，都不影響其追索雙倍工資。
2、對於工作失職，嚴重違紀的行為，造成公司損失要求勞動者賠償的，確實是比較難以得到支援的。在本案，你首先要證明該女是完全負責合同管理和簽訂事宜的，同時還要證明未籤合同是該女的重大過失或故意，這都比較困難。
3、該男動手打人，你可以起訴其侵權，要求其承擔人身損害賠償責任，但不能因此減少對他雙倍工資的賠償。
10樓：匿名使用者
1樓和2樓說的相當精闢，關於男某打人賠償問題本人持不同觀點：
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的：
《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
在公司動手打人，我相信很多公司的制度已經將動手打人列為重大違紀，所以根據第39條2款予以解除勞動關係；在46條賠償規定內並無39條之專案，否則我想離開某公司並取得經濟賠償，直接在公司打人即可，那這樣的法律完全不和常規，我是這樣理解的：公司制度將打架等行為列為重大違紀，並向職工宣導並公示，做到這點並保留打架的證據（物證、人證），這樣就直接解除勞動關係，無須賠償。
工作失誤造成公司損失員工賠償多少
11樓：杜天瓊律師
按照合同約定的承擔。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
不一定，勞動者給用人單位造成損失，勞動者是清哪否應該賠償用人單位，這需要區別對待：
勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償用人單位，比如故意破壞用人單位的產品、裝置等；
勞動者存在重大過失的，需要賠償用人單位50%左右的損失；明顯可以避免的錯誤，比如因為違章操作給用人單位造成了經濟損失的、喝酒後工作造成損失的，可以要求勞動者承擔一半左右的損失。
勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的答滑碼經濟損失，無論大讓桐小，均不應讓勞動者承擔。比如讓沒有保管義務的銷售員承擔盤點後的貨物損失。用人單位不能將經營風險轉嫁給勞動者。
如果數額較大達到了用人單位規章制度中關於嚴重違反公司制度數額的規定，【法律依據
根據《工資支付暫行規定》第十六條。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
工作失誤造成公司損失員工賠償多少
員工失職造成公司損失怎麼賠償
12樓：肖紅律師
一、員工失職造成公司損失怎麼賠償。
1、員工因工作失誤給公司造成損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其進行相應的經濟賠償，賠償可以從勞動者本人的工資中扣除；或者公司可以解除勞動合同。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、因違約造成的損失怎麼賠償。
1、當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，造成對方損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益；
2、當事人都違反合同的，應當各自承擔相應的責任。
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