1樓：
按法律規定，不可以籤，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
依據《中華人民共和國勞動合同法》
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
擴充套件資料
《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵守如下原則：
1、合法原則
勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程式合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。
任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。
2、協商一致原則
在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方「合意」的表現不能是單方意思表示的結果。
3、合同主體地位平等原則
在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
4、等價有償原則
勞動合同明確雙方在勞動關係中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。
2樓：蒼洱白子
1、勞動者與原公司籤合同，也購買社保的，那麼辭職了，就必須辦理相關手續，拿到解除勞動合同證明、社保手冊、員工檔案。
2、勞動者進入新單位，新單位也籤合同和購買社保，那麼勞動者要把以上證件提供給單位人事部，才能辦理籤合同和購買社保手續。
3樓：匿名使用者
現在還不能簽訂勞動合同，雖然不違反勞動法，但是可能違反原來的勞動合同的約定。
4樓：
關鍵是看老公司追究不追究了，一般情況下沒有什麼大的問題，但是由於前公司離職手續未辦，保險未停，所以新公司這無法繳納保險
5樓：匿名使用者
勞動法規定:一個人不能同時與兩家公司同時簽訂勞動合同.
否則新單位違法，老單位可以追究新單位的法律責任。
6樓：
不會的，但但你還是要回原來的公司辦離職手續好一些
如果員工與原單位未辦理離職手續，和新單位籤勞動合同，對新單位會有什麼法律風險？
7樓：韓飛律師
是否違法，要看具體情況．這種情況在實踐中是很多的，比如一人在多家公司擔任董事或顧問，非全日制用工中一人多職等。
關鍵是你與前一個單位在合同中是怎麼約定的，是否約定你在合同期限內不得從事其他工作．即有不準兼職或有競業限制的規定．說白了就是在後的勞動合同不得對在先的勞動合同造成不利影響．否則單位有權解除合同，或按合同約定要求賠償損失。
若單位給你放大假，雖沒有解除合同，卻又不給發工資，但又明確限制不準兼職，那麼單位這樣做則是違法的，不合常理。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
第二十三條規定： 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第六十九條規定：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
8樓：匿名使用者
新公司辦理不了你的正式用工，社保繳納不了。如有工傷發生，公司要承擔責任
9樓：沭陽單繼亭律師
《勞動法》並未禁止勞動者與2家以上企業建立勞動關係，是否違法，關鍵是看你與前一個單位在合同中是怎麼約定的，是否約定你在合同期限內不得從事其他工作．即有不準兼職或有競業限制的規定．說白了就是在後的勞動合同不得對在先的勞動合同造成不利影響．否則單位有權解除合同，或按合同約定要求賠償損失．
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
10樓：匿名使用者
謝謝，這個答案我知道。我想要更深一點的回答。或者用案例來證明。
原公司沒辦離職 可以去新公司入職麼
11樓：區樂仕
一般公司在員工離職後扣發工資或拒開離職證明的行為已經違法了。《中華人民共和國勞動合同法》相關條例明確規定，單位在員工離職時，應出具解除勞動合同證明書，也就所謂的離職證明檔案。
如用人單位拒絕出具離職證明或者剋扣工資的行為，已經違反了勞動法的相關規定，通常這個時候，我們都會建議職場人去公司當地的勞動監察大隊投訴，由勞動行政部門責令公司出具離職證明和支付勞動者當月應得的薪資報酬。
根據我國法律的相關規定，出具離職證明是用人單位的法定義務，跟勞動者是否配合公司進行工作交接無任何關係，所以用人的單位並不能以這個為由，拒開解除勞動合同證明檔案，但可以在離職員工辦理工作交接前，拒絕支付經濟補償金。
12樓：蒼洱白子
根據《勞動合同法》第三十九條第四款規定，沒有與原公司辦理離職手續，那麼新單位不會和勞動者建立勞動合同的，而且無法辦理社保，甚至導致原單位解除勞動合同的。後果將得不償失！
法律依據：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
13樓：沒事別說髒話
你申請辭職的公司，沒給你批，你現在想去新公司報到，我要告訴你的是，這兩家公司都不允許這樣的事情發生。
公司會按照規定發給你，但是不是在你辭職的時候發，而是每個月月底發工資時間統一發
14樓：圖圖
原公司沒有迴應，需要等一個月你才能走
15樓：匿名使用者
作為勞動者有責任提前30天提出辭職，而不是說走就走。
作為用人單位也有責任按時發放薪水，不克扣，不拖欠。
按照勞動合同法，公司在30天之內完全可以不理會，不可以辦理你的離職手續，如果你執意到新公司上班，你可能要承擔由此造成的經濟損失，新公司還要承擔連帶責任。
你現在可以做的有兩個選擇，一是和新公司協商儘快辦理離職手續；二是和新公司協商推遲報到時間。注意這兩個選擇都是「協商」，因為是你違規在先。
16樓：找法網
原公司沒有離職，在一般情況下不可以去新公司辦理入職手續。你的行為違反了勞動合同法，用人單位可以對你進行辭退，並且不支付經濟補償。
如果一直請假用人單位可以按照曠工處理，用人單位可以扣除相應的勞動報酬。
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第二十六條 勞動合同的無效
下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
如果員工與原單位未辦理離職手續，和新單位籤勞動合同，對新單位會有什麼法律風險？
17樓：韓飛律師
是否違法，要看具體情況．這種情況在實踐中是很多的，比如一人在多家公司擔任董事或顧問，非全日制用工中一人多職等。
關鍵是你與前一個單位在合同中是怎麼約定的，是否約定你在合同期限內不得從事其他工作．即有不準兼職或有競業限制的規定．說白了就是在後的勞動合同不得對在先的勞動合同造成不利影響．否則單位有權解除合同，或按合同約定要求賠償損失。
若單位給你放大假，雖沒有解除合同，卻又不給發工資，但又明確限制不準兼職，那麼單位這樣做則是違法的，不合常理。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
第二十三條規定： 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第六十九條規定：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
辭職後有事情沒辦法去公司辦理離職手續怎么辦
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