1樓：鴟夷子皮
梅奧（george elton mayo）人際關係理論的創始人，是行為科學理論階段(20世紀30年代到60年代)中各種層出不窮的理論研究的奠基之人，原籍澳大利亞，後來移居美國，美國行為科學家，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。梅奧的人際關係理論的重要貢獻主要有兩個方面：一是發現了霍桑效應，即一切由「受注意了」引起的效應；二是創立了人際關係學說。
理論內容編輯
(1)否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是「社會人」而不是「經濟人」。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為並不單純出自追求金錢的動機，。
(2)企業中存在著非正式。梅奧認為，企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。
非正式組織以感情為其行為準則，其作用在於維護其成員的共同利益，使之免受內部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協作。
(3)提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度**於物質和精神兩種需求。梅奧認為，在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產效率就越高。
人際關係學說的創始人是誰其主要內容有哪些
人際關係學說是通過哪個實驗創立的 其主要內容是什麼
2樓：清溪看世界
人際關係學說是通過霍桑實驗創立的，創始人是梅奧。
梅奧對霍桑試驗進行了總結，完成了《工業文明中人的問題》一書，並提出人際關係學說的，其主要內容如下：
1、工人是「社會人」，而不是單純的「經濟人」。
2、企業中存在非正式組織，應給予重視。
3、工人的士氣或情緒是決定生產效率的一個重要因素。
4、企業管理人員必須具有處理人事管理的能力。
3樓：小笑聊情感
梅奧（george elton mayo）人際關係理論的bai創du始人，是行為科學理論階段(20世紀30年代到zhi60年代)中各種層出dao不窮的理論研究的奠基之人，原籍澳大利亞，後來移居美國，美國行為科學家，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。梅奧的人際關係理論的重要貢獻主要有兩個方面：一是發現了霍桑效應，即一切由「受注意了」引起的效應；二是創立了人際關係學說。
理論內容編輯
(1)否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是「社會人」而不是「經濟人」。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為並不單純出自追求金錢的動機，。
(2)企業中存在著非正式。梅奧認為，企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。
非正式組織以感情為其行為準則，其作用在於維護其成員的共同利益，使之免受內部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協作。
4樓：月影含秉
人際關係學說有著多樣的內容。
人際關係學說對於促進人際關係的發展有著重要的意義。
5樓：琴迎絲
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人際關係學說的主要內容有哪些
6樓：奔跑
梅奧（george elton mayo）人際關係理論的創始人，是行為科學理論階段(20世紀30年代到60年代)中各種層出不窮的理論研究的奠基之人，原籍澳大利亞，後來移居美國，美國行為科學家，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。梅奧的人際關係理論的重要貢獻主要有兩個方面：一是發現了霍桑效應，即一切由「受注意了」引起的效應；二是創立了人際關係學說。
理論內容編輯
(1)否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是「社會人」而不是「經濟人」。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為並不單純出自追求金錢的動機，。
(2)企業中存在著非正式。梅奧認為，企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。
非正式組織以感情為其行為準則，其作用在於維護其成員的共同利益，使之免受內部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協作。
(3)提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度**於物質和精神兩種需求。梅奧認為，在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產效率就越高。
梅奧的《人際關係學說》主要有哪些內容
7樓：小猿談人文
主要內容如下：
1、工人是「社會人」，而不是單純的「經濟人」。
2、企業中存在非正式的組織，應給予重視。
3、工人的士氣或情感是決定生產效率的一個重要因素。
4、企業管理人員必須具有處理人事管理的能力。
梅奧人際關係理論將組織視為一個包括個人，非正式群體，群體間關係和正式組織結構的社會系統，從而進一步將管理研究擴充套件到人際行為的新領域。在人際關係理論的推動下，越來越多的社會學家，心理學家和人類學家積極參與管理理論的研究。
8樓：阿沾
《人際關係學說》其主要內容如下：
1、工人是「社會人」，而不是單純的「經濟人」。
2、企業中存在非正式組織，應給予重視。
3、工人的士氣或情緒是決定生產效率的一個重要因素。
4、企業管理人員必須具有處理人事管理的能力。
喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關係學說的創始人，美國藝術與科學院院士。
他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。後赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正常現象進行分析，從而成為澳大利亞心理**的創始人。
人際關係學說是一種較為完整的全新的管理理論則，始於20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所進行的著名的霍桑試驗。
人際關係學說(human relations management)的誕生——霍桑試驗(the hawthorne studies)
在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達九年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。
霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑，從2023年到2023年，先後進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規模訪談和對接線板接線工作室的研究。
但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發現生產小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資並未象傳統的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產效率。
而在歷時兩年的大規模的訪談試驗中，職工由於可以不受拘束地談自己的想法，發洩心中的悶氣，從而態度有所改變，生產率相應的得到了提高。
對這種「傳統假設與所觀察到的行為之間神祕的不相符合」，梅奧做出瞭如下解釋：
1、影響生產效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身。參加試驗的工人意識到自己「被注意」，是一個重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產率的提高。
2、在決定工人工作效率因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。
9樓：百裡挑一
1、工人是「社會人」，而不是單純的「經濟人」。
2、企業中存在非正式組織，應給予重視。
3、新的領導能力在於提高工人的滿意度。
人際關係學說是一種較為完整的全新的管理理論則，始於20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所進行的著名的霍桑試驗。
梅奧人際關係學說把組織當做一個包括個人、非正式的群體、群體間關係以及正式組織結構的一個社會系統，從而把管理學的研究進一步擴充套件到人際行為的新領域。在人際關係學說的推動下，越來越多的社會學家、心理學家、和人類學家積極參與管理學理論的研究中。
10樓：匿名使用者
梅奧——《人際關係學說》內容①工人是社會人，而不是經濟人②企業中存在著非正式組織 ③生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關係
霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對於人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關係。據此，梅奧提出了自己的觀點：
>1、工人是「社會人」而不是「經濟人」
>2、企業中存在著非正式組織,非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規範；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規範。如果管理人員只是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。
因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協作。
>3、新的領導能力在於提高工人的滿意度,在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度**於工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。
人際關係學說在現代管理中的應用，人際關係學說在現代管理中的應用
丟丟 人際關係學突出人的因素和對人的研究 人際關係學反映了人類社會發 展的進步要求。人際關係學貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發和利用，提倡以人道主義的態度對待工人，通過改善勞動條 件，提高勞動者工作生活的質量，培訓勞動者的生產技能，調動人的積極性，進而提高勞動效率...
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