1樓：王志剛剛剛
應該加大員工的福利，如果員工加班的話，會有一定的工資提高，也可以讓員工在年底的時候獲得獎金，就可以讓員工自主的加班。
2樓：行樂樂樂行
首先就是可以給予他們加班費用，而且也可以提高相應的福利和政策，比如說加完班之後管晚飯或者是送他們回家。
3樓：雙魚愛仕達
我認為你應該制定乙個加班的政策，應該進行加班補貼，讓員工覺得付出有回報，這樣員工就會主動加班。
4樓：蕾蕾
加班之前告訴下屬加班會給額外的補助，不會讓你們白加，這樣才會讓下屬自覺自願的完成工作。
下屬拒絕下班後的臨時加班請求，該怎麼管理下屬？
5樓：情深深愛切切
<>管理好下屬，領導者應該先尊重下屬的權利，包括權利拒絕下班後的臨時加班請求。
但是，如果加班是為了應對緊急情況或者達成重要目標，領導者可以嘗試協商加班的原因，並尋求下屬的同意。
如果下屬拒絕加班的原因是個人原因，領導者可以嘗試開展溝通，瞭解下屬的需求和困難，祥裂氏並盡力滿足他們的需求。
如果下屬拒絕加班的原因是工作原因，領導源含者可以謹散嘗試改善工作環境和工作方式，讓員工感到更加自主和尊重。
總的來說，領導者應該在尊重下屬權利的同時，讓員工感到自己是受尊重的一員，共同協作，共同完成工作目標。
6樓：桃子談育兒
問題其實很簡單，你沒有權力，就沒有下屬。你有權力而不敢用，相當於沒權力。你都沒有下屬，你管理個啥？不聽你安排幹活的，不是你下屬，只是同事罷了。
坐在你的位置上，好像有個title，好像是個小領導，結果來了個急活兒就打回原形了，不但沒有人搶著做，甚至還得你去求爺爺告奶奶。加不加班的權力不在你，而在所謂的下屬身上。求了一圈，不得不弊空芹回到一開始求過被拒的下屬身上。
何其的憋屈。
求過一次下屬，被拒絕後又回過頭再求更是管理的大忌，這會讓下屬看清你根本沒有任何資源排程的權力，他只會越來越鄙視你，而不會因為同情而幫你。
要是我，絕對不會找乙個下屬第二次，第一次就要擺明了說找他的理由，一二三，綜合考慮，你來加班是最合適的，儘量克服困難，支援下老哥我的工作吧，有好事我優先給你。他如果給不出強有力的理由不加班，ok，我就知道了，這人我調不動，行，你忙你的事兒吧。我絕不會再開口，哪怕自己上手幹個通宵，我都不會再找他，以後他也休想在我這邊拿到除陽光普照外的任何好處。
每個所謂小管理者都得想想，自己手上到虧跡底有多少好處可以分配給手下？自己到底有多大的權力來做分配？
還是那句話，沒有權力，就沒有手。
下。啥是權力？
獎懲權。他聽安排幹活，工作得力，要麼獎金得多，要麼榮譽得給，要麼平時可以閒一點，這是獎。他刺頭，敗壞租畢團隊風氣，事兒不上心老是辦砸，要處罰，該扣錢扣錢，該通報通報，這是罰。
這樣的權力你有沒有？
人事權。他想公升職，你有多大話語權，能不能出力？他擺爛，你能不能開除了他？
這樣的權力你有沒有？
合法傷害權。他工作配合的好，有個什麼私事請假你沒有不批的。他推三阻四，有理由請假時，你能不能搬出規章制度既不批，又合乎規矩？換言之你能不能自己不付出代價就讓他難受？
這樣的權力你有沒有？
個人資源。你個人有沒有門路，他家人看病你能不能給聯絡醫院加號，他孩子上學你能不能給疏通好學校，他想補貼家用，你能不能帶他**發財？
這樣的資源你有沒有？
專業能力。你自身能力極強，他想學到你的本事，接觸到你掌握的資訊，瞭解你的決策思路，全看你想不想帶他。
你有沒有？如果都沒有，對不起，實際上你沒有下屬。
7樓：皇港坡哈劍牛
這個只能和下屬協商，爭取下屬的同意。當然也能通過各種激勵，比如物質和精神的獎勵來激勵下屬臨時加班。
8樓：中星宇
加班是乙個棘手的問題，因為它可能會影響員工的工作效率和生活平衡。如果下屬拒絕了臨時加班請求，你可以考慮以下幾點：
瞭解下屬的加班原因。如果下屬有其他重要的事情需要處理，你可以考慮族賣是否有其他方法來完成工作。
評估下屬的工作負載。如果下屬的工作負載過重，加班可能不是最佳選擇。你可以考慮分配任務，讓其他人來幫忙完成工作。
尊重下屬的決定。如果下屬真的不能加班，你可以尊重他巨集芹們的決定，並尋找其他方法來完成工作。
與下屬商量解決方案。如果加班是必要的，你可以與下屬商量解決方案，例如在未來幾周內分配加班時間，或者提供額外的補償。
總的來說，管理下屬的加班需要平衡工作需要和員工的需求，並儘量減少加班的需要。
9樓：星空不落幕
1、根據實塵碼際情況調整人才招聘條件。
2、抓住唯物員工的真正訴求，加班加得有價值。
3、減少不合理加班行為，時間用在刀刃上。
工作中矛盾是處處不在，解決矛盾的根本指兄液辦法就是通過不斷的調整和修正來滿足雙方的需求，這是解決問題的手段，也改善、提高自身水平的過程。
10樓：樂意李貓九
很多企業會在制度中規定員工不得拒絕公司合理的加班安排，否則公司可給予某種處分，情節嚴重的可解除勞動合同。然而，人力資源管理工作中該種規定並不一定能得到支援。
一、加班的法定程式：協商。
一般情況下，協商是安排員工加班的必經程式，實踐中雖未「協商」，但員工實際加班的，也視為以個人行為同意加班。員工如不同意，公司無權強備舉啟行要求員工加班，更不得對其進行處罰。
二、無需協商即可安排加班的特殊情形。
發生自然災害、事故或因其他原因，需要緊急處理的；生產裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修的；在法定節假日和公休假日內工作不能間斷的；必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行裝置檢修、保養的；國防緊急任務、上級在國家計劃外安排答雀緊急生產任務等。
三、加班時長限制和禁止安排加班的人員。
1.一般而言，企業安排加班的每日不得超過1小時，特殊情形下每日最長不得超過3小時，每月不得超過36小時；
2.對懷孕7個月以上或哺乳未滿1週歲嬰兒的女員工，不得延長勞動時間或安排夜班。
四、進一步建議。
實際上，仿如人力管理工作中企業面臨較多的問題是如何控制員工加班成本。企業可從加班工資和加班工時兩個方面進行控制，具體而言：
1.加班工資控制。
根據上海市規定，加班工資的計算基數為員工所在崗位對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、各類補貼及加班工資等特殊情況下支付的工資。據此，企業可考慮將工資拆分為基礎工資、考核工資（需設定客觀合理的考核標準並進行考核）及補貼、年終獎等，該種情況下可以基本工資標準計算加班工資。
2.加班工時控制。
可對加班實行事先審批制度，同時明確不屬於加班的情形；此外，企業可充分利用特殊工時靈活用工，對於特殊崗位員工適用綜合工時制、不定時工時制等以降低加班工時。
領導想要讓員工心甘情願加班，應該怎麼做呢？
11樓：洋嶽東弘
或許有人說「我們都是義務加班」，工資低還褔利差，可是即然我們不是國家公務員，也不是在機關事業單位或是外資公司，那麼就表明我們現在的水準和實力跟大家所在的網路平臺和環境是配對的。那我們就需要到「哪些山上唱什麼歌」，僅有如何才能融進這一精英團隊，才可以讓自己不那樣極具旦茄梁特色，這對大家個在職人員場的發展趨勢至關重要，與此同時我們應該在工作之餘不斷進步，豐富自己的知識和技能，努力提公升自己各個方面的實力，唯有如此大家才可以踏入更強的職位，獲得相對的工資。
假如在我們的工作能力獲得提高後，在原來的平臺上並沒有獲得相對的收益，例如漲薪，那我們完全可以憑納逗著自身的整體實力尋找更好的平臺，工資或是事嗎？這些問題要一分為二，假如面試的情況下早已確立曾經說過，並且薪水早已包括加班加點的花費，應當按照企業要求分配加班加點。如果工資是不包含加班工資用，且同業競爭大夥兒不加班的薪資全是類似，能夠有時候加班加點，在最必須情況下加多個班，都是為人處世的必須。
有一些領導幹部讓自已加班加點，<>
是由於自身的確在規範的時間內，並沒有進行相對應地工作，因而為了防止加班加點狀況，這個時候自己就應當合理安排，按時多麼好工作情況彙報，那樣加班加點也就會更少的。針對領導們而言，當然是希望你工作中越努力越好，可是針對職工而言僅僅懷著打工賺錢的心理狀態，針對加班加點當然會出現牴觸的心態，可是當被規定加班加點時，這個時候一定要謹慎確定，以防影響了自身日後的工作中和初入職場方位。假如不到萬不得已情況下，針對領導幹部的規定還是要實行的，不過要是你確實有私事要解決，這個時候就能夠找個藉口，讓領導幹部允許自身準點下班。
如果乙個領導幹部常常要求自己加班加點，可是並沒明確提出賠償，這個時候做為初入職場職工，就能直接明確提出加班加點賠償的要求，那樣領導幹部還會視狀況確定是不是要繼續加班加點。總得來說，如果要我加班加點，必須看著我個人情況，要均衡生活和工作，終究工作中也不是你日常生活的所有。調整好自身模運的情緒，適度加班加點能夠，終究要對得起自己的工作中，可是高韌性，長時間的加班加點，或是期待用人公司多從職工視角考慮，終究職工生活不容易，相識一場，有你才幸福吧！
12樓：沒結婚呢
我覺得如果領導要想讓員工心甘情願的加班，那麼和運你就應該給員工敏棚隱帶來更多的福利。，可以採用一種崗位競爭的方式，形橋廳成一種積極的競爭環境就能夠促進員工積極的工作態度。
13樓：韓諾諾
最好的辦法就是給足加班費，這樣所有的人都互為心甘情願的留下來工作。
14樓：二二百科
領導要想讓員工心甘情願的加班，那雹裂麼肯定要帶有一定的福利待遇，源祥閉給予他們足夠的加班工資，這宴型樣才能夠吸引更多人願意主動為他們加班。
你是經理,遇到必須要加班的情況,但你下屬不願意加班,你怎麼做?
15樓：
你是經理，遇到必須要加班的情況，但你下屬不願意加班，你怎麼做？
您好，親，你是經理，遇到必須要加班的情況，但你下屬不願意加班，你怎麼做？一、經理的領導力不行日常的工作管理和領導力激談枝是有差異的。管理是pdca的過程，實際上是把工作目標和工作內容安排給自己的下屬，督導他們完成的過程。
領導力是職位權力+影響力。職位權力是上面說的管理的力量源泉，但是職位權力的使用過程有強制的成分在，比如獎勵和處罰員工，用多了會讓員工產生疏離感和畏懼感。而影響力是個人對周圍人的影響，影響力能夠產生跟隨。
所以說影響力是領導力的源泉，如果上級對於下級能夠有足夠的影響力，能夠讓下級不自覺的產生跟隨動作，那麼領導力就此產生。要求員工加班，員工明敏不願意怎麼辦？通過管理動作安排工作，會讓下屬產生對抗情緒，至少心理上會不舒服。
這就要求領導給員工解釋清楚為什麼是你做這個工作，為什麼是你來加班等等。如果經理們比較忙，就會忽視這個環節，久了就會讓員工堆積情緒，然後會說：「我拿的工資只有5000元，幹足5000元的活就足夠了，幹嘛要做出七八千的工作量？
通過領導安排工作給員工是另乙個情景。當領導說完目前的工作量、工作要求的時候，下屬們就會紛紛要求承擔較大的工作量，甚至會因為搶到更多的工作而找領導「走關係侍培」。各位想想這樣的情況是不是很有意思？
管理是領導求著下屬幹活，領導是下屬求著領導給自己活幹！
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當領導的老是讓下屬請吃飯，下屬該怎麼辦
舊笙吖 當我們開始工作的時候，其實就面臨著很多的難題。不管是在和同事相處的過程中，還是在工作的問題上面，而且有時候跟領導相處也會有很多的矛盾。所以有些時候需要我們去很認真的思考該怎麼解決和領導之間的關係。我們都知道現在我們工作的時候，其實和領導打好關係是特別重要的，因為如果你要是跟領導熟的話，有時候...
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