1樓：津
司法實務中，對加工承攬關係與事實勞動關係的認定容易產生混淆，應從實體與程式兩個方面來把握。 1、從法律關係上仔細鑑別。加工承攬關係與事實勞動關係的外在表現在以下幾方面容易使人產生混淆：
（1）承攬人根據定作人的要求、指示完成承攬事項；事實勞動關係中勞動者根據用人單位（個體工商戶）的業務安排完成工作事宜。（2）承攬人以承攬成果作為代價換取定作人支付的報酬；事實勞動關係中勞動者以自身勞務的付出為前提換取用人單位支付的工資。因此，表現為二者均有一方為金錢的支出者。
（3）承攬人可以再定作人要求的地點完成工作，也可以自行選擇工作地點；事實勞動關係中勞動者一般都在固定的場所提供勞動。外在表現為二者的工作場所有可能重合。在對二者進行認定時，應從法律關係上準確把握二者的主要區別：
（1)法律地位方面：承攬人與定作人是平等的合同關係，定作人如果改變先前的定作方案，需向承攬人賠償因其擅自改變指示而給承攬人造成的損失；事實勞動關係中，用人單位與勞動者之間是管理與被管理、命令與服從的隸屬關係，用人單位如要調整先前的用工方案，如在法定範圍內，無需與勞動者進行平等協商。（2）形成條件方面：
承攬人與定作人只需達成合意即可成立加工承攬關係，而事實勞動關係的確立還需要經過較為正式的招聘程式，並以工作證、服務證等形式表現出來。（3）報酬支付方面：承攬人領取定作人支付的承攬報酬時一般無需正式交接手續，事實勞動關係中，用人單位一般是以工資形式支付勞動者報酬，並以職工工資發放花名冊等形式明確記錄。
2、從證據規則上嚴格把關。個體工商戶與勞動者之間的事實勞動關係的認定牽涉到很多相似法律概念，因此，更應謹慎對待。（1）證明力位階方面：
書證、物證、視聽資料的原件證明力要大於影印件、複製品的證明力，無利害關係證人證言的證明力要大於有利害關係證人證言的證明力。（2）採證原則方面：孤證不能作為定案依據，證據材料需形成合理證據鏈。
2樓：寂寞火箭
簡單的說，承攬關係的僱主要的是勞動的結果，而僱傭關係的僱主要的是勞動的價值。
我舉個例子，你家門鎖壞了，你僱傭鎖匠來修門鎖，你要的是把鎖修好這個結果，這就是承攬；而你如果是修鎖公司的老闆，你接到一個生意，然後你讓你公司員工去修鎖。你要的不是把鎖修好這個事實，而要的是你員工出勤後獲得的報酬，這個叫勞動價值，是僱傭。
這個對有些人還是有些深奧，不太好解釋。所以咱們定一條簡單點的標準：僱傭是僱主對僱員進行長期的使用，而承攬則是短期使用。
為什麼法律要區分僱傭和承攬關係呢？因為法律要突出經營者的責任，你搞個公司，還要僱一堆人，如果你不盡責，連累了員工，那麼對不起你就要負責。承攬關係就不是這樣的了，你只是想僱人幫你幹事情，你又不是學這個專業的，怎麼做自己都不懂，如果要求承攬關係的僱主嚴格要求行業標準做保護，那也太嚴格了……
怎樣正確區分事實勞動關係和承攬關係
3樓：夏城洋
承攬合同關係和勞務關係之間的區別如下：
一、勞務提供者與承攬人的從屬性與獨立性
在勞務關係中，勞務提供者是按照勞務接受方的指示與要求提供勞務，必須服從勞務接受者的工作指示；即在勞務關係中，勞務提供者具有人格上的「從屬性」。而在承攬關係中，承攬人是依靠自己的勞動等完成主要工作，《合同法》第三百五十三條第一款規定：「承攬人應當以自己的裝置、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」。
這表明承攬人本身具有「獨立性」。
二、報酬的支付
在勞務關係中，勞務接受者一般是按月或者是按照約定的期限向勞務提供者支付報酬，也就是計時工資；但是對於承攬關係而言，一般是在承攬人完成一定量的工作任務後由定做人支付相應的報酬，即在承攬關係中，承攬人得到的是計件工資。
三、勞務提供者與承攬人的給付性質不同
在勞務關係中，勞務提供者提供的勞務具有繼續性，不是一次的給付行為，即勞務提供者按照雙方當事人達成的合同規定的期限，連續地向勞務接受者提供勞務。但是在承攬合同中，承攬人的給付是一次性的，即承攬人在完成工作，向定做人交付工作成果後，就算是承攬工作完成，即可要求定做人支付的報酬。
四、兩者關係的標的的性質不同
在勞務關係中，根據雙方當事人的約定，勞務提供者提供的是「種類勞務」，也即是勞務提供者的勞務具有單一性，重複性。但是在承攬關係中，承攬人的工作內容是特定的，《合同法》第三百五十一條第二款規定：「承攬包括加工、定作、修理、複製、測試、檢驗等工作」。
所以承攬人的工作內容是是根據定做人的要求確定的，具有特定性，區別於勞務提供者的勞務。
五、危險的承擔不同
《侵權責任法》第三十五條：「個人之間形成勞務關係，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任」。
也就是說，在個人勞務關係中，如果提供勞務者在提供勞務的過程中造成了他人的損害，勞務接受者應當承擔責任；如果造成了自身的損害，勞務接受者應當根據雙方的過錯承擔相應的責任。與此不同的是，2023年的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條：「承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。
但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任」。由以上規定可以看出，在承攬關係中，承攬人一般情況下需要對工作過程中的人身損害負賠償責任，這是與勞務關係的一個較大的區別。
六、可否使用**人
在勞務關係中，勞務提供者與勞務接受者往往是基於彼此間的信任而達成勞務關係的，所以勞務提供者必須以自己的勞動親自完成勞務工作，一般不得使用**人，其人身具有不可替代性；但是在承攬關係中，對於主要工作，承攬人須以自己的勞動完成工作，除非經過定做人的許可，否則定做人可以解除合同。《合同法》第二百五十三條第一款規定：「承攬人應當以自己的裝置、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」。
第二款規定：「承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同」。所以在承攬關係中承攬人的人身替代性比勞務關係中的勞務提供者的人身替代性高，但是仍然有一定的限制。
如何區分事實勞動關係和承攬關係
4樓：智者總要千慮
勞動關係，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利、義務的協議。勞動法中所規範的勞動關係，主要包括以下三個特徵：
1.勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有著直接的聯絡。2.
勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。3.勞動關係的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規章以及有關制度。
承攬法律關係是承攬人按照定作人的要求以自己的生產工具，完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果並給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關係。合同法第二百五十一條規定，承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬關係是一種典型的完成工作的法律關係。
承攬關係的標的是一定的工作成果，這是其主要特徵。承攬注重的是工作成果，而不是工作本身。承攬人以自己的技術、裝置和勞力獨立完成工作，這是承攬關係的人身性表現。
雙方當事人就事實勞動關係還是承攬關係的性質發生爭議時應綜合分析下列因素：1.雙方當事人之間是否為一方提供勞務，另一方給付報酬;一方提供的勞務與所獲報酬之間是否具有對價性質。
事實勞動關係是以勞動者直接提供勞務為目的的;而承攬關係則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。2.一方是否受另一方的控制、指揮和監督，即雙方是否形成了從屬關係。
事實勞動關係中，勞動者從屬於用人單位，提供的是從屬性的勞動;而承攬關係中，承攬人與定作人之間並無從屬關係，承攬人可以自行支配工作時間，並以自己的裝置，負擔危險責任，承攬人的勞務行為系獨立性的勞動。3.當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營的組成部分。
如果當事人之間為一方向另一方提供勞務並接受其控制、指揮和監督，由其指定工作場所、限定工作時間、提供勞動工具或裝置，定期給付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分，可以認定是事實勞動關係;反之，則應認定是承攬關係。
如何區分承攬合同與勞動合同
5樓：
一、承攬合同與勞動合同如何區別
承攬合同的簽訂、履行須慎之又慎——根據 《合同法》第253條第1款 「承攬人應當以自己的裝置、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」的規定，承攬合同關係中 「裝置、技術和勞力」由承攬人與定作人哪一方提供並非法律強制性規定，即雙方可以任意約定，而 「工作地點」屬於雙方可完全自行約定的事項。那麼，當裝置、技術和工作地點均由定作人提供，承攬人使用的人員在定作人的生產場所工作時，此時雙方即使簽訂了承攬合同，是否必然就會形成承攬合同關係呢？我們認為不應一概而論。
首先，承攬合同關係與事實勞動關係具有很多相似之處。根據原勞社部發 [2005]12號 《關於確立勞動關係有關事項的通知》 （以下簡稱 《通知》）第1條的規定，勞動關係成立應該同時具備以下3個條件，即「（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。」在定作人提供裝置和工作地點的情況下，《通知》中的第
一、第三兩個條件是承攬合同關係和事實勞動關係共同具備的，因而兩種法律關係的主要區別在於《通知》中的第2個條件。如果承攬人提供的人員在工作中完全聽從於定作人的勞動組織或安排並服從於它的管理，這時應該認定定作人是 「以承攬合同名義規避事實勞動關係」的行為，在司法實務中應當根據 《合同法》第52條第（二）項 「惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益」的規定，認定承攬合同無效，同時認定定作人與該人員之間的事實勞動關係成立。
其次，在上述情形下，如果承攬人將與自己形成勞動關係（含事實勞動關係）的人員派往定作人提供的工作地點，究竟是勞務派遣關係還是承攬合同關係？我們認為，應該看該合同內容中是否約定定作人負有《勞動合同法》第62條規定的用工單位對勞務派遣人員應承擔的義務，比如提供勞保待遇、支付加班費、培訓、連續用工時工資調整等。如果有明確約定或者合同條款不符合「承攬合同」的基本內容，則認定雙方之間屬勞務派遣關係。
針對這種情況的處理，與前面所述「以承攬合同名義規避事實勞動關係」 的處理方式基本相同。
二、簽訂承攬合同應注意什麼
我們認為承攬合同的簽訂和履行應注意以下3個問題：第一，在起草和簽訂合同文字時，合同雙方應對認定合同性質具有重大影響的條款作出清晰的約定。第二，在定作人提供裝置和工作地點的情況下，合同履行中應當由承攬人直接管理其人員並以承攬人的名義從事工作。
需要說明的是，定作人要求承攬人及其人員遵守工作地點的有關規定，一般意義上並不構成定作人對該人員的直接管理。第三，定作人應對承攬人的資質及承攬人與其使用人員之間的勞動關係進行必要監督，比如考勤表、工資發放表等應由承攬人填寫等。通過這些基本環節的規範管理，那麼承攬人所使用人員如果在工作地點出現人身傷害及造成第三人損失等，均應由承攬人按 《合同法》和《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等民事法律法規承擔責任，而定作人與承攬人之間僅存在 《合同法》上的民事責任。
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