1樓：
一，嚴於律己：領導者要以身作則，培養自身人格魅力。
對「95後」員工的管理，用行政命令去壓制他們往往會適得其反，而用人格魅力去感染他們則會事半功倍。在管理過程中，要求他們做到的事情領導者首先自己要做到，而且力爭做得更好，讓「95後」產生信服感甚至是崇拜感，這樣他們自然會更樂於接受你的要求。
第二，寬以待人：請用鼓勵代替批評，與他們分享正確的經驗。
在對「95後」的管理中，領導者需要具備很強的耐心及寬容度。由於工作經驗不足，「95後」難免會做錯事，這種情況發生後，領導者要做的不是簡單的「批評教育」，而是站在平等的位置與他們分享成功的做法，交流自己的心得感悟，讓他們明白自己錯在**及這個錯誤可能造成的後果。一段時間之後你會發現，「95後」們會進行自我修正，不斷朝正確的方向改進。
第三，目標明確：佈置任務時，請給予「95後」清晰的工作目標。
對初出茅廬缺乏工作經驗的「95後」來說，準確區分目的與目標是一件比較有難度的事情。在接受任務的時候，他們往往是盲目的，不知道最終要達成什麼結果；缺少量化結果作為評價標準，導致「95後」覺得自己付出了辛苦卻沒有看到結果，難以建立工作自信。
因此領導者在向「95後」佈置任務時，一定要幫助「95後」確立此項工作的目標，最終要達到什麼結果。當他們看到清晰的結果呈現的時候，實現目標的成就感會直接增強其信心，有助於他們逐步確立目標的習慣與能力。
第四，高效溝通：除了工作外，多與「95後」談談生活。
前面提到，「95後」注重平等，希望得到尊重，因此，領導者在工作之餘也要多和「95後」們談談生活化的問題，比如聊一聊最近比較熱議的網路人物、事件，並儘量學會他們的表達方式。這樣會使「95後」感覺你和他們處在平等的位置，有助於建立更加高效、通暢的溝通渠道。
第五，堅守底線：包容不等於縱容，堅持獎懲的原則和底線。
對「95後」的管理需要耐心和包容度，並不意味著可以讓他們放任自流。「95後」們普遍
2樓：aaa高興
給他充足的空間 讓他盡力展示自己的才能，一般團隊不成功的原因都是因為團隊的不和諧，個人才能被壓抑。員工才能低沒關係，我們可以讓他們一起學習一起成長
3樓：匿名使用者
帳物卡核實相符。
每天開會，佈置任務，瞭解員工工作情況，以及碰到的問題，予以解決。上傳下達。
努力推動制度、流程改進，以減少員工的工作時間，加班時間。
加強防盜，防潮，防火管理。
4樓：匿名使用者
如果你都不知道，那麼你就白白浪費了你的時間如果不會，可以自己去實踐，理論固然重要，但是真正從理論走向實際不好操作，其中會遇到很多的不可預料的因素
原則很簡單：自己滿意，領導滿意，下屬滿意
圍繞這個原則工作很好開展
作為部門主管怎樣管理自己的下屬﹖
5樓：愚人侃體育
1、應當根據下屬是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道下屬的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。
如果下屬認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼他們可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。
2、管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程式不能按部就班地進行。這可能導致下屬和外部顧客的不滿。
下屬非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，他們可能感覺到管理者在費自己的時間。
3、管理者要善於對衝突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決衝突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。
衝突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考衝突的解決辦法和如何防止衝突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。
6樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：首先，管理一定要建立標準，級管理要有依據；其次，要關心每個人的成長和發展，幫助和指導員工不斷的進度和實現自身的職業發展，給員工提供發展的機會；再次，保持合理的管理寬容度，靈活有度；最後，重視團隊激勵，激發員工的合作意識，在合作中相互扶持和成長，同時也能更好達成團隊及企業目標
7樓：敏捷的魚
你好，還是協調為主吧，對於資格老的，滿足一下他的虛榮心，比如做的好了，當大家面表揚，做的不好給他點面子私下裡指出他的毛病，這樣人家就會福氣，對於沒資歷的就要時刻嚴厲，做的對錶揚，做的錯當面批評。說白了一碗水端平
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愛你一萬年 我國目前的基層民主管理主要通過三種管理組織實現的 農村村民委員會，城市居民委員會，企業職工代表大會，通過這三個組織，基層人民實現了自己參與管理，再次體現了人民當家做主。 基層組織包括企業 農村 機關 學校 科研院所 街道社群 社會組織 人民解放軍連隊和其他基層單位。在農村，通過村民自治，...