1樓：百年教育學習平臺
（一）明確人才需求，完善人才崗位需求說明
1、設定和明確企業所需人才的崗位資訊、需要儲備的人才數量以及如何為人才規劃自身發展路徑等政策性內容；
2、建立完善崗位說明書，工作分析要準確到位，對實際工作要求與職務說明、任職資格說明不符的，及時進行評估、再調整。
（二）人才引進
1、嚴格按照公司發展規劃、每年的人力資源編制制定招聘計劃，計劃有預算、有時間、有步驟、有具體實施方案；
2、建立有效的各類人員招聘渠道，並定期評估渠道效果，為渠道選擇提供依據；
3、結合崗位工作特點，制定合理的招聘流程，規範招聘實施過程，策略性選擇筆試、面試、性格測試、心理測試等多種考評工具，保證每一步都有效執行並能統一考評結果；招聘形式上結合崗位特點：如專業技術強的崗位進行題目測試、外交型的崗位進行即興演講、管理型崗位進行多對多的座談交流等等。
（三）人才選拔
1、任職能力評估。對進入人才庫的每個人都進行仔細評估與分析，甚至進行模擬測試，從而判斷其是否有足夠的工作能力和承壓壓力，考察其在面對以後有可能會出現的各種管理難題之時將會做出何種反應；
2、對內部人才進行選拔任用，組織選拔儲備幹部，從考核優秀、有特別成績貢獻的幹部中選拔重點培養物件；
3、選拔培養物件實行用人單位及聯合體提名的方式，要結合品德、能力、成績、用人單位意見（考慮一般員工的意見）、個人意見（談話瞭解思想動態、家庭情況及職業發展規劃等），慎重選拔出培養物件，對其進行幹部談話、提出明確要求，重要崗位簽訂承諾書；
4、建立儲備人才追蹤檔案，及時瞭解其工作環境、思想動態、工作情況、想法，及時準確掌握其工作特點、不足，幫助其創造積極的因素，糾正不足，督促教育。
（四）人才管理
1、建立完整的人才檔案管理制度，專人進行檔案的收集、整理、查閱等，對重要崗位人才進行背景調查，並記錄儲存；對當時未錄用的人才檔案也要備檔，建立人才資訊庫，以備後需；
2、任用考核。根據不同崗位特點、人才特點制定不同考核時間、考核內容、考核形式。同時用專業的工具提高對人才甄選的準確性，如；勝任力模型、勝任素質模式等；
3、試用期考核。對試用期滿的人才進行試用期考核，考核人才試用期內的工作業績、工作態度，同時瞭解人才工作困難及下一步的工作計劃。
4、職中考核。配合崗位績效考核方案進行職中考核，考察人才階段性工作業績、勝任力，有依據、有結果、有反饋、有談話；建議對中層幹部及連續兩年考核優秀的基層幹部（含儲備幹部）增加一次年中考核，加強對人才的考核密度，及時掌握工作業績。為培訓教育提供及時性、針對性的支援，同時起到鼓勵進步、保護利益、及時挽救問題發生的作用；
5、跟蹤分析。通過考核產生的結果及平時的工作情況瞭解，對人才進行綜合評價分析，對其展現出來的技能、知識、素質、態度、能力、業績與崗位進行匹配分析，對其任職的目的、價值觀、實際收入需求進行匹配分析，得出結論、有針對性的指導人才培養教育工作。
2樓：橙子的大世界觀
在招聘活動中應聘者也由原來的被動變得越來越主動。以前可能只是需要一份工作，可以掙錢養家，而現在應聘者對企業的要求越來越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實力、前景、企業文化、薪酬體系、績效考核及崗位本身的晉升空間等。
所有這一切，都讓我們現在的招聘和選拔變得越來越複雜。
我們都知道招聘工作的重要性，它是企業吸納和選拔人才的重要環節, 招聘質量的高低直接關係到企業員工整體素質的高低, 決定企業人才狀況, 影響企業的生存和發展。今天，我們就來談談如何建立有效的招聘和選拔系統，幫助企業走出招聘和選拔的困局。
如何建立有效的員工培訓體系，企業如何建立有效的員工培訓體系？
粉筆課堂 1 系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為複製貼上修改後的體系最不接地氣。2 建立起培訓管理體系。各項管理制度檔案。3 建立起講師體系。4 建立起課件體系。5 建立起培訓資源體系。包括培...
如何建立有用的社交，如何有效社交？
你交朋友都是商圈或者名流，就是有用的社交。如何社交？一 要有人見人愛的社交形象 三小點進行 1 自我介紹 必須鎮定 人信心 要有熱情 與人說話時要注意自己的眼神。2 把握最初的7秒鐘 談話要隨和 自然 表情要專注 聲音要清晰 有節奏。3 留下好印象 發揮自己的長處 多聽少說 集中精神 態度誠肯 放鬆...
高三文科生應怎樣建立有效的錯題本？
有必要，我是今年的文科畢業生，錯題集會讓你把知識掌握得更牢固。具體措施 1.數學方面 重視課本，這是學好數學，也是提高數學成績的第一位，要把數學書上的例題和課後練習題作會，一定要搞清所出題目的用意，最好準備一個改錯本，你的問題可能在於基礎，所以在本上把錯的典型題仔細分析一下，爭取解決一道題相當於解決...