1樓：凝望伊人
如果關係這麼好，何不問問她為什麼調崗呢，溝通一下唄，如果你們之間是異性同事，那麼她有可能要和你保持距離，你不是她心中的他，也許她有物件了！
2樓：
你們關係再好，也有離開的時候，你不要難過，或許他離開一時你接受不了，我想慢慢你就習慣了。要學會接受，明知無法改變，那就學會適應
3樓：可愛的小麗呀
無論什麼關係，面臨人生抉擇的時候，你必須放手，況且她是你什麼人，只是關係特好的普通朋友，所謂好花不常開，好景不長在，所以要相信世界上只有父母是對自己最好的，任何人都沒有義務永遠守著你
4樓：美女集中營
你是覺著跟她挺好，捨不得她走，但是你知道她怎麼想的嗎？可是她自己要求調崗的，所以我覺著你就不必要難受了，她要是也跟你一樣的想法，她就不會要求調崗了，所以，還是留點心眼吧！
5樓：匿名使用者
人生就是這樣，有來的也有走的，沒有誰能陪誰到永久，還是學會接受現實吧。可以試著學點什麼，轉移一下注意力，同時也能認識些新朋友。
6樓：何時才能抱緊你
天下沒有不散的宴席，關係再好也不能總在一起。同事要求調崗，到更適合自己的崗位，你應該祝福她啊。休息時間你們還是可以在一起說說心裡話的。
7樓：騎著蝸牛當房車
就算你難受，恐怕也起不到什麼作用，就算你難受也改變不了事實問題。
既然對方自己要求調崗位了，這種事情你也沒辦法。
8樓：
這個也沒辦法呀，每個人都有自己要走的路，每個人都要適應這些的
不接受公司調崗的勞動爭議應該怎麼辦 10
9樓：中顧法律網
據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
也就是說，只有在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位才有權單方調整工作崗位。對於能夠勝任工作的勞動者，用人單位想要調整工作崗位，必須是與勞動者協商一致後，才可以進行調整。所在的公司單方調崗的行為，違反了法律法規的有關規定。
根據《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
根據該條法規，既可以選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，也可以選擇要求用人單位支付賠償金。依據自己的情況以及用人單位的發展前景來講，選擇解除勞動合同並要求用人單位支付賠償金對自己更為有利。
10樓：劃破天空的貓
你可以申請解除勞動合同申請經濟補償金。
非本人同意企業不可以調換崗位，除非勞動者本人無法勝任此崗位，培訓完也不可以。除此之外企業調換勞動者崗位屬於違約，需要支付賠償金。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
11樓：小雨手機使用者
從我國《勞動法》和《勞動合同法》的規定來看，用人單位調整勞動者工作崗位有以下幾種情況：
一、雙方協商一致的。也就是說，用人單位和勞動者經協商一致變更勞動者工作崗位的，可以調整工作崗位。
二、勞動者不能勝任工作的。此種情況下，用人單位可以選擇對不勝任工作的勞動者進行培訓或調崗。
三、基於用人單位內部管理規定，對勞動者職務晉升時，有可能會發生調崗的問題。
四、基於用人單位內部機構調整等原因，需要調整勞動者至新的崗位上工作。
由於用人單位內部機構調整，導致某一部門或崗位被撤銷，此時，屬於勞動合同簽訂時的事項發生重大變更。
擴充套件資料：
勞動爭議，是指勞動關係的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關係中的權利義務而發生的糾紛。
根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類:
1、因確認勞動關係發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
起訴狀有：勞動爭議起訴狀（爭議） 和 民事起訴狀（糾紛）。
勞動關係有：事實勞動關係（爭議） 和 勞動合同關係（糾紛）。
勞動者（打工者）維權，首先確認是否存在勞動關係，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關係，未用工的勞動合同就不存在勞動關係。
勞動關係有事實勞動關係（法律關係為勞動關係，案由勞動爭議）和勞動合同關係（未用工的勞動合同，法律關係為合同關係，案由勞動合同糾紛）。
依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋《一》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋《一》）第一條(二)規定。
勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛,屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。
12樓：吳桐的小花花
1、是否有單位跟你解除勞動合同的證據，如果有可以提起仲裁，這種情況屬於用人單位違法解除勞動合同，是可以要求支付雙倍的經濟補償金作為賠償的。
2、如果沒有單位跟你解除勞動合同的證據，不要貿然不上班，不要給單位留下無故曠工的把柄，那樣比較被動。
3、如果用人單位在解除或者終止勞動合同時起，15日內部出具解除或終止勞動合同的證明，給勞動者造成損失的，負賠償責任。
調崗是勞動爭議中最容易引起爭議的行為。通常我們將用人單位調崗分為法定調崗、約定調崗、用人單位行使用工自主權（即用人單位合理調崗）。
（1）法定調崗，即用人單位根據法律的規定對勞動者進行調崗，如用人單位根據《勞動合同法》第三十五條規定協商一致調崗、根據《勞動合同法》第四十條規定對勞動者單方調崗、根據《女職工勞動保護特別規定》第六條規定和《職業病防治法》第三十六條規定對孕期女職工和職業禁忌的員工進行單方調崗。
（2）約定調崗，即用人單位根據《勞動合同》約定調整勞動者的工作崗位，此種情形下實際是《勞動合同》的繼續履行，並非勞動合同的變更。尤其需要注意的是，勞動合同約定的調崗情形應該指向明確、具體，具有可預期性，而不能籠統和模糊不清。
13樓：法妞問答律師**諮詢
不接受公司調崗的勞動爭議的處理辦法：
1.首先，調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2.若公司未經你的同意擅自更改崗位，勞動者可以拒絕；用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資。
3.但是，如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的，此種調崗是合法的，勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。
綜上所述，你可以通過勞動仲裁的方式解除勞動關係，並要求公司支付經濟補償。
14樓：匿名使用者
根據《l勞動合同法》第十七條規定，工作內容、工作地點以及工作時間都是勞動合同的必備條款，勞資雙方不得單方面更改。所以合法調崗程式應為：1、根據合同約定；2、沒有合同約定，則必須與勞動者協商。
同時，要提醒下調崗不得降薪。
因此，你單位的調崗行為有涉嫌違法的可能性。你還是有機會得到經濟補償金的。
從你描述的公司行為來看，你單位估計是想你主動辭職，不付經濟補償金。
基本思路：根據《勞動法》第三十二條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十五條的規定，你可以公司提交一份被迫辭職通知書，然後去打仲裁官司。
至於勝率方面，還要看你其他方面的證據。如果你在深圳的話，還可以申請法律援助。
15樓：儒德律師
公司調崗應當有合理性，如無正當理由則調崗不合法。這種情況你可以繼續去原崗位上班，如果單位不讓你上班或發出解除通知書。可以申請勞動仲裁，要求違法解除賠償金。
16樓：很吃驚
要看你的勞動合同裡是否載明瞭工作崗位，如果沒有明確載明工作崗位，調崗不調薪的話，企業在調崗問題上就不違法，這樣辭職，沒有補償金；如果合同裡載明工作崗位了，在未經你同意的情況下調崗（要有書面調崗的證明），是違反合同約定的，如果你以企業違反合同約定為由被迫辭職的，可以拿到經濟補償金。
17樓：欲成大器
看你勞動合同是怎麼約定的，如果寫明企業可以隨意調崗，告他就有點難度。
18樓：喵姐說心理
一、用人單位與員工協商解決
1、如果用人單位堅持以這樣的方式調崗的後果，員工只有申請勞動仲裁來維護自己的權益，對於員工來說，他們在沒有任何的過錯受到不平等的待遇，肯定是不會接受的。這是屬於勞動合同內容的變更，當勞動合同內容變更時，應雙方協商達成一致意見後採用書面形式，就變更內容約定條款重新由雙方簽字後生效。
2、若員工工作能力達不到崗位要求，以員工不能勝任崗位工作理由進行調崗，必須提供員工不能勝任崗位工作的相關證據，證據收集時注意員工的培訓、考核，培訓再考核後仍達不到崗位要求的，可進行調薪。但這裡必須要有培訓與考核的相關記錄，總之，用人單位就是要證明員工的能力不能勝任目前所以崗位要求，此理由才能成立。
二、勸退
1、用人單位認為這位員工的工資過高，而付出一般，可以等員工勞動合同期滿時終止續簽，這樣可以避免引起勞動爭議糾紛。如果離勞動合同期滿還有一段時間，用人單位可以支付一定金額的經濟補償金，讓其辭職。
2、若用人單位想按自己主觀意見決定，不支付一分的費用就了結此事，估計難度不是一般的大。再者員工提出要求補回差額部門的工資需要補給的，而年終獎金如果有寫在勞動合同內，企業也需支付，若沒有在勞動合同內明確年終獎金的發放，可以與員工協商是否支付或支付的比例。
拓展資料：
1、如果員工同意企業解除勞動合同，則企業應支付員工雙倍的經濟補償金，即三個月工資。
2、 用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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