1樓：hr俱樂部
調查內容如下：
身份戶籍：在候選人授權後對其身份證、戶籍、護照等內容與官方資料進行比對，驗證所提供身份資訊的真假。
不良記錄：候選人授權後，通過官方資料庫合法合規地實施對候選人不良記錄的核查比對，瞭解候選人的潛在行為風險。
吸毒涉毒：通過全球化資料平臺，核查候選人是否有吸毒涉毒記錄。
網貸黑名單：通過對接金融管理機構資料，查詢候選人有無網貸違規行為及處罰記錄，及時發現候選人的潛在信用風險。
訴訟記錄：對接全球資料庫，通過案件核查候選人關聯的犯罪、訴訟記錄；充分了解候選人的潛在道德風險。
學歷學位：通過教育部學歷認證中心、國內外學校檔案館，對候選人教育背景的核實，真正做到擇優而取。
專業資格：通過官方系統、發證機構等渠道對候選人的專業資格資訊逐一比對，核實候選人專業資格真實性。
商業利益衝突：通過官方系統查詢，核實候選人是否擔任其他公司法人、股東、董事、高管等。
工作履歷：以行業、職位劃分為基礎，全面覆蓋的科學訪談模型，合理定製化訪談證明人，幫助僱主篩選合適的候選人。
工作表現：通過以往直屬領導、同事、hr直接或間接訪談，獲取候選人擔任某一職位的一組標準化的評判結果，用以判斷其是否能夠稱職。
深度能力：通過以往工作、崗位、決策等資質表現，專業合理化對候選人深度能力及未來發展定向評估。
調查方式如下：
1、hr自己進行調查。優點在於hr對於候選人背景還是比較瞭解的，可以更好的過濾查到的資訊以及可以及時的做出判斷，節約成本。缺點在於個人主義色彩比較濃，調查可能不夠客觀嚴謹，由於調查技巧不夠專業，容易造成招聘成本和精力的浪費。
2、委託給第三方背調公司進行統一處理。比如全景求是，像這類公司有固定的調查資訊渠道，比較專業，態度中立、客觀。在中國，第三方背景調查服務剛剛興起，各類的企業良莠不齊，所以，人力資源部門在選擇的時候一定要謹慎小心，否則不負責任的背背調不僅會造**才的流失，還有可能帶來法律風險。
3、讓獵頭公司進行背景調查。這種做法節約了精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人進行一些「技術處理」，因為他們和候選人的利益是一致的。
現在大部分的企業都會將公司的背調工作外包給第三方背調公司來做，對於他們來說，由於招聘的員工比較多，正好也有足夠的預算，選擇第三方背調公司是個不錯的選擇。但即便是這樣，人力資源部門也應該熟悉整個背調流程和相關技術，方便對第三方背調公司進行監督。需要注意的是，如果第三方背調公司查出有負面資訊，用人單位可要求第三方背調公司進行二次調查。
2樓：靈魂在唱歌_董
背景調查一般可以通過學信網查學歷，另外還可以查法院的訴訟失信記錄、商業利益衝突等專案，比較高階的崗位一般都會核實工作經歷，通常都是通過**訪談的形式找到候選人前公司的hr、同事或者上級等進行，一些公司對背調非常重視，也會找專門的背景調查機構來做背調，比如像太和鼎信、i背調等，他們會有官方的渠道來核實候選人的資訊。
3樓：匿名使用者
這是我合作的一家背調公司的專案，供你參考
背景調查一般要調查什麼內容
4樓：百度文庫精選
內容來自使用者:金融階獵頭
5樓：匿名使用者
一般都是三要素,身份,學歷,工作 履歷,深入點的就是工作表現等等,hr在知了背調查,自己可以先查查心裡有底.
6樓：hr俱樂部
對於不同的崗位，調查的內容是不一樣的。如圖:
hr怎麼做背景調查？剛開始做要注意些什麼問題，哪些崗位需要做背景調查？
7樓：hr俱樂部
背景調查從某些角度來說，是對個人隱私的打聽，容易讓應聘者產生反感和不配合，也是對應聘者誠信的質疑，同時將hr和員工都擺在職場尷尬的位置。如果操作不當，可能會損害應聘者的利益，還會影響公司的形象。
所以，hr在做背景調查時，需要注意以下幾點：
1、提前告知應聘者，獲得允許和理解
背景調查在一定的程度上可能會觸犯應聘者的隱私，為了更全面的進行互相瞭解，獲得互相合作的機會，要在徵得應聘者允許和理解情況下進行。
在做背景調查之前，會和被調查者事先簽訂一份「背景調查授權書」，這樣既保證了對被調查者的尊重，也可以作為被調查者接受詢問的有力授權證明。
提交完授權書以後，可以要求候選人提供可以作為證明人的****。在《應聘人員登記表》中設計背景調查一欄，讓候選人提供最近2份工作的單位名稱，以及證明人和****，此表需要候選人簽字，並宣告所填寫的資訊是真實的。
這樣相當於告訴候選人我們後續可能會進行背調的工作，那麼候選人將會謹慎的填寫資訊。候選人也能理解企業謹慎錄用人才的行為，從而不會導致候選人反感背景調查甚至投訴公司。
2、不會向侯選人尚未離職的公司進行調查
如果候選人還是在職狀態，進行背調可能會給候選人帶來不便。因此，不要貿然對還在職的公司進行背調，應先得到候選人的同意，以免給候選人現在的工作造成困擾，亦或者通過其他方式瞭解相關的資訊。
3、在面試過程中確定背景調查的重點
應聘者很多資訊都是通過hr在面試時和蒐集的，通過判斷，對於面試中應聘者提供的有疑點的地方需要進一步核實。比如工作時間、工作崗位、崗位職責等等，這些地方的疑點，需要在面試的時候進行記錄，作為背景調查的重點。
在進行背景調查時，一般會對最近兩份工作進行核實。如果最近兩次的工作時間都不是很長，而且工作過的公司又比較多，可以重點調查3-5年的工作經歷，因為最近的工作經歷可以更好的反映目前的工作能力。對於經常換工作的應聘者，需要更多的瞭解其離職原因。
4、背景一定要全面徹底
背景調查一定要徹底，決不能草草了事。首先要有調查的計劃，然後確定調查內容和調查方式，通過正式渠道調查，調查一定要系統全面。
對於候選人，限定要調查問題的範圍，主要是對求職者工作情況方面的調查，對於無關的個人隱私問題，堅決避免。應該優先選擇候選人的前上司和同事進行調查，這些人跟候選人有最多的工作接觸，對於候選人的工作能力、品行、態度都是很瞭解的。
5、最遲要在決定聘用之前做背調
從背景調查的內容來看，做一個人的背調工作量也是不小的。因此，背景調查最好安排在複試之後，入職之前進行。此時，大部分不合適的人選已經被淘汰，這樣工作量就小了很多。
一定要在發出offer之前進行，如果候選人已經上崗，後因背調發現不合適，讓應聘者在試用期離職，這樣不僅傷害了應聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
6、**調查時把握重點，禮貌有效提問
調查員在做背景調查時，應簡單的進行自我介紹，要禮貌、語言得體。同時還需要選擇合理的聯絡時間，通常情況下，每週的下半周是個不錯的選擇，一天當中，下午4點左右進行會更好一點。在溝通的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，循序漸進。
7、謹慎看待推薦信的價值
利用推薦信所得出的結果對求職者未來的工作業績效果很差，大多數的推薦信或者證明材料都是積極的，利用它們很難對求職者進行客觀的評價，所以要謹慎看待推薦信的價值。
8、謹慎調查求職者的不良記錄
「犯罪記錄」由公安部門掌握，是內控有犯罪前科人員的重要資料。「犯罪記錄」屬於個人隱私，公安部門負責為當事人保密，一般是不能隨便公開的，可以通過第三方背景調查機構進行，比如全景求是，他們有專業正規的調查渠道，得出的結果客觀、真實。
9、要慎用調查結果
通過背景調查可以得到關於候選人的各種情況，這些情況中既有客觀情況，也會有比如關於候選人性格等主觀性較強的內容。所以在決定是否錄用的時候，要慎用這些調查結果，要儘可能的使用事實來進行決策。如果候選人在原工作單位存在紛爭，或者與證明人交惡時，對方可能會出於報復提供不利於候選人的資訊。
這時候，企業就需要給候選人機會，通過其他的途徑甄別資訊的真偽。
o企業開展背景調查只是為了核實候選人履歷的真實性，但是做背景調查的時候都是基於求職者同意的前提下。開展背調的初衷是為了降低用工風險，避免法律責任，如果因為背調侵犯了候選人的隱私，觸犯了法律，就得不償失了。
哪些人必須要進行背景調查？
1、經常與客戶打交道的人(比如客服、業務人員等等)
可以說，客戶是每個企業生存的基礎，如果在業務部門裡面出現類似賣公司機密，職業道德敗壞的人，會給公司造成巨大的損失。另外，這些人代表的是公司的形象和水平，直接決定著客戶對公司的看法，所以，涉及到這些崗位的人，不管級別的高低，都需要進行背景調查。
2、跟錢打交道的人(比如財務、審計人員、倉管等等)
這些人掌管著公司的財和物，如果他們在裡面做一些手腳或者是競爭對手派過來的間諜，這對於公司來說是致命的打擊，特別是資訊已經成為生產力的時代，這些人起到的作用越來越大，如果用人不當的話，會給公司帶來不可彌補的損失。
3、跟核心技術打交道的人(比如研發人員等等)
公司的研發人員接觸的都是公司的核心技術，如果管理人員和hr不對這個崗位進行背調的話，那麼在日後的工作中，一旦這個崗位的人員出現***密，會給公司帶來不可估量的損失，所以一定要對這個崗位進行嚴格背調。
4、中高層管理人員
公司中高層管理人員不僅要處理日常的管理工作，還要做好日常的上傳下達，這不僅跟公司的發展有關，還跟公司的未來息息相關。所以在招聘過程中，一定要對面試者進行背調，只有這樣才能對相關人員進行聘用，防止對公司造成損害。
8樓：i背調
首先要明確要對哪些崗位需要進行背景調查，目前很多公司已經認識到背調的重要性，將背調擴充套件到全員，例如製造業、金融行業、醫療行業等的基層員工，流動性大或者是可以直接接觸客戶。但是如果是公司hr自己做背調，精力有限，那麼可以對重點崗位開展背調：
涉及資金管理的職位。如會計、出納、投資經理；
涉及公司核心技術祕密的職位。如研發部的工程師、技術人員；
部分中高層管理職位。如運營總監、銷售總監等。
背調前一定要獲得候選人的授權；
背調相關的資訊要保密，僅提供給有相關知情權的人；
對於候選人還未離職的公司一般不做訪談；
在背調**現與候選人提供的資訊有出入時，最好給候選人申訴的機會；
訪談前先設計好需要核實的問題，問題儘量簡短，切忌一個問題裡面包含諸多細分的小問題；
訪談時間可以選在下班前1個小時，對方一天的工作完成得差不多，會有更大的可能性配合你的背調。
候選人什麼意思，候選人是什麼意思？
莫怪鏡後人 候選人是與應選人相對應的概念，就是參加選舉並準備擔任某一項職位的人，如果應選人與候選人人數相等成為等額選舉，應選人名額少於候選人成為差額選舉。舉例 你班選舉班長，一共有三人蔘加甲，乙，丙，那麼這三人就叫作候選人，若甲當選，則甲為應選人，那麼，這就叫差額選舉 若參加班長時班主任比較認可乙，...
經常被候選人爽約怎麼辦，如何應對候選人的爽約
你好樓主。這還不簡單。在選舉的當天，你跑票，果斷的不選他啊。這是對爽約對好的懲罰。還是要先確認候選者的誠信度再進行面試邀約會提高效率 如何應對候選人的爽約 如果偶爾一次的話，還是可以理解的。因為有些事情並不像我們想象的那麼簡單。如果經常出現這種狀況，那麼就要考慮到，對方做事問題。通知面試頻繁遇到爽約...
選票上，候選人如何排序
巴黎的雨 人代會選舉辦法規定上級推薦的代表候選人名單單獨列在選票的最前面。有人認為這種做法是為了保證上級黨委意圖的實現，值得提倡 也有人認為按選舉法規定，政黨 人民團體 選民或者代表聯名推薦代表候選人是平等的，上級下派人員名單單獨列在選票的最前面造成代表候選人的不平等，是不符合選舉法精神的。代表十人...