1樓：匿名使用者
兼職若是符合勞動合同法關於非全日制用工的定義，可作如下分析：
一、非全日制用工是勞動關係還是勞務關係？
一般來說非全日制用工屬於勞動關係
二、非全日制用工與勞務關係怎麼區分？
區分非全日制用工與勞務關係的最重要的一點就是，前者屬於勞動關係的範疇，受勞動法等法律的調整，而後者不屬於勞動關係的範疇，它由《民法通則》等法律來調整。
非全日制用工是指，以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每週工作時間累計不超過24 小時的用工形式。它是勞動用工制度的一種重要形式。勞務關係是指，提供勞務的一方為需要的一方提供勞務服務，而需要方支付約定的報酬的社會關係。
那麼如何區分非全日制用工和勞務關係？
1、非全日制用工是一種特殊的用工形式，屬於勞動關係的範疇。非全日制用工在用人單位和勞動者之間形成的是勞動關係，受《勞動同法》等規範和調整；而勞務關係不屬於勞動關係的範疇，它由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規範和調整。
2、勞動關係中( 非全日制用工) 的一方應是符合法定條件的用人單位，包括國家機關、事業單位、企業、社會團體或個體經濟組織，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。勞務關係的主體型別較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人，也可以一方是用人單位、另一方是自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
3、勞動關係（非全日制用工）當事人一方勞動者必須成為用人單位中的一員，成為用人單位的員工，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），雙方之間存在領導和被領導的隸屬關係。用人單位可以對員工嚴重違反勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其合法的規章制度解除勞動者的勞動合同，或者給予警告、記過、降職等處分。
勞務關係當事人一方勞務提供者不是用人單位的成員，不受用人單位的規章制度的約束，雙方之間不存在領導和被領導的隸屬關係，雙方是一種平等主體之間的關係。雖然勞務的需方有督促勞務提供者按約定勞動的權利，但這應屬於對勞務質量的驗收，而不是管理行為。
4、勞動關係（非全日制用工）當事人一方用人單位組織勞動，享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。在勞動者與用人單位之間存在附隨義務，如用人單位應當為員工繳納工傷保險。勞務關係當事人一方勞務提供者行安排勞動，一般不存在附隨義務，由勞動者自己承擔勞動風險責任，如果勞動者在勞動過程中受到意外傷害，就不能按照工傷來處理，只能依據民事法律規範來解決。
5、非全日制用工的勞動報酬稱為工資。工資支付方式為持續性的、定期的支付。法律規定，非全日制用工以小時計酬，結算支付週期最長不超過15 日。
工資支付必須遵守當地有關最低工資標準的規定。由勞務關係發生的勞動報酬稱為勞務費。勞務費由雙方協商確定。
勞務關係多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律。
6、根據法律規定，非全日制用工勞動者的服務物件，可以是一家，也可以是多家用人單位。這點與勞務關係相同。
7、非全日制用工的勞動者與用人單位無論是訂立口頭合同，還是書面合同，都屬於勞動合同；而勞務關係所訂立的合同為勞務合同，是一種民事合同。
企業要注意非全日制用工與勞務關係的區別，對非全日制用工的勞動者要嚴格按照《勞動合同法》等法律的規定來規範和管理。對勞務關係，要按照雙方簽訂的勞務合同或協議，來行使雙方的權利和義務。
2樓：介駿年
算的，臨時工，也有勞動關係的。
兼職屬不屬於勞動關係，是否屬於勞務關係
3樓：席律師
要看你說的兼職，是什麼樣的形式。《勞動合同法》第五章第三節對非全日制用工進行了規定，這種用工形式，一般每天在單位工作不超過4小時，並且可以和多家單位簽訂勞動合同，也是一種勞動關係，法律對這方面的規定還是比較模糊，一般認為單位也應該為員工交社保。大學生在課餘時間兼職，一般會認定是勞務關係。
4樓：匿名使用者
不適於勞動關係，屬於勞務關係！一個長期，一個短期！
5樓：我要修車網
屬於的，他要給你交工傷保險
兼職人員是否構成合法的勞動關係？
6樓：猴蒙竅
不過，這兼職人員與兼職單位是否構成勞動關係呢? 何某在兼職的飲食公司工作期間受傷，在歷經3年的工傷待遇訴訟敗訴後，檢察院就此案提出了抗訴，認為兼職也與用人單位形成了勞動關係，受傷也應受到《工傷保險條例》保護。 那麼，兼職是否一定形成勞動關係，兼職是否與勞動關係存在必然的對應性呢?
兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或資訊諮詢服務，即顧問式服務;第二類為勞動者定時向用人單位提供非全日制勞動;第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關係，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。 從勞動關係的特性來說，勞動關係的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現的。在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關係，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關係的基礎。
對於第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工;每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工;每週週末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關係，特殊點就在於工作時間，但是，無論怎麼特殊其本質仍然屬於勞動關係。
對於第三類，勞動者儘管與原用人單位存在勞動關係，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關係。 第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關係，但在實踐中能否被認定為勞動關係還存在爭議，即勞動關係是否具有唯一性。若勞動關係具有唯一性，那麼儘管從勞動關係的特性來說，兼職可以形成勞動關係，也會因勞動關係的唯一性而不予認定。
對此，《勞動合同法》對勞動關係是否具有唯一性，作出了明確的規定。第39條第4項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
該條系對勞動者外出兼職關係的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關係，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關係不再具有唯一性。 此外，《勞動合同法》對非全日制用工的規定，也可以明確看出，允許多重勞動關係存在。
該法第69條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」即從事非全日制用工的勞動者可以訂立多份勞動合同，而基於勞動合同是勞動關係建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關係。
兼職或自由職業者與單位算不算「建立了勞動關係」
只要有證據證明存在合法的勞動僱傭關係的，就算是建立了勞動關係，都適用勞動法。兼職是否屬於勞動關係？如何確定？兼職屬不屬於勞動關係，是否屬於勞務關係 不適於勞動關係，屬於勞務關係！一個長期，一個短期！屬於的，他要給你交工傷保險 兼職打工屬不屬於勞動關係 兼職人員是否構成合法的勞動關係？如何區分勞動關係...
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