1樓：匿名使用者
現在留住工人 直接說明年工資翻倍
我不知道你是開工廠的還是就是經營 但是無論哪種 一個熟練而且又熟悉自己公司的人值得花這麼多錢 否則到時再要別人來 剛熟悉業務又要走人 讓你會因為培訓這些人而花更多的錢
然後對公司制度改革
2樓：山林中虎
其實這個可以用馬斯洛的需求理論來講，工資最高，其它呢？應該動之以情，曉之以理。人走，必定有原因，真實原因瞭解了嗎？
舉個例子：同等條件下，你給他們開3000元/月，工作12小時；別人開2000元/月，工作8小時，又有啥區別呢！希望可以幫到你
公司怎樣留住員工？
3樓：手機使用者
招人難！這大概是每一個餐飲企業都面臨並亟待解決的問題。打造留人機制已經成餐企人力部門需要攻克的「第一大山頭」。
但在井格重慶火鍋，能把員工流失率控制在10%以內。不妨看看，它是怎麼做的。
01井格的人力發展：從0到1，再到10
這是井格的第11個年頭，今年他們把重點放在了人力培訓標準化上。回顧這11年，井格的人力組織架構，經歷了從0到1，再到10的過程。
井格創始人王貽達坦言，井格剛有一兩家門店時，門店人員管理屬於「個體戶行為」，人情管理，粗放式經營。也就是說，老闆是培訓師，老闆喜歡哪種服務風格，服務員就往哪種風格去發展。
「那時候店面管理存在一定混亂，各個職能部門職責模糊，一個人身兼數職的事是常有的。」招人沒有專門的人力部門，怎麼招聘也完全沒有標準，工資核算也是一個會計計算店裡所有支出。沒有績效考核，更別提標準化。
一兩家的時候還看不出什麼問題，但到2023年井格開始多店運營時候，內部開始忙不過來了。
2023年，井格進入品牌高拓張時期，據其人力團隊回憶，「那真是一段極其瘋狂的時間」。參差不齊的服務員技能水平，給井格敲響了警鐘。也正是這一年，公司意識到標人力運營準化的重要性，開始把人力部門和運營部門作為企業一線部門，提升到一個前所未有的戰略高度。
人力部門開始在網上釋出招聘資訊，和職業學院進行合作，打造職業化的廚師、服務員團隊。並建立六大模組：從招聘、培訓、績效考核、人員檔案，員工關係、後勤保障等6個環節入手，管理更精細，運作更標準化。
「雖然還沒大型企業那麼完善，但井格對人力部門的重視程度已經超越了很多餐飲企業。人是支援業態繼續往前走最基礎、重要的環節，所以企業想連鎖化發展，人力是重中之重。」
在經過優化調整後，井格的人力標準化制度已經取得了一定成效，理論支撐與培訓體系建設正在逐步完善。同時籌備已久的井格商學院也在今年9月建成。
初期，井格商學院將作為培訓基地，滿足內部需求；後期將升級成學校，作為勞務輸出公司，為餐飲行業的人才梯隊建設帶來更高的價值。
02人才流失率控制在10%以內，井格只做了5件事
根據中國飯店協會在去年釋出的《2023年中國餐飲業年度報告》資料顯示，火鍋行業的年平均員工流失率為14.46%。井格經過3年的人力培訓標準化，將這個數字控制在10%以內。
井格控制人員流失率的方法說起來很簡單，就是把員工當核心，給他們賦能。這是井格這些年一直在做的事，也是「情感留人」的根本。落到實處，也就5件事：
（1）企業扮演服務者
很多餐企之所以留不住人就是等級過於明晰，員工一旦進入工作環境就會產生莫名的壓力，讓人想逃離。而王貽達認為，領導真正的角色應該是「員工的服務者」，「我服務於高管，高管服務於部門，部門服務於店長，層層服務下去。」
而這裡的「服務」有兩個層面的意思，一是「服務」員工成長；二是「服務」員工提出的需求。
「服務」員工成長，這是很難的，而好的成長往往就是通過失敗來達到的。「明知道員工做事時有可能會犯錯誤，但要忍住不說，需要做的是給他『擦屁股』，這其中也許會有一些資源浪費，但換來的成長是不一樣的。」失敗會讓人更加印象深刻。
（2）培養服務員呈現「本我」狀態
和很多餐飲企業「輕聲細語」服務顧客的要求不同，井格要求員工「大聲說話」。
「當一個人呈現出『本我』的狀態時，他一定不是輕聲細語，而是聲音洪亮地跟人交流，體現他的自信。」井格人力團隊介紹，井格的氣質是重慶人的豪爽、熱情，非常快樂的情緒。在服務顧客時，顧客只要一叫「服務員」，服務員就馬上「哎，馬上過來」，很大聲、也很熱情。
「這是公司該有的氣氛。有30個員工，25個都在笑，剩下5個就不會哭。」現在很多90後員工，工資上多個300、500覺得沒什麼區別，但他如果感覺在這工作，是一種壓抑的感覺，很快就會離開。
為拉近團隊距離，井格每週一的員工餐都是井格火鍋，「別人是每個月一次聚餐，我們每週都有聚餐。」
（3）內推機制讓員工形成緊密關係
井格有30%~40%是內部員工推薦，這就保持了一定程度的人員穩定。
經井格內部員工推薦過來的新員工，入職3個月後，推薦人會得到每月100元的內部推薦獎，「熟人介紹的好處是，新員工有信賴感，他們自己內部會形成溝通機制，有什麼難處兩人一聊，就說開了。」員工幫公司做勸導員，形成良性迴圈。
而下一步，井格會繼續加大內推的獎勵。
（4）語言激勵正向行為
人都有個共性：看人，先看人的缺點，總在想「他的改善點是哪些？」傳統餐飲管理者有個誤區也是：我發現的員工的錯誤越多，就說明我越優秀。
其實恰恰相反，好的企業應該善於發現員工做得好的點，正向引導。當氛圍形成後，員工才會開心。「當你誇獎一個員工的優點的時候，其他的員工已經在反向反思自我，並開始成長了。」
井格很注重對員工的激勵。每週總結會議，對當周表現特別突出的店長，會進行現場現金獎勵。每兩個月還會進行大規模的員工表彰會，發獎金、授證書、和董事長合影。
「這對員工來說是一件很震撼的事情，很能激發他向好的意志。」
（5）給員工賦能
在井格看來，外在的工資結構不是留人的關鍵因素，留人的根本還是賦能，「很多人要離開，不一定是嫌工資低，而是因為在企業看不到希望。」
井格除了有完善的內部晉升機制保證員工的未來發展，還要讓員工在企業感受到快樂、成長，看到希望，這才是企業最大的價值。
不久前，井格舉辦了一場《我與價值觀》的演講比賽，公司內部希望，通過這種比賽的方式，培養員工的價值觀落地，並尋找一些「嘴皮好」的人才進行人才培養。
03｜結語｜
哪怕做了全方位「關愛員工」的舉措，但依舊避免不了井格每年會有一定的人才流失比例。但井格似乎並不懊惱，它不是在從員工身上汲取價值，更像是在給「人才池」輸送養分，為員工賦能。
《新連鎖新零售》之創新商業模式
【主要內容】：連鎖企業如何結合網際網路、金融工具進行商業模式創新，提升**鏈、產業鏈升級；單店盈利的提升，標準化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店眾籌等；如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；連鎖人才複製系統，標準體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等內容。
怎樣留住優秀員工？
4樓：匿名使用者
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2.機制留人 高薪酬和高福利縱然能吸引人才,但某些員工更注重發展的機會和施展才乾的平臺。尤其...
3.文化留人 企業文化反映了企業的經營理念、社會責任感和價值觀。人才之所以真正被吸引,是因為...
4.情感留人 情感留人,在四種留人方式中是最有爭議的,也被認為是最不穩定的。其實,這是一種...
如何留住優秀員工
5樓：匿名使用者
一名員工離職主要原因有：
1:薪水.福利低於期望
2:企業沒有發展，個人沒有晉升空間
3:壓抑的工作氛圍
要想留住優秀員工，只有做好以上幾點才可以。
6樓：匿名使用者
如何留住優秀員工
一、企業留人的方法
企業留人的方法非常多,主要包括以下四種:
1.氛圍與平臺留人
企業要想留住員工,首先就要為員工創造一個合理的氛圍和平臺。
根據需求層次理論,人的需求有很多,包括生理的、安全的、歸屬的、尊嚴的以及自我價值實現的需求。企業應當根據員工的不同需求提供相應的物質和環境條件以及適合員工發展的平臺。
2.薪酬留人
薪酬的含義
具體來說,薪酬可劃分為外在薪酬和內在薪酬兩種。
外在薪酬。包括獎金、津貼、晉升機會、出國等。
內在薪酬。包括對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。
內在薪酬在留人中的重要作用
對於知識型的員工,內在報酬與員工的工作滿意度有非常大的關係。
企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策執行內在報酬,讓員工從工作本身得到最大的滿足,進而使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的迴圈中擺脫出來。
值得一提的是,研究表明,靠漲工資留人的時限最多為三個月。可見,企業只有依靠內在薪酬,才能真正實現留人。
7樓：彼岸花離別
首先你要拿出你的真誠來，讓他感覺在這裡做，充分發揮了自己的才能，又有學習的空間，這是最主要的。你可以經常跟他溝通，瞭解他的想法，好對症下藥啊，不過話又說回來，那要看他的思想是怎樣的，有的人要上進心很強的話，都想飛到更好的地方，或者換一個地方來提升自己的能力。不過只要你拿出足夠的心來，會讓他多留一段時間的。
8樓：一剪寒梅
現在很多優秀有能力的人才都是很有想法的啦。社會給予他們的機會也很多。如果真的遇到了想留又留不住的人才，可以用合作互惠的方式來挽留。
畢竟現在都推崇戰略合作。這是個人愚見。望採納。
9樓：匿名使用者
留人嘛，無非是錢留人，感情留人，事業留人。就看樓主到底想用哪種方法了。現在很多情況是老闆對人的重視不夠，覺得鐵打的營盤流水的兵。
覺得人總是能招上來的，但卻不知道關鍵的時候，一個關鍵的人是怎樣的決定性作用。
怎麼樣才能留住工人。每次工人幹不了幾天就走 70
10樓：定國公羅陽
要想身邊聚人給你出力，很簡單，就兩個字:捨得！有舍才有得！十分利只取四分！信任！真誠！是走的遠的不二法門！
11樓：
要看你一天的工作量大不大做什麼活幾個小時
我怎麼留住他
明天di明天 我是一個男生，就自身經驗給點參考。和你們情況不同的是不是覺得前途渺茫所以要分，是一時衝動 其實更深層次是思想的 不統一 她見我，我不理，她說只給我10分鐘好嗎。她就開始說她想說的了，本來決定無論如何都不哭的她說著說著還是哭了。天雖然黑了，但就在街上，行人還是不少的，她抱住我，哭著說，不...
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