1樓：匿名使用者
企業要獲得進步與成長，實現經營目標，就必須要提升組織核心能力，而組織成員的學習力是核心中的核心。因此，如何提升組織學習力？如何做好對組織團隊進行高效的修煉，所謂組織修煉即採用系統性的學習規劃，系統性的思考方法，使組織向學習型組織轉變，達成學習型、作戰型、高效型的組織。
這種轉變不是某個人需要學習，某個部門需要學習，而是組織的全員學習，全員在學習過程中不斷提升，超越自我，在共同的價值觀與遠景指導下，群策群力，集思廣益，共同學習與分享，使組織變成學習型組織。從而提升組織的戰略思維力，經營決策力，價值創造力，最終實現組織的發展目標。
然而，筆者在許多企業進行培訓輔導與諮詢時發現：有些企業是老闆愛學習而團隊不愛學習；有些企業是hr部門愛學習而其他部門的人不愛學習；有些企業是員工愛學習而管理層不愛學習；還有一種企業是上至老總下到員工都不愛學習，當然這種企業離死亡的時間也就不遠了。要搞好企業的培訓，營造良好的學習氛圍非常重要。
一個不愛學習的人，置身於一群身邊都愛學習的環境中，慢慢地耳濡目染也就變成愛學習的人了。今天的時代，競爭異常激烈，唯有學習才是不斷獲得晉升、發展和改變自我的最佳途徑。那麼企業如何營造良好的學習氛圍，引領大家集體學習，共同學習，最終達成學習型組織呢？
一企業要提倡和鼓勵能者為師，形成學習型組織機制。
孔子曰：三人行，必有我師。意思是每個人都有自己的能力與特長，每個人都有閃光點，每個人身上都有你值得學習的地方，每個人都可以成為你的老師。
如果企業形成一種能力評估機制，每個具有特殊才能的人都可以在企業內部成為人師，發揮所長，則企業的學習氣氛就形成了。
公司每年拿出上千萬資金用於員工培訓學習，同時公司還成立了培訓學校，讓管理者和員工有機會去方太自己建立的寧波家業常青培訓學校學習，學習完畢後進行考核和表彰，對學習成績優異，工作績效優秀的管理者和員工頒發總裁獎金。具激勵性的培訓機制成就了方太卓越的品牌。卓越的品牌是由卓越的人才創造出來的。
四建立全員學習系統，構建知識管理體系，促進學習型組織的形成。
企業的培訓學習要分層次，從企業高層、中層、基層到一線員工都要列入全員學習系統，同時培訓要分批次，分物件有計劃地進行。企業不但要重視個人學習和個人心智、能力的開發，更要強調組織成員的合作學習和組織智慧的開發。因此，企業的培訓體系要完整，要規劃，要具體，才能使培訓效果***。
松下是造人才的企業，同時也生產電器。而松下的人才是如何造出來的呢？筆者曾經在松下工作過，深有感觸。
松下的培訓種類齊全，培訓課程豐富多彩，培訓手段多種多樣，讓大家感覺得到工作即學習，學習即工作。比如員工從入社開始，就開始了職前培訓（俗稱八月風暴），然後在崗培訓有師帶徒，導師制，崗位技能培訓，輪崗培訓等，還有出國學習，總部深造，入社學習等各種學習機會。松下提倡一個理念：
一個優秀的管理者，必定是一個出色的教練。這樣的學習風氣和學習系統性，全面造就了松下人才源源不斷，公司成為百年企業。
五建立學習效果與員工薪酬、晉升相結合機制，鼓勵大家做實用性學習。
學習一定要有收穫，培訓一定要解決問題，通過對員工的培訓，要讓每個學習者最終做到學習後工作態度改變，更積極主動；工作行為改變，更負責執行；工作績效改變，業績更精進；最終員工的收入更高，晉升更快，從而把學習變成一種常態化，讓學習力成為自己職場的競爭力，這樣企業的學習氛圍自然而然就形成了。比如華為技術培訓中心就採用技術等級與工資掛鉤，集團內部設定了自己的技術職稱體系，凡是在企業內通過學習，取得了內部更高階別的技術職稱證書的員工工資可嘉獎兩級，有些員工可以調換到更高層別的職位擔任工作，使得華為的技術力量愈發強大，從而成為競爭對手難以跨越的壁壘，這就是學習的力量。
六人力資源部和管理者要勇於倡導企業學習分享的氛圍。
樂於學習，樂於分享，樂於奉獻，是企業一種好的學習舉措。人人分享快樂、人人分享知識、人人分享成長，必定促進企業更大發展和搭建良好的學習平臺。
分享帶來的效應往往能夠使原有的效果成倍增長。當每個員工都能開啟心扉時，也就能發現別人的心扉也是敞開的，分享就開始了。所以，分享可以產生創造力。
因此，企業人力資源部要組織內部形成一種有利於分享的文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻，這是所有管理者值得努力去做的一項工程，團隊分享是一種建設性的、有利於共同發展並最終達成共贏的學習方式。
企業的學習力即是競爭力，而良好的學習氛圍是競爭力提升的潤滑劑，催化劑。企業的每個人都要為良好的學習氛圍形成去奉獻自己，去燃燒自己，去監督自己，形成創造有利於組織內部學習的氛圍，真正打造學習型組織。
2樓：新東方烹飪合肥
建議針對企業和學員情況——
1、制定持續性、進階性的培訓目標，就像我們從小學到大學，總要學完一個階段的內容，才能進入下個階段的學習。
2、在培訓後進行詳盡的效果跟進和驗收。特別是針對中層和高層的培訓，通常成本較大，所以培訓結束後，一定要將關於培訓效果的驗收和評估至少進行到行為層。根據不同的課程會有不同的方法，僅舉幾個例子，如學員擬定行動計劃、沙盤模擬、培訓後的360訪談等等。
3、將培訓驗收的結果作為人員提拔或晉升的參考維度之一，如果暫時沒有提拔或晉升的話，也給予其他獎勵。比如外出的考察、商務交流（既開拓個人眼界，學員回來後進行分享沉澱，對公司也有益）
4、單純針對培訓氛圍而言，可以在培訓期間引入團隊pk、沙龍等形式，引發學員之間的良性競爭和分享意識。
最後，針對問題中提到虛心的態度問題，每家企業的文化都是不一樣的，但如果是權威性的課程和權威性的講師來培訓，學員應該還是比較虛心的。當然，這對師資和課程的難度會比較大，如果企業內訓無法實現，建議和優秀的培訓**商合作，引進部分權威性的課程和講師，提升培訓的口碑。
企業如何營造良好的學習氛圍
3樓：猴衛只
企業要獲得進步與成長，實現經營目標，就必須要提升組織核心能力，而組織成員的學習力是核心中的核心。因此，如何提升組織學習力？如何做好對組織團隊進行高效的修煉，所謂“組織修煉”即採用系統性的學習規劃，系統性的思考方法，使組織向“學習型組織”轉變，達成學習型、作戰型、高效型的組織。
這種轉變不是某個人需要學習，某個部門需要學習，而是組織的全員學習，全員在學習過程中不斷提升，超越自我，在共同的價值觀與遠景指導下，群策群力，集思廣益，共同學習與分享，使組織變成學習型組織。從而提升組織的戰略思維力，經營決策力，價值創造力，最終實現組織的發展目標。 然而，有些企業是老闆愛學習而團隊不愛學習；有些企業是hr部門愛學習而其他部門的人不愛學習；有些企業是員工愛學習而管理層不愛學習；還有一種企業是上至老總下到員工都不愛學習，當然這種企業離死亡的時間也就不遠了。
要搞好企業的培訓，營造良好的學習氛圍非常重要。一個不愛學習的人，置身於一群身邊都愛學習的環境中，慢慢地耳濡目染也就變成愛學習的人了。今天的時代，競爭異常激烈，唯有學習才是不斷獲得晉升、發展和改變自我的最佳途徑。
那麼，引領大家集體學習，共同學習，最終達成學習型組織呢？ 一、企業要提倡和鼓勵“能者為師”，形成學習型組織機制。 孔子曰：
“三人行，必有我師”。意思是每個人都有自己的能力與特長，每個人都有閃光點，每個人身上都有你值得學習的地方，每個人都可以成為你的老師。如果企業形成一種能力評估機制，每個具有特殊才能的人都可以在企業內部成為人師，發揮所長，則企業的學習氣氛就形成了。
比如惠普中國公司就推行導師制。對新入職的員工進行培訓，給他們安排導師，而每一位導師培育新人都可以獲得企業的嘉獎，助長了導師和新人良好的培訓學習氣氛。也鼓勵有才華的人，多主動擔任企業內部導師，可以獲得更佳學習機會和發展機會。
這樣人人好為師，人人樂為師，以師為尊，則企業的學習氛圍就好了。 二、企業高管、總裁要主動帶頭學習，形成上行下效的學習風氣。 經常見許多企業的老總，民營企業家都以工作忙，沒時間為藉口，不參加學習。
雖然嘴上說很重視培訓，卻自己沒有身體力行，帶動全員學習。聯想集團是中國學習型組織的標杆。聯想人力資源鄧總在培訓高峰論壇上說到：
每年柳傳志和楊元慶都要自己親自走上講臺給新員工和老員工上課，每年都會發動讀書會，前幾年中信出版社出品《基業長青》這本書，柳總請人力資源部買回來上百本，讓每個高管層都人手一冊，讀完後組織讀書活動，他自己第一個上臺進行分享，楊元慶緊跟其後，這樣的董事長和總裁給了團隊最好的榜樣，才有今天學習型的聯想。 三、建立良好學習激勵機制，鼓勵員工主動學習，熱愛學習。 學習力是企業核心競爭力的根本，要讓學習成為常態，成為企業的競爭優勢，同樣需要激勵機制來保證。
廚電領軍企業的方太集團在這方面做得非常好。我同方太集團董事長茅總溝通，他說方太制訂了完善的培訓制度和學習成長激勵機制，來促進和激發員工學習的熱情和氣氛。方太集團的茅總父子本身就是非常熱愛學習的人，同時在企業內部他通過建立學習機制來鼓勵全員學習。
公司每年拿出上千萬資金用於員工培訓學習，同時公司還成立了培訓學校，讓管理者和員工有機會去方太自己建立的寧波家業常青培訓學校學習，學習完畢後進行考核和表彰，對學習成績優異，工作績效優秀的管理者和員工頒發總裁獎金。具激勵性的培訓機制成就了方太卓越的品牌。卓越的品牌是由卓越的人才創造出來的。
四、建立全員學習系統，構建知識管理體系，促進學習型組織的形成。 企業的培訓學習要分層次，從企業高層、中層、基層到一線員工都要列入全員學習系統，同時培訓要分批次，分物件有計劃地進行。企業不但要重視個人學習和個人心智、能力的開發，更要強調組織成員的合作學習和組織智慧的開發。
因此，企業的培訓體系要完整，要規劃，要具體，才能使培訓效果***。松下是造人才的企業，同時也生產電器。而松下的人才是如何造出來的呢？
筆者曾經在松下工作過，深有感觸。松下的培訓種類齊全，培訓課程豐富多彩，培訓手段多種多樣，讓大家感覺得到工作即學習，學習即工作。比如員工從入社開始，就開始了職前培訓（俗稱八月風暴），然後在崗培訓有師帶徒，導師制，崗位技能培訓，輪崗培訓等，還有出國學習，總部深造，入社學習等各種學習機會。
松下提倡一個理念：“一個優秀的管理者，必定是一個出色的教練”。這樣的學習風氣和學習系統性，全面造就了松下人才源源不斷，公司成為百年企業。
五、建立學習效果與員工薪酬、晉升相結合機制，鼓勵大家做實用性學習。 學習一定要有收穫，培訓一定要解決問題，通過對員工的培訓，要讓每個學習者最終做到學習後工作態度改變，更積極主動；工作行為改變，更負責執行；工作績效改變，業績更精進；最終員工的收入更高，晉升更快，從而把學習變成一種常態化，讓學習力成為自己職場的競爭力，這樣企業的學習氛圍自然而然就形成了。比如華為技術培訓中心就採用技術等級與工資掛鉤，集團內部設定了自己的技術職稱體系，凡是在企業內通過學習，取得了內部更高階別的技術職稱證書的員工工資可嘉獎兩級，有些員工可以調換到更高層別的職位擔任工作，使得華為的技術力量愈發強大，從而成為競爭對手難以跨越的壁壘，這就是學習的力量。
六、人力資源部和管理者要勇於倡導企業學習分享的氛圍。 樂於學習，樂於分享，樂於奉獻，是企業一種好的學習舉措。人人分享快樂、人人分享知識、人人分享成長，必定促進企業更大發展和搭建良好的學習平臺。
分享帶來的效應往往能夠使原有的效果成倍增長。當每個員工都能開啟心扉時，也就能發現別人的心扉也是敞開的，分享就開始了。所以，分享可以產生創造力。
因此，企業人力資源部要組織內部形成一種有利於分享的文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻，這是所有管理者值得努力去做的一項工程，團隊分享是一種建設性的、有利於共同發展並最終達成共贏的學習方式。 企業的學習力即是競爭力，而良好的學習氛圍是競爭力提升的潤滑劑，催化劑。企業的每個人都要為良好的學習氛圍形成去奉獻自己，去燃燒自己，去監督自己，形成創造有利於組織內部學習的氛圍，真正打造學習型組織。
怎樣營造良好氛圍，如何營造良好的學習氛圍
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怎樣營造良好的學習氛圍，如何營造良好的學習氛圍
一 在班級內創造濃厚的學習環境。教室是學生學習的神聖殿堂，走進教室，就應該讓孩子們感受這份濃濃的學習氛圍。在我班，我們的牆壁是戰地，有各項活動 常規檢查 學習競賽的 這樣明朗公開的 式比賽，會讓他們群集過去，一是看自己的成績，二是觀察誰這次不如他，他會在心裡竊竊自喜，又有誰這次超過了他，他也會不服氣...