1樓：匿名使用者
有句話叫以德服人，可以好好談談，最重要要讓對方知道自己好的和不足的方面，好的要保持，不好的要改進。一般對這種員工不可以言辭過激，要安撫他的情緒。
2樓：匿名使用者
不管怎樣,要告訴他,透露給他,讓他滲透這樣一個至理.
一個能力強的人像火一樣,紙是包不住的,總有一天會成功的.
一個成功的人是受人敬仰和尊重的.受人敬仰和尊重的人是沉穩和善的,是絕對不會鬧情緒的.你看任何受世界敬仰的偉人,哪個真的太個性,太"有情緒"得很.
一個人能力好但不沉穩和善,人們只會欣賞他而不一定尊敬他,一個人沉穩和善能力也許不是很好,人們會尊敬他並指導他.
年輕人,或許不是年輕人,鬧情緒是一種不成熟的表現,所以要讓他看清,這世界沒有僥倖.所有的人都在成長直到成熟,你看看哪個60歲左右的成功人士還像現在的年輕人一樣動不動鬧情緒,不顧大局的.他們個個老練沉穩,和善溫雅.
所以才受人尊敬.
年輕娃娃們多多學學人家走了幾十年才到達的境界.
3樓：清泉小酌
談心，這是必須的，必須把他心裡的疙瘩解開，
男性的話建議一起去喝酒，把他的情緒疏導開。
4樓：匿名使用者
明顯不是針對人的，又何談怎麼辦，生活上走近一些安慰安慰他就好了。
職工不服從工作安排， 當面與管理者頂撞，或者辦事拖拉，工作上有情緒如何辦？
5樓：匿名使用者
不服從工作安排……要全方位瞭解情況，誰有錯誰負責
與管理者頂撞……因為情緒激動而言辭不當，不要計較；惡意攻擊，應予批評甚至懲戒
辦事拖拉、鬧情緒……依照管理制度進行考核
6樓：話費卡很多
首先要了解職心態不好是因為什麼原因？人都是有矛盾產生才會不配合。瞭解後針對所產生的問題進行溝通了解，要知道職工的想法是什麼樣？
自己在給予解決的方法、方式。這樣把矛盾化解後，相信大家會配合的很好的！
7樓：匿名使用者
這個你就要去和他談心了，問問是發生了什麼不愉快的事或者家裡有什麼事？看他有什麼說法，還是你本身都存在問題，如果你分配任務不公平，員工也會有情緒的，可以從旁邊的人側面瞭解，看看到底是什麼事，要多觀察他....
8樓：匿名使用者
找找他有情緒原因 有可能是管理者在一些事情上讓他有不滿意的地方 找到原因解決辦法也有了
9樓：漁美眉
兩個辦法：一，辭退；二，給他職位。當然，這是在進行多次有效溝通無效後最終的解決方案
10樓：玉石可開
頂撞死也不要屈服，哪怕下班後私下去登門道歉
拖拉者最多命令二次，然後決不再提，等到時間到了痛斥責罰！
有情緒必是他認為有對他不公的地方，別問他，問他的朋友到底為什麼，然後解決或者解釋好它
11樓：匿名使用者
這種情況原因是多方面的。首先要從我們管理者自身查詢一下，是否有什麼不足？二是從職工周邊瞭解下該職工情況，從工作、收入、家庭等方面瞭解，針對實際解決問題，以禮服人、以制度服人。
要做耐心細緻工作。我們知道培養一個好的職工，企業是要花費很大的財力、物力的，有些是無形的。同時職工工作做不好會產生連鎖反應，因此，加強職工隊伍培養、教育，不能長官意志。
把他們當做自己的兄弟、姐妹一樣對待。從小事抓起。這樣就會把問題降到最低。
12樓：手機使用者
你找錯人了就這麼簡單
他不會做你可以教他，他不想做那你拿他一點辦法都沒有。
13樓：匿名使用者
先了解造成他這樣的原因,看情況再解決就是
手底下有個員工特別難管怎麼辦？
14樓：葵葵演說一季
根據情況而定，分為幾種，
1、拿出自己當領導氣質，該該批評就批評，該表揚就得表揚;
2、對於調皮難管員工嘗試瞭解他生活習慣，多與他溝通，與他大成一片，多表揚他，多鼓勵員工;
3、不要動不動就對他說讓他離職，扣他工資工時等;
4、要與他分析調皮利弊，對整個團隊影響，公司利益關係和個人收入關係;
5、員工找你請假，辦事一定要盡心盡力辦，微笑面對他人，不要記仇，不要給員工拉著一張臉！
15樓：匿名使用者
第一：用心找出病根。員工如果不服從你的管理，首先可以說明的一個問題就是：
他不服你，或者說你不能讓他敬佩。好了，我簡單說吧，確實這幾天比較忙，大家多見諒。至於他為什麼不服你，或者說為什麼你不能讓他敬佩，這是需要你去用心找到原因的，也就是找到病根。
給大家提供幾個思路吧，有可能是員工對你的管理風格不認同，也有可能是對你平日裡的管理風格不認同，也可能是對你的處事方式不認同，也可能是你的一句話、一件事、一個決定，影響到了他的利益，至少他是這麼認為的，也有可能是他對你的人品不認同，也有可能是對你的個人能力不認同，也有可能是他本身有問題，至於是什麼問題，常見的有：投機取巧、人品問題、好吃懶做、眼高手低、自以為是等等。總之呢，一定要找出病根，然後消除矛盾，才能**這種員工。
來自網路
第二：進行科學的思想教育。如果是管理者的問題，一定要自行自查，需要對員工表達歉意的，要放下身段，主動向員工道歉，沒什麼丟人的，做了錯事，還端著，那才是丟大人的行為。
如果發現確實是員工自身的問題，只要不是人品問題，都可以進行科學的思想教育，讓員工端正自己的工作態度。至於思想教育問題，一定要注意，不能是一味的批評，也不能是一味的說好話，有的管理者在做思想工作的時候，就是廢話很多，本人見過不少這樣的管理人員，最誇張的是，和一個普通員工溝通最近的工作近況，居然聊了一個上午，這個管理者還是公司的中高層管理人員。這無疑是對公司資源的嚴重浪費。
要做到恩威並施，如果批評過度了，員工不僅不會聽你，反而以後會更加不搭理你。要表揚他的好處，讓他意識到他做的不對的地方，對公司造成的危害，同時要讓他意識到，服從公司管理，是對一個員工的最基本要求。
來自網路
第三：提出鄭重的警告。如果三番兩次的思想教育之後，員工還是屢教不改，那就要對他提出鄭重的警告，當然這種警告不能是公開的，最好是私下你們兩個人的時候，向他鄭重提出，這個時候，你不要再做好人了，也不要再給他擺好臉色了。
能力強老員工競聘上崗失敗無心共工作怎麼辦
16樓：合易人力資源
競聘失敗的員工在心理上有一定的挫敗感是正常的，這也是人之常情。這就要求人力資源部門在競聘前後（特別是競聘後）需要做好參加人員的心理建設，特別是對於競聘活動後失利的員工。可由人力資源部或員工的直接上級等對其較為了解的人員，主動進行交流，做好鼓勵和疏導工作。
像題目中提到的競聘失利的「能力強的老員工」，應主動幫助分析其優勢和不足，比如員工競聘管理崗位時，其個人能力強是一方面，是否具備了一定的管理能力，或者對比競聘要求還存在哪些不足，通過分析幫助員工找到自我認知與他人認知的差距。在與其交流前，還應充分了解員工的個人職業規劃，以便針對性地對其職業發展提出建議，讓員工能夠明確未來職業發展過程中的努力方向。當員工明確了自身不足和努力的目標後，競聘失利的挫敗感可以轉化為幫助其更快成長的動力。
另外，在與員工交流的過程中，還應當注意傾聽員工心聲音，使員工能夠暢所欲言地表達個人的情緒和看法，只有這樣才能夠有的放矢的對員工進行疏導和指導。
另外，對於參加競聘的人員雖未成功但表明其對該競聘崗位的興趣和意願，可建立形成競聘崗位的後備名單和相關檔案存檔，當未來該崗位出現空缺時，可優先對後備名單中較為符合要求的人員進行篩選和選拔，儘可能為其提供相近的職業發展機會。
最後，通常人力資源部門作為競聘活動的組織部門，在組織競聘活動時，不僅應當組織好競聘活動現場的各項事宜，在活動策劃時對於像本題中遇到問題也應當事先有所預見並及時採取措施，儘量避免競聘過後不管不問，等到過後才發現員工工作積極性降低的情況。
最近工作量大,手下有個員工做事很慢,情緒不好.我該怎麼辦
17樓：匿名使用者
在工作上給手下施加壓力.讓對方意識到工作的重要性,積極性.
如果不能勝任,那就.........
今天公司崗位競聘！由於專業不符合，也沒對競聘崗位好好了解，我很想去那個崗位，我該怎麼跟領導說？？？
18樓：沈幽筠
在你想競聘這個崗位的時候，專業不符合不是很重要，但是重要的是你自己首先要有個大概的瞭解，那樣你跟你老闆去說的時候才會有些底氣，你老闆才會願意給你一個嘗試的機會。
19樓：匿名使用者
我十分珍惜這次的競聘機會，
如果你是班組長,在你給同事安排工作的時候,有員工不滿意你的工作安排,你改怎麼辦?
20樓：老故
一是要求服從。只要是組織，就一定要有組織紀律，不服從工作安排要受到相應的處罰。當然，不滿意不等於不服從，但有不服從的傾向，要注意控制。
二是徵求意見，改進方法。班員對工作不滿意，肯定有自認為「合理」的不滿意之處。多聽聽他們的意見，求得「三個臭皮匠勝過一個諸葛亮」之策，於己與工作都有好處。
21樓：匿名使用者
瞭解為什麼她不滿意。是你工作分配的不合理還是他的個人情緒。做到公平公正就好
22樓：朦朧小珂
只要注意平衡就可以了，還有溝通。
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