1樓：匿名使用者
要成為出色的hr，
首先，一定要熟悉瞭解人力資源的工作範圍、並且能夠有實踐經驗；
其次，要了解人力資源管理理論。
最後，要清楚地瞭解新時代人力資源管理的特徵，並突出hr工作的方向。
對於上面三點，我在下面具體介紹一下。
一、人力資源的工作範圍
你可以去找一些專業書本或網上詳細瞭解和掌握。
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料，**人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。
5．僱傭管理與勞資關係
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。
10．保管員工檔案
二、瞭解掌握人力資源管理理論，並應用到實際工作中去。各理論的簡單介紹如下：
1、人際關係理論
該理論提出了與傳統管理四種不同的觀點：
第一，傳統管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫”；
傳統管理把人假設為“經濟人”認為金錢是刺激積極性的唯一動力。“人際關係理論”認為，人是“社會人”，除了物質金錢的需要以外，還有社會和心理學等方面的需要；
傳統管理認為生產率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關係理論”則證明：生產率的上升和下降，很大程度上取決於職工的態度，即“士氣”；
傳統管理只注意“組織”對職工積極性的影響，“人際關係理論”認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。
2、雙因素理論
該理論認為，影響人的工作態度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，其理論根據是：
不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；
激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
3、公平理論
該理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是隻看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小於他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。
4、期望理論
該理論的基本關係式是：激發力量（f）＝效價（v）×期值（e）。激發力量（f）是指動機的強度，即調動一個人的積極性，激發其內在的潛力的強度，它表明人們為達到設定的目標而努力的程度。
效價（v）是指目標對於滿足人們需要的價值，即一個人對某種結果偏愛的強度，期望值（e）是指採取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即採取的某種行為對實現目標可能性的大小。
5、挫折理論
該理論包括兩個方面：一是阻礙個體動機性活動的情況，二是個體遭受阻礙後所引起的心理狀態。就是說，當個體從事有目標的活動時，在環境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態。
形成挫折的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災人禍等，後者如政治、經濟、宗教、工作家庭及風俗習慣等。
6、權變理論
該理論認為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實現各自的勝任感，組織形式和領導方式應同管理物件相結合，這樣才能提高工作效率。管理應進行多變數的分析，要根據工作性質、工作目標、職工素質等方面的不同情況去考慮問題，而不應採取千篇一律的方式，個人的勝任感是可變的，當一個目標達到以後，應繼續激發職工的勝任感，使之為達到新的、更高的目標而努力。
7、影響決定論
該理論認為，管理者的作用是通過影響來實現的，有影響力的管理者才是一個單位的真正領導者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個人來說，如果影響是順差，即存在影響的淨流出，他在群體中就充當著領導者，如果影響是逆差，他就是隻能成為被領導者或是一個不稱職的領導者。
8、雙因模式論
該理論認為，管理者成功的最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結構，另一個是以人際關係為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關係，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程式，後一種因素指存在於領導者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關係，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結合統一起來的。
9、強化理論
強化，改造，操作和學習是構成該理論的主要環節。所謂強化，是指通過刺激使某種行為加強或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強，某些因素削弱，於是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負強化都不起作用的一類行為的控制引導，所謂學習，就是對可控行為的改造，即通過強化實踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。
10、需求層次論
該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現五種型別，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實現各自的願望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現等方面，都能擁有很大的發展空間。
三、21世紀，知識經濟中的人力資源管理
1、注重人本
在人類跨入2023年的今天，人力資源管理也經歷一個多世紀的發展。隨著時代的變化，社會經濟的發展，科學技術的進步，組織形式的不斷革新以及作為人力資源管理的物件——人的變化，人力資源管理在管理理論、管理實踐和管理方式都在不斷的變化。
隨著人的社會性的被管理學家和心理學家逐步揭示，對的人的潛力的挖掘和激發成為現代人力資源管理的核心
2、注重知識
21世紀的人力資源管理面臨外部環境的變化——經濟全球化和知識化所帶來的挑戰。許多學者將經濟全球化和知識化作為影響人力資源管理的重要因素之一。未來企業的競爭更加重視國際的，而不再是國內的競爭機會。
全球化的同時，知識經濟已經成為當今和未來世界經濟的主要形式。作為知識經濟微觀基礎的知識型企業，應該更加重視知識的創造、整合與利用，重視知識的管理。知識管理能力開始成為企業核心的競爭能力，知識成為企業競爭優勢的源泉。
3、注重戰略
將人力資源上升到第一資源後，人力資源的戰略化管理越來越被重視，提升人力資源能力成為很多企業的提升核心競爭力的重要舉措。
2樓：匿名使用者
終於看到一個牛人了
我的建議是到最好的公司，自然練就出色的hr只要好的土壤才能培養出好的人才
世界500強前100名的公司
你去待幾年，即使是hr基層
也能學到很多東西
做hr 談大段的理論沒有用
實戰才最有效
一個合格的hr應該具備怎樣的素質
3樓：何來呼
一個合格的hr應該具備的能力和素質為：瞭解並熟知企業行業特點、主營業務及行業地位；溝通能力強，具有良好的人際關係和親和力；熟練掌握hr 專業技能並廣泛普及；深入“群眾”，直接獲知“目標群體”需求，用好人；善於運用個性、創新進取並能學以致用。
4樓：琥珀梅憶
1 品質：所謂德高望重，這並不一定年紀多大，但必須自身品德過人，令人敬重。
2 尊重：尊重每一個人，不趨炎附勢，不狗眼看人低。這也有：公平公正的意思。=>
3 有服務意識，hr部門是為企業為 其他部門服務的，以滿足企業滿足各部門需要滿足員工需要為服務目標。“客戶至上”
4 有團隊合作意識：光靠自己，光靠hr部門，hr是做不好工作的。
5 具備hr必備的知識：政策法規；溝通能力；一些績效的分析計算能力等，這些都可以學的會。
6 對其他部門綜合的瞭解：hr必須：“縱觀全域性”，這個只要有心，有經驗積累了就不成問題。
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