1樓：匿名使用者
1、如果企業內部的規章制度，如《員工獎罰制度》中明確規定，違反計劃生育屬於嚴重違紀，那麼勞動者違反計劃生育規定超生，用人單位可以按《勞動合同法》第三十九條的規定，解除勞動合同；
2、用人單位的規章制度，必須是經過民主程式，且告知勞動者後，才能生效；
3、法律依據《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
《勞動法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2樓：村裡那點事ta僶
——每一個負責任的律師都會告訴客戶：不要這樣做。這樣不僅不合情理而且可能被認為違法，如果企業做這樣的規定並且實際付諸實行，將存在極大的合規性風險，可能因為解除合同不當而把自己拖入訴訟的泥潭，害及聲譽，付出額外的成本和代價。
為什麼企業不能以員工違反計劃生育為理由解除勞動合同？一、這種做法違背計劃生育法的立法原意，背離了計生政策的宗旨《中華人民共和國人口與計劃生育法》是目前我國規範計劃生育政策最高層級的法律，該法《總則》第2條明確了計生工作的措施和手段：“國家依靠宣傳教育、科學技術進步、綜合服務、建立健全獎勵和社會保障制度，開展人口與計劃生育工作”。
——從該條可以看出，正因為計劃生育政策是在特殊國情背景下的一種極為特殊的政策，顯然國家採取了非常審慎的措施推進，是一種倡導性、鼓勵性的立法，主要通過“獎勵”這樣的方式來因勢利導，並不靠令行禁止、國家公權力不採用嚴厲的懲罰方式。第18條的用詞更是“提倡”一對夫妻生育一個子女，更鮮明地體現了立法的溫和、寬容和有限尺度。法律倡導獨生子女政策，是特殊國情下的權益之計，著眼點是事前的、正面積極的人口控制；對於不符合政策而生育多個子女的既成事實，法律充分尊重到了人的自然權利，規定的也只是取消獎勵待遇這樣的激勵措施，同時因為家庭多佔用了社會資源而徵收社會撫養費（性質上屬於行政徵收）——這些都不是“懲罰”的性質，這是由其“倡導性”法律的本質所決定的。
如果企業以違反計劃生育為由，把這種情況在規章制度裡規定為“嚴重違紀”而直接解除合同，這是一種嚴厲程度很高的懲罰行為，等於是變相剝奪了員工的勞動權，會直接影響員工的生計，這絕非倡導性、鼓勵性、利導性計劃生育立法的本意，與其立法宗旨顯然背道而馳。二、《中華人民共和國人口與計劃生育法》第42條中的“紀律處分”不包括解除勞動合同《中華人民共和國人口與計劃生育法》第42條是一個容易被誤讀的條款，該條規定對繳納社會撫養費的人員，“由其所在單位或者組織給予紀律處分”——但這裡的“紀律處分”是有限度的，不應當被理解成包括“解除勞動合同”，因為：1、由計劃生育法溫和寬容、以倡導和鼓勵方式推進的宗旨決定；2、“解除勞動合同”涉及到勞動關係的終止，實則是員工勞動權的問題，應當由勞動法律來規定；3、如果認為“紀律處分”包含了“解除勞動合同”，將與新的《勞動合同法》產生矛盾（本文要討論的下一個問題）。
三、根據《勞動合同法》，企業無權以員工違反計劃生育為理由解除勞動合同這是本文要討論的核心問題。——在2023年新的《勞動合同法》頒行後，對勞動合同解除的條件進行了嚴格限制，根據新法優於舊法的原則，怎樣解除勞動合同應以《勞動合同法》為準。《勞動合同法》允許企業行使經營管理權，通過民主程式制訂規章制度，規定可以解除合同的嚴重違紀情形，但法律授予企業規章制度制訂權的範圍是有限制的。
根據《勞動合同法》總則第4條，明確了企業制定規章制度的範圍限於“勞動規章制度”，落腳點在於保障和規範勞動者的“勞動”權利義務，除此以外，和工作不相關的部分，常識可知，不屬於、也不可能屬於企業的管理範圍。——經濟和時代的發展決定，國營經濟一統天下、“單位”無所不管的時光已經過去了，法律只是與時俱進地對此作出了必要的確認。——也只有在這樣有限範圍內“勞動”規章制度的基礎上，企業才有權據此對嚴重違反規章制度的員工來行使用工管理權解除勞動合同。
計劃生育顯然和“勞動權利義務”無關，既然不在這個範圍內，企業就無權規定“違反計劃生育政策”是“嚴重違紀”，也就不能以此為由解除合同。因為勞動合同法沒有賦予企業這個權力！至此，對於“企業是否能以員工違反計劃生育為由解除勞動合同”這個問題，儘管長期以來可能答案曖昧，但2023年《勞動合同法》的頒行已經為這段員工勞動權和計劃生育政策的公案給出了一個清晰的答案。
不應該再有勞動者為此付出額外的代價了。而對於企業的勞動用工合規性操作和風險防範來說，所有在華企業都應遵守國家法律，應該配合法律執行的自然應該配合，但在釐清法理的基礎上，企業更需要智慧來明確自己行為的界限，以避免“撈過界”所產生的不必要的麻煩。
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